Bonjour à tous. Un nouveau flux d' IT-Recruiter. Le cours commence à Otus ce mois-ci Pour ce lancement, nous avons programmé une nouvelle traduction utile, que nous partageons avec vous.
Créer un profil de candidat
Votre profil de candidat est un document interne, qui est essentiellement une liste de qualités, caractéristiques ou réalisations que vous souhaitez voir dans le candidat. La création d'un profil de candidat est un processus extrêmement difficile. Il nécessite des compétences professionnelles pour tracer des lignes sur une feuille de papier. Es-tu toujours là Le résultat devrait être un élégant graphique à quatre colonnes. Vraiment, très professionnel, non?
Vos colonnes doivent être organisées par ordre d'importance, c'est-à-dire que la première colonne doit contenir des qualités «obligatoires» et les dernières qualités «absolument indésirables».
Qualités obligatoires
Dans cette section, vous noterez ce que le candidat doit savoir et pouvoir. Si vous construisez un vaisseau spatial, il est probablement très important que votre candidat sache comment concevoir et construire ce même vaisseau spatial.
En plus des compétences, cette section peut et doit également inclure des indicateurs d'expérience et de performance de son travail passé. Par exemple, vous souhaitez engager un vendeur dans la rue. Un bon point qui peut être ajouté à cette colonne serait «la présence d'une histoire réussie indicative de l'introduction de nouvelles mesures de développement des affaires qui ont conduit à une productivité accrue de l'entreprise». Ces actions et les succès passés d'une personne doivent correspondre à la taille de l'entreprise pour laquelle vous recherchez un employé.
La clé pour créer une section avec les qualités requises est de déterminer la véritable liste de traits, de talents ou d'expérience, sans aller au-delà de la réflexion et sans essayer de vous convaincre et de convaincre tout le monde que le candidat devrait être capable de connaître et de connaître toutes les 75 choses que vous avez indiquées, pour gérer avec succès ce message.
N'oubliez pas! Chacune de ces qualités obligatoires devrait être clairement proportionnée aux attentes.Comment cela aide-t-il à dresser une bonne liste des qualités requises?
Voici un exemple de plusieurs qualités obligatoires pour le poste de recruteur exécutif, un candidat que nous avons récemment recherché:
- Admission de plus de 15 candidats à des postes par an;
- Remplir de nouvelles candidatures pour le poste dans les 30 à 45 jours;
- Prendre "note" d'un nouvel emploi de recrutement ou de 5 nouveaux emplois contingents par mois en utilisant votre propre recherche ou d'autres efforts de développement commercial.
La première chose que vous remarquerez dans notre liste d'exemples ci-dessus est la "mesurabilité" de chaque critère. Ils sont tous quantifiables, ils sont donc faciles à gérer. Nous pouvons donc être sûrs que le candidat a bien géré son travail pendant qu'il était au travail.
Qualités souhaitées
Cette section devrait décrire les qualités secondaires que vos candidats devraient avoir. Il convient de noter que les fonctionnalités de cette colonne sont sujettes à discussion, car elles ne sont plus «obligatoires», c'est-à-dire que vous pouvez toujours considérer le candidat, même s'il ne possède pas ces qualités. Ainsi, cette colonne servira de support pour votre colonne de qualité requise.
Idéalement, vous pouvez même ajouter tout ce que vous attendez de votre candidat à cette colonne, puis créer une colonne avec les qualités requises. Cela nous permet de séparer ce qui est vraiment important de ce qui est également important, mais pas critique, c'est-à-dire quelque chose dont ce travail peut se passer.
Pour la plupart des postes qui ne nécessitent pas de diplôme ou un certain niveau d'éducation, la disponibilité de l'éducation peut tomber dans cette colonne. De nombreux employeurs souhaitent que leurs candidats soient diplômés de l'enseignement supérieur, ce qui est nécessaire pour de nombreux postes. Et le fait que les employeurs ne considèrent pas un candidat sans un certain niveau d'éducation est normal.
Dans de rares cas, lorsqu'une personne ayant suffisamment d'expérience vient, il est satisfait de son salaire et il respecte la culture d'entreprise, mais n'a pas un certain niveau d'éducation, et votre entreprise n'a pas de politique bureaucratique claire qui réglementerait de telles choses, pouvez-vous vraiment manquer cette merveilleuse employé potentiel à embaucher par vos concurrents? Mon Dieu non. J'espère que non.
Séparer les colonnes avec les qualités requises et souhaitables peut être difficile. Ici, nous parlons de la structure, car c'est elle qui vous fait réfléchir à ce qui compte vraiment et à ce que vous pensiez juste nécessaire pour votre candidat, mais a refusé d'ajouter cette qualité à la liste des obligatoires après une comparaison.
Des qualités insignifiantes
Je ne sais pas comment l'appeler correctement, mais comme vous l'avez peut-être deviné, cette colonne est pour les qualités qui n'ont pas d'importance. La présence de cette colonne peut sembler contre-intuitive, mais ce n'est pas le cas. Jetez un oeil.
Après avoir choisi plusieurs choses que vous classerez en toute confiance comme obligatoires et celles qui seront simplement agréables à voir chez le candidat, vous pouvez identifier calmement les qualités qui étaient auparavant importantes, mais maintenant vous comprenez que ce n'est pas le cas.
Lorsque vous êtes strict avec vous-même et que vous n'autorisez que quelques qualités et une expérience vraiment importantes pour décorer vos colonnes "Qualités requises" et "Qualités souhaitables", vous comprenez combien de qualités différentes semblaient nécessaires, mais en réalité cela s'est avéré faux. Il s'agit d'un exercice important qui vous aidera non seulement à identifier les qualités clés, mais aussi à restructurer vos objectifs concernant la détermination d'un candidat pour ce poste. Cet exercice a un inconvénient. Vous commencerez à remarquer à quel point les descriptions de travail sont mal rédigées!
Qualités indésirables
Dans le cas où vous n'êtes pas sûr du candidat, cette section inclura des qualités qui ne feront pas l'objet de négociations pour un placement. Par exemple, le poste pour lequel vous recherchez un candidat implique de conduire une voiture, et le candidat a 25 amendes pour dépassement, 40 fois il a été vu au volant en état d'ébriété et a eu 2 accidents, un élément similaire peut être inclus dans cette colonne, car un tel candidat ne peut évidemment pas compter sur cette position. La même chose peut être attribuée aux financiers ou aux comptables qui sont responsables du calcul et du paiement des salaires. Si, lors de la vérification des informations sur un candidat, il s'avère qu'il avait commis un vol, avait un mauvais dossier de crédit ou avait une mauvaise gestion de l'argent à son emploi précédent, alors ce poste n'est pas pour lui, et vous pouvez inclure des formulations similaires dans cette section.
Malheureusement, ces qualités indésirables ne peuvent pas toujours être clairement énoncées. Vous pouvez modifier cette section plusieurs fois avant de finaliser la liste. Mais c'est bien. Cet exercice est utile.
Une fois que vous avez créé un profil de candidat, vous pouvez l'utiliser comme modèle pour trouver le candidat idéal pour un poste ouvert. Un tel profil sera la base de chaque candidat que vous recherchez. En réalité, il s’agit simplement de déterminer ce que vous voulez pour le dîner, c’est-à-dire une recherche d ’« ingrédients »à partir de laquelle, selon la recette, vous pouvez la préparer.
S'il vous est plus facile de percevoir visuellement les informations, vous pouvez vous familiariser avec nos
infographies du profil du candidat pour vous y référer ultérieurement.
C’est tout. Nous attendons tout le monde au
webinaire gratuit , où nous discuterons de l'ensemble du cycle d'approvisionnement en 1,5 heure: de la recherche de ressources inhabituelles à l'établissement de contacts.