Recrutement. Été froid 2019

Bonjour, Habr!

Au cours des 15 dernières années, nous avons été engagés dans les ressources humaines en informatique et dans les domaines où les personnes, le personnel, créent des produits et services intelligents de classe mondiale. Nous sommes engagés dans le recrutement. Notre spécialisation est la création d'équipes performantes sur le marché mondial. Sans peaux de pétrole, de gaz, de chanvre et de sable.

Au cours de l'été froid de 2019, nous avons décidé de mettre une expérience sur les personnes vivantes dans ce domaine. Objectif: apprendre de nouvelles pratiques de recrutement en informatique et dans des domaines similaires, dépendants du personnel. A Moscou. Découvrez ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas. Ce qui aide, ce qui ne l'est pas.

Le sujet est apparu par hasard, de sorte qu'un échantillon représentatif n'a pas pu être créé, et la fiabilité de l'étude reste également douteuse. Mais - tel quel. Tout ce que nous pouvons vous promettre, c'est que les résultats sont intéressants. Détails sous la coupe.

Ainsi, fin mai, nous avons sélectionné 20 personnes quasiment aléatoires qui, par la volonté de leur destin, ont décidé de changer d'emploi au cours de l'été du 19, et ont commencé à se demander comment elles se sont déroulées pour les entretiens, ce qu'elles ont aimé et ce qu'elles n'ont pas aimé. Critère de sélection: tous issus de l'informatique et recherchés en informatique. Niveau: milieu supérieur.

Exemples: développeurs seniors, développeurs, analystes expérimentés, chefs d'équipe, testeurs seniors, chefs de projets, chefs de service développement. Ainsi que des ventes B2B avec expérience, comptables seniors et RH.

Clarification: l'échantillon ne comprenait pas de spécialistes professionnels dans la recherche d'emploi, nous les appelons jumper d'emploi. Critère: plus de 3 ans au même endroit au cours des 10 dernières années.

Lorsque l'été touchait à sa fin, nous avons collecté les données et sommes heureux de les partager. Maintenant. Je le répète: la fiabilité et la représentativité des données ne sont pas de nature à parler de quartiles et de pourcentages. Il s'agit plutôt d'une étude qualitative sur la marque RH et les meilleures pratiques.

La première conclusion. Incroyable

Les comptables, les RH, les ventes informatiques disent la même chose que les analystes, les développeurs, les chefs d'équipe et les testeurs. Aucune différence. Si quelque part ils sont impolis, réfléchissez pendant des mois, harcelez avec des tests et ainsi de suite - alors harcelez tout le monde. Et vice versa.

La deuxième conclusion. Positif

De quoi avez-vous besoin pour être un recruteur réussi maintenant?

1. Lisez et comprenez le résumé. Tous les répondants notent qu'ils voient quand le curriculum vitae est lu et compris, et quand il est «vu en diagonale».
Les gens aiment le premier, pas vraiment le second.

2. Un bon recruteur peut s'appeler et parler d'une voix à propos d'un emploi.
Tous les répondants remarquent qu'un recruteur essaie d'éviter une histoire orale sur un poste vacant ou essaie de lire un texte qui n'est pas très clair pour lui.

3. Un bon recruteur peut être amical et ouvert.
Dans le monde du recrutement, il y a, pour ainsi dire, deux pôles.
On one live ceux qui choisissent parmi les salopes paresseuses et les idiots.
Sur le second - ceux qui sont capables de discuter (discuter !!!) de la vacance et de l'expérience du candidat et de le motiver.

Tous les répondants notent qu'ils comprennent le présupposé des personnes qui commencent à communiquer avec eux. Le problème se pose probablement lorsque les "sélecteurs" ont pris la place de quelqu'un d'autre.

La troisième conclusion. Organisation du processus. La meilleure pratique

Existe-t-il une stratégie pour recruter les plus appropriés et ne pas accepter ceux à qui le poste ne convient vraiment pas? Il y en a.
Nous l'avons appelé «jour ouvrable suivant», «jour ouvrable suivant».

Cela fonctionne comme ceci:

1. Une réponse apparaît ou un CV apparaît.
2. Le jour ouvrable suivant, le recruteur appelle le candidat et vend le poste vacant.
3. Le jour ouvrable suivant, un entretien est organisé avec le responsable du recrutement.
4. Le jour ouvrable suivant - si nécessaire: tests ou SB, ou questionnaires, ou vérification des recommandations, ou un cadre supérieur. Important: "ou," pas "et".
5. Le jour ouvrable suivant, une offre ou un refus apparaît.
6. Le jour ouvrable suivant - l'offre est acceptée ou non.

Chaque nouvelle journée de travail est une nouvelle étape. Et puis - vos meilleurs et meilleurs seront. Et pas le vôtre - ils se souviendront de vous en tant qu'entreprise aux processus rationalisés.

Mais comment faire des rondes et choisir?
Très simple. Pour choisir, vous devez être dans les notes Forbes et / ou payer nettement plus élevé que le marché - alors cette opportunité sera présentée. Ou faites des choses inhabituellement intéressantes. C'est alors qu'une programmeuse comprend ce qu'il fait et est fière de lui.

Observation quatre

Nous avons une nouvelle tendance sur le marché du travail. Parlez d'argent. Cela ressemble à une question: quel montant visez-vous? La question est absolument incorrecte. Expliquons-nous avec de vrais exemples.

Premier emploi

Skolkovo. Tout est blanc. Calendrier normalisé. Compensation pour l'appartement. Compensation pour les repas sur place. Compensation pour le sport. Payer pour les enfants dans une école locale et VHI pour une famille. Et seulement 100 000 roubles. "À portée de main". Pauvre chose, non?

Job deux

"L'argent 300 mille." Sur les mains, dans une enveloppe, en noir. Et un bureau à Kapotnya. D'un colonel à la retraite qui appelle à crier la nuit, alors qu'il n'avait pas de vie personnelle au club. Ce qui, chaque mois, est surpris qu'il soit temps de payer, et parfois cela ne paie pas, et sa secrétaire en prend quelques cinq dans des enveloppes, les distribuant. Riche?

Alors, "quel montant visez-vous?"

Méta observation

On peut avoir le sentiment que, apparemment, il y a un problème chez les recruteurs.
Ils sont payés et payés, mais ils ne recrutent pas.
Dans le monde civilisé, il existe une règle très simple: un recruteur recrute avec succès ceux dont les revenus sont comparables à ses revenus. Recruteur, recevant 150 000 par mois, réussit à embaucher des candidats dans une fourchette de 100 à 200 000. Travailler avec 7 à 9 postes vacants en même temps. Dépistage simple du marché
montre que tout le monde ne connaît pas cette règle.

Et le dernier

Nos répondants nous ont envoyé des centaines de postes vacants, qui sont publiés inchangés tous les trois jours sur hh.ru de mai à fin août. Et ce ne sont pas des postes vacants massifs. Difficile de trouver l'essence d'un tel événement, on peut supposer: quelqu'un a un KPI - «un CV pour un poste vacant a été revu». Quelque chose de similaire au changement de frontières et à l'asphalte parfait en été à Moscou. Eh bien, tout le monde gagne autant qu'il peut ...

Cela s'est passé l'été froid de la dix-neuvième année ... dans le recrutement.