Culture de recrutement dans les grandes sociétés de statistiques de Glassdoor

Lorsque je travaille sur un livre sur les entretiens dans le domaine de l'apprentissage automatique, j'entends souvent des candidats à un poste vacant la question: quel est le rapport entre le nombre d'entretiens personnels et les offres d'emploi, c'est-à-dire quel pourcentage de personnes invitées à un entretien pour un bureau, au final, sont appelées à travailler dans une entreprise . Un autre indicateur qui suscite un vif intérêt parmi les candidats et le personnel est le niveau de réponse aux offres, c'est-à-dire la proportion de personnes qui ont reçu une invitation à travailler dans une entreprise particulière qui l'accepte.

Sans aucun doute, les spécialistes du recrutement enregistrent ces statistiques dans chaque entreprise spécifique, cependant, à ma connaissance, aucune entreprise ne fournit de telles informations dans le domaine public. J'ai décidé de calculer grossièrement ces chiffres sur la base du plus grand ensemble de données d'entrevues d'entrevue que je connaisse - Glassdoor. En tant que source, ce service est loin d'être idéal pour les raisons suivantes:

• Peu de gens laissent des avis en ligne
• Ceux qui laissent des commentaires sont généralement encouragés par une expérience extrêmement réussie ou fortement négative.
• Ceux qui ont reçu une offre d'emploi sont plus susceptibles de laisser des commentaires que ceux qui n'ont pas reçu
• Celui qui a accepté l'offre est plus susceptible de laisser un avis que celui qui n'a pas accepté
• Les candidats juniors sont plus susceptibles de laisser des commentaires que les seniors

J'espère néanmoins que la grande quantité de données analysées compensera quelque peu ces déséquilibres. De plus, si tous les avis sont également affectés par ces distorsions, cela ne les empêchera pas de faire la lumière sur les différences entre les entreprises.

Cet article contient six parties:

1. Données - Description de l'ensemble de données
2. Résultats des entretiens - le rapport entre le nombre d'entretiens personnels et le nombre de propositions, ainsi que le pourcentage de réponses aux offres
3. Méthodes de sélection des candidats - de quelle manière les candidats obtiennent un entretien au bureau. Parmi les méthodes, citons: la recherche de candidats sur les campus, l'acceptation de candidatures via des plateformes en ligne, le recrutement selon les recommandations, la collaboration avec les agences pour l'emploi et l'utilisation des ressources RH internes.
4. Expérience d'entretien - quelles entreprises laissent les meilleures et les pires impressions aux demandeurs d'emploi.
5. Le niveau de difficulté des entretiens est de savoir quelles entreprises ont les tâches les plus difficiles.
6. Opinions des candidats sur les entreprises

Les données

Je n'ai considéré que les postes vacants liés à la programmation, comme un développeur de logiciels et un scientifique des données, à la fois pour les seniors et les juniors (bien que ces derniers constituent la majeure partie). Les informations suivantes ont été extraites de chaque revue:

• Résultats des entretiens: aucune offre d'emploi / Offre d'emploi acceptée / Offre d'emploi rejetée
• Difficulté: Entretien facile / Entretien intermédiaire / Entretien difficile
• Niveau d'expérience: négatif / neutre / positif
• Description: comprend le processus de candidature, le processus de sélection, les tâches qui ont été données lors de l'entretien

Si certains avis n'ont pas fourni les informations nécessaires, je n'en ai pas tenu compte. J'ai réussi à collecter 15 897 avis concernant 27 grandes entreprises et le nombre de postes à pourvoir strictement pour des postes liés à la programmation était d'au moins 100 pour chacun. Strictement parlant, un candidat peut laisser des commentaires à n'importe quel stade de la sélection, mais un examen des données montre que la plupart Les avis ont été rédigés après une réunion personnelle, donc dans l'analyse, je vais partir du principe que cela est vrai pour tous les avis.

Ci-dessous, je donne le nombre total d'avis basés sur des entretiens avec les entreprises en question. Apparemment, c'est directement proportionnel au nombre de programmeurs que chacun d'eux embauche. Le plus grand nombre d'emplois pour les programmeurs est prévu par Google, Amazon, Facebook et Microsoft. Le nombre relativement faible d'avis sur Apple et Netflix par rapport à d'autres représentants du groupe FAANG s'explique par ce qui suit:

• Apple n'est pas une société de logiciels.
• Netflix n'est en fait pas une si grande entreprise (environ 6 000 employés - contre 40 000 employés sur Facebook)

Je donne ici une ventilation des avis sur les emplois pour des postes spécifiques pour chaque entreprise.



La première chose qui attire votre attention lorsque vous regardez un ensemble de données est que les notes des entretiens varient considérablement en fonction du poste, même au sein de la même entreprise. Par exemple, seulement 25,4% des candidats à un poste de data scientist sur Facebook trouvent les entretiens difficiles, mais parmi ceux qui prétendent être des développeurs de logiciels seniors, ce nombre s'élève à 36,4%. Dans la même veine, seulement 51% des personnes interrogées pour le poste de développeur de logiciels senior jugent l'expérience généralement positive, tandis que parmi les ingénieurs de données potentiels, 61% des répondants apprécient le processus.



Pourcentage de candidats ayant une expérience positive et des revendications de grande complexité pour divers messages sur Facebook

La raison de ces différences est que le processus de sélection est structuré différemment pour différents postes. Ainsi, les responsables RH sont plus souvent invités par des seniors avec des e-mails «froids», et établissent des contacts avec des juniors sur les campus universitaires. Le niveau des attentes et le déroulement de l'entretien sont également différents. Dans certaines entreprises, le même régime est établi pour l'embauche de tout employé - les nouveaux arrivants sont affectés à des équipes spécifiques après l'inscription. Mais dans la plupart des cas, les équipes sont autorisées à décider elles-mêmes de la manière dont elles rechercheront de nouveaux employés, ce qui conduit à une large diffusion au sein de la même entreprise.

Avant de passer au paragraphe suivant, j'estime nécessaire de mettre en garde: tenez compte du fait que les avis ne sont pas toujours objectifs et très hétéroclites. Mes conclusions ne tracent pas de ligne, mais donnent simplement lieu à une conversation.

Résultats des entretiens

La première chose que je voulais savoir était le rapport entre le nombre d'entretiens personnels et le nombre d'offres (le pourcentage d'entretiens suivis d'une offre d'emploi, une colonne bleue sur le graphique), ainsi que le niveau de réponse aux offres (pourcentage d'offres d'emploi acceptées par les candidats, une colonne orange sur le graphique ):



Comme le montre le graphique, 18,83% des candidats invités à un entretien sur Google sont invités à travailler et 70% des invités sont d'accord. Compte tenu des distorsions que j'ai citées au début, il faut supposer que les chiffres réels sont beaucoup plus faibles. Des conversations avec des professionnels de l'embauche familiers, ainsi que de certaines sources en ligne, je sais que le rapport entre le nombre d'entretiens et le nombre d'offres, qui est donné ici, est de plusieurs pour cent supérieur aux valeurs réelles. Par exemple, vous pouvez vous référer à certaines allégations selon lesquelles cela représente en fait 10 à 20% pour Google et 20% pour Amazon (bien que nous ne devons pas oublier que la source de ces informations est anonyme sur Internet). De même, 90% est un niveau de réponse complètement inconnu. Selon les agents du personnel, si vous avez réalisé qu'au moins 80% des candidats acceptent votre offre, vous avez tout en chocolat.

Dix entreprises avec un ratio minimum entre le nombre d'entretiens et le nombre d'offres sont toutes des géants de l'Internet (Yelp, Google, Facebook, Airbnb, Amazon, etc.). De plus, tous ont la réputation d'être des employeurs difficiles. Mais cela ne signifie pas que les entreprises avec un taux élevé prennent n'importe qui horrible. Peut-être sont-ils plus stricts dans les étapes initiales de sélection et n'invitent que ceux qui connaissent déjà ou qui ont fait une très bonne impression. Les entrevues au bureau sont coûteuses, donc plus il y a d'offres pour une entrevue, meilleure est la rationalisation du processus de dotation.

Il existe une très forte corrélation entre le rapport entre le nombre d'entretiens et le nombre d'offres et le niveau de réponse. Si nous considérons les 27 entreprises, c'est 0,81. Si nous sélectionnons uniquement les sociétés avec plus de 300 avis (Apple, Uber, Amazon, Google, Microsoft, Oracle, Yelp, Cisco, IBM, Facebook), la corrélation est toujours supérieur - 0,89. Par corrélation, je veux dire qu'avec une augmentation du pourcentage d'interviews aux offres, le niveau de réponse augmente également. Et cela est logique: si le demandeur a réussi à pénétrer dans une entreprise avec des exigences élevées comme Google ou Facebook, il a très probablement d'autres options attrayantes parmi lesquelles choisir. Les entreprises difficiles offrent également, comme vous le savez, des conditions favorables - les candidats peuvent ainsi renforcer leurs positions dans des négociations avec d'autres employeurs plus attrayants pour eux.

Méthodes de sélection des candidats

La prochaine chose qui m'a intéressé, c'est d'où les entreprises ont obtenu les candidats. Sans exception, les officiers du personnel avec qui j'ai parlé m'ont dit que les recommandations avaient beaucoup de poids. Mais le degré de leur importance varie d'un emploi à l'autre et d'une entreprise à l'autre. Pour les seniors, ils décident du cas beaucoup plus souvent que pour les juniors. Il y a plusieurs raisons à cela. Premièrement, les juniors sont généralement recommandés par les développeurs débutants, qui manquent d'expérience peuvent interférer avec une évaluation objective des capacités de leurs amis. Deuxièmement, les personnes âgées doivent effectuer davantage de tâches organisationnelles, de sorte que les qualités personnelles et la capacité de s’intégrer à la culture de l’entreprise viennent au premier plan.

Pour les juniors, la proportion de candidats invités à passer des entretiens pour des recommandations est de 10 à 20%; Uber est en avance sur les autres à cet égard - ils ont ce chiffre de près de 30%. Si nous parlons des personnes âgées, le pourcentage augmente. Salesforce, Uber et Cisco en détiennent environ 30% par entreprise. Si l'on considère que le nombre total de candidats issus des recommandations est nettement inférieur au nombre de ceux qui ont postulé autrement, il devient évident que le soutien des salariés de l'entreprise augmente considérablement les chances.



Comment les entreprises trouvent des demandeurs d'emploi juniors (recommandations - RH - Agences - en ligne)



Comment les entreprises trouvent des candidats seniors (recommandations - personnel - agences - en ligne)

Pour les postes subalternes, les universités sont la principale source de recrutement. Microsoft et Oracle trouvent plus de la moitié de leurs interlocuteurs lors d'événements universitaires - salons de l'emploi et présentations sur des sujets informatiques. Les entreprises disposant d'un puissant composant Internet (Google, Facebook, Airbnb) s'appuient moins sur cette méthode, mais elle leur apporte quand même de 20 à 30% d'entretiens personnels. Cela signifie que les grandes entreprises informatiques consacrent la part du lion des efforts de recrutement pour attirer des étudiants d'une petite liste d'universités techniques populaires (également connue sous le nom de Ivy Technology League: Stanford, Université de Californie à Berkeley, MIT, California Institute of Technology, Carnegie University, Université de Toronto, Université de Waterloo). Plus tard, les étudiants de ces universités, qui se sont installés dans l'une des entreprises, recommandent leurs camarades de classe à leurs employeurs, qui, à leur tour, recommandent d'autres camarades de classe. Et donc le mouvement continue dans un cercle vicieux, qui transforme les grandes sociétés informatiques en une réunion de diplômés de la Ivy Technology League.

Bien sûr, il est tout à fait raisonnable que le personnel se concentre sur les sources les plus prometteuses, mais du point de vue des statistiques, cela obscurcit considérablement les perspectives des candidats qui n'ont pas obtenu leur diplôme dans des universités techniques prestigieuses ou qui n'ont pas obtenu leur diplôme du tout. Si vous êtes l'un d'entre eux, je peux me conseiller de constituer un portfolio en ligne que les professionnels du recrutement ne peuvent tout simplement pas ignorer et attendre qu'ils se précipitent à vos pieds. Écrivez des articles réfléchis sur des sujets techniques sur votre blog ou des articles scientifiques, participez à des hackathons, inscrivez-vous à des concours de programmation et, surtout, publiez les résultats de votre travail afin que tout le monde comprenne à quel point vous êtes génial. De 15 à 25% des juniors, les responsables RH trouvent manuellement, pour les seniors ce nombre double. Si vous avez suffisamment d'expérience, mais ne disposez pas des compétences / du portefeuille nécessaires pour attirer l'attention d'un officier du personnel ou d'un ami qui pourrait vous dire un mot, vos affaires sont mauvaises.

En dernier recours, envoyez votre CV et espérez le meilleur. Twitter, Amazon et Airbnb sont les entreprises les plus à l'aise pour tenter de les atteindre via Internet. ils ont environ la moitié des candidats recrutés par des profils en ligne. Pour ceux qui sont les plus susceptibles de dire au soumissionnaire en ligne plein d'espoir: «Merci, ensuite», ce sont Facebook, Microsoft et Oracle.

Expérience d'entrevue

Tout le monde se plaint que le processus de sélection est profondément défectueux. Ce n'est pas tout à fait vrai, du moins si vous croyez que les candidats ont reçu une invitation à un entretien. 60% d'entre eux rapportent des expériences positives.



Le rapport entre le nombre d'entretiens et le nombre de propositions (case bleue) et le pourcentage de critiques positives (colonne orange)

Comme il sied à une entreprise connue pour ses solutions de vente, Salesforce semble faire très bien pour obtenir le prix aux yeux des candidats. Les candidats qui ont assisté à une réunion personnelle au bureau Salesforce sont très probablement satisfaits. Les autres sociétés qui se classent en premier dans cet indicateur sont Intel, Adobe et SAP. Netflix et Snap sont deux entreprises qui ne sont pas enclines à plaire à leurs candidats: dans leur cas, seulement un tiers des candidats donnent des commentaires positifs. Cependant, ils occupent également les dernières positions dans le nombre total d'examens - peut-être en raison du biais d'échantillonnage.



Le rapport entre le nombre d'entretiens et le nombre de propositions (colonne bleue) et le pourcentage d'examens positifs (colonne orange)

Il existe une corrélation claire (0,75) entre le rapport entre le nombre d'entretiens et le nombre de propositions et la part des réponses positives. Si on vous propose un emploi, vous êtes plus susceptible d'avoir un sentiment chaleureux par rapport à l'ensemble du processus. Il existe également une corrélation négative entre le pourcentage d'avis négatifs et le niveau de réponse à une offre d'emploi.



Pourcentage d'offres acceptées (colonne bleue) et pourcentage d'avis négatifs (colonne orange)

Plus le demandeur se sentait mal pendant l'entretien, moins il serait susceptible d'accepter de travailler pour l'entreprise. Si le candidat, à qui un emploi est proposé, considère l'entretien comme une expérience positive, il acceptera l'offre avec une probabilité pouvant atteindre 87,5%. Si l'expérience était négative, le taux de réponse n'est que de 33,8%.



Pourcentage de propositions acceptées pour une rétroaction positive, neutre et négative.

En général, c'est plus difficile pour les seniors que pour les juniors. Les personnes âgées ont souvent elles-mêmes de l'expérience dans la conduite d'entrevues et, par conséquent, attendent davantage de l'employeur à cet égard. Cela peut expliquer pourquoi Netflix a échoué si mal. Contrairement à d'autres entreprises qui limitent le nombre de seniors dans une équipe à un tiers, voire moins, Netflix ne les embauche que. Ils n'ont pas de stagiaires et ils ne considèrent même pas les nouveaux diplômés.



Pourcentage de rétroaction positive des juniors (colonne bleue) et des seniors (colonne orange)

Entretiens de difficulté

Pour commencer, j'ai pris le niveau de complexité initial des entretiens, calculé par le système Glassdoor. Selon ces indicateurs, les entretiens chez Google et Airbnb sont perçus par les candidats comme les plus difficiles, tandis que les entretiens chez IBM sont considérés comme les plus simples.

Établir une réelle complexité est beaucoup plus difficile. Un candidat rejeté est plus susceptible de penser qu'il est difficile de passer une entrevue pour ce poste. La corrélation entre le ratio des indicateurs de l'offre d'entretien et le pourcentage de candidats qui éprouvent des difficultés à interviewer est de -0,49.



Le rapport entre le nombre d'entretiens et le nombre de propositions (colonne bleue) et le pourcentage d'examens jugeant l'entretien difficile (colonne orange)

Opinions des candidats sur les entreprises

Il m'a semblé qu'il serait intéressant de créer un nuage de tags pour chaque entreprise sur la base de tous les avis. Auparavant, j'ai supprimé les noms et les noms géographiques du texte. Devinez quels mots décrivent quelle entreprise? Ces quatre nuages ​​appartiennent à Google, Netflix, Microsoft, Amazon (dans un ordre aléatoire). Les réponses sont à la fin.


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1. Amazon
2. Netflix
3. Google
4. Microsoft