RH axée sur les données: outils pour un recrutement efficace

Le marché russe du développement Web et mobile connaît une pénurie de personnel depuis plus de cinq ans. Il n'existe tout simplement pas d'instituts de formation de spécialistes spécialisés et le seuil de départ pour accéder à certaines spécialisations informatiques est très bas. Les grandes entreprises russes et mondiales sont obligées de promettre des salaires supérieurs au marché afin de «clôturer» efficacement les positions souhaitées.

Notre bureau à Petrovka est en constante augmentation, en 2018, nous avons ouvert le deuxième étage, car notre personnel a augmenté de 1,5 fois. Cela est dû au fait que nous ouvrons de nouvelles directions et dupliquons souvent les rôles de cadres intermédiaires en cas de remplacement rapide d'un employé sans perte de qualité pour le projet. Malgré cela, parfois pendant des mois, nous ne pouvons pas fermer un poste vacant urgent, même si nous obtenons un grand nombre de réponses.

Depuis plusieurs années, nous analysons les canaux pour attirer des collaborateurs dans différentes spécialisations. Nous collectons des statistiques sur la conversion et son coût (pour combien nous avons réussi à attirer un spécialiste), et prenons également en compte et validons les hypothèses de rotation du personnel. Cela vous permet de regarder de tous les côtés le portrait de l'employé concerné pour une spécialisation particulière. Dans l'article, nous parlerons de nos canaux et outils que nous utilisons pour rechercher des employés pour différents postes, d'un développeur mobile à un chef de projet. Nous partagerons notre expérience, quels outils fonctionnent et quels sont ceux qu'il vaut mieux refuser.

Clause de non-responsabilité

Nous expérimentons constamment des approches et des outils lors de l'embauche de spécialistes. Les tests d'hypothèse nécessitent beaucoup de temps et un grand nombre de répondants. L'article décrit non seulement les approches, mais aussi un ensemble d'outils qui ont aidé à résoudre efficacement un problème spécifique à un moment précis. Les méthodes ne prétendent pas être une panacée et la «fermeture» rapide d'une autre position urgente.

Canaux d'attraction

Pour rechercher des employés, nous utilisons les canaux suivants:

1. Recommandations internes et externes de spécialistes.
2. Attirer des agences de recrutement et sélectionner des candidats pertinents sur les agrégateurs (hh.ru, My Circle et autres).
3. Réseaux sociaux et messageries instantanées.
4. Attrait lors d'événements spécialisés et propres.

En règle générale, nous refusons de rechercher des spécialistes de l'effectif et de la chasse auprès d'entreprises concurrentes. Toutes nos forces sont concentrées sur quatre canaux.

Pour chaque direction et canal, nous déterminons les principaux paramètres:

• Le nombre de réponses dans le contexte du canal.
• Conversion des réponses aux employés qui sont venus travailler.
• Conversion des réponses aux employés qui ont passé la période probatoire.
• Coût de l'embauche d'un spécialiste ayant passé une période probatoire (CPL).

Nous formons des indicateurs intermédiaires et construisons un entonnoir:



Examinons de plus près les chaînes dont nous avons parlé plus haut.

Recommandations internes et externes

Les postes vacants urgents impliquent des primes financières pour une recommandation réussie. Souvent, la perte de profit potentiel pour une entreprise est beaucoup plus élevée que la prime pour celui qui l'a recommandée. Par conséquent, il est plus rentable pour nous de payer une prime et de perdre un peu de la rentabilité prévue en raison du paiement d'une prime, mais en même temps, ne manquez pas l'occasion de faire évoluer nos compétences et de ne pas perdre de profit potentiel. De plus, la prime n'est versée qu'après que le spécialiste a passé la période d'essai.

Comment le salaire des employés et la prime de recommandation sont formés

Le salaire correspond au coût du travail qu'il fournit.
Comment le calculer: taxe sur les salaires des employés (PIT et UST) + répartition moyenne des dépenses indirectes (conditionnellement constantes) pour chaque employé + 20% de la rentabilité prévue (tous les risques et coûts de production au niveau financier sont également inclus ici). De cette superprofit du travail du spécialiste, le prix de recommandation est attribué.

Le travail sur la recommandation est pratique à la fois pour l'entreprise et pour le salarié: la personne est déjà fidèle et s'adapte rapidement, et l'employeur reçoit un salarié éprouvé et «chargé». Il ne reste plus qu'à maintenir cet état et permettre à une personne de se développer.

Attirer des agences de recrutement et sélectionner des candidats pertinents sur les agrégateurs

Nous étudions quotidiennement les sites de recherche d'employés. Lorsque vous avez besoin de professionnels hautement spécialisés en peu de temps, nous mettons en relation des agences de recrutement et des recruteurs privés. Nous organisons à l'avance des services de recherche: il est important que le recruteur utilise des méthodes non triviales, ses bases internes et ait une large couverture en dehors de la Russie - ici des agences des pays de la CEI nous aident.

Dans une recherche indépendante sur les agrégateurs, nous filtrons les candidats par tous les paramètres possibles:

• technologies utilisées
• projets terminés
• expérience avec des outils spécifiques.

Les agences et les recruteurs sélectionnent pour nous des spécialistes, nous réalisons nous-mêmes nos entretiens. La rémunération du recruteur dépend du moment et du poste. Comme dans le cas des primes de recommandation, nous payons la prime à l'agence après avoir passé la période probatoire à partir des bénéfices excédentaires.

À propos des chiffres

Au total, pour six mois de sélection, nous avons reçu 1419 * réponses, tandis que le nombre de vues de cartes avec des postes vacants s'élevait à 8137 sur My Circle et hh.ru.

Examinons en détail quelques postes vacants **:



* 1419 réponses pour tous les postes vacants (dans le tableau ci-dessus, seules 5 directions sont indiquées en plus du marketing, de la comptabilité, des avocats et d'autres spécialisations)
** Les données sont pour six mois (juillet-décembre 2018)

Les ressources les plus populaires que nous utilisons dans la sélection sont HeadHunter (75% du temps le recruteur travaille avec ce canal), une agence de recrutement (15%), My Circle (7%).

Réseaux sociaux

Lors de la recherche, nous utilisons souvent les réseaux sociaux, mais tous les postes ne sont pas fermés avec leur aide. Pour différents postes vacants, en collaboration avec les départements RP et analytique, nous sélectionnons les canaux et les méthodes de semis. Selon nos statistiques, la publication du poste de chef de projet dans la section vacance sur Facebook apporte une bonne réponse: pour 1000 vues, nous obtenons 4-6 CV dans notre groupe. Mais nous ne nous limitons pas seulement à Facebook. Il est intéressant de noter que sur VKontakte, la publication des offres d'emploi donne presque le même résultat, mais avec une couverture bien moindre. Il y a ~ 6263 membres dans le groupe Facebook, ~ 1016 dans VKontakte.



Dans le même temps, nos employés informent leur zone d'amis sur Facebook et VKontakte de l'apparition d'une position libre. Par conséquent, même avant l'étape de l'entretien, les candidats comprennent déjà où ils vont et quelles connaissances sont requises d'eux.

Lorsque nous recherchons des concepteurs, des planificateurs et des développeurs intermédiaires, nous utilisons des groupes spécialisés sur Facebook et travaillons également avec vdhl , grintern , tproger , mon cercle . L'hébergement y est payé, mais généralement les positions se ferment très rapidement.

Le prix d'une publication sur Facebook varie de 500 à 5000 roubles, selon le public. Par exemple, nous publions des articles dans ces groupes:

Uxclubs
UXBastards
Webanalytics

Le plus difficile est de chercher des développeurs seniors et des chefs d'équipe. Comme notre pratique l'a montré lors de la recherche de tels spécialistes, les recommandations, LinkedIn, etc. fonctionnent mieux.

Production vidéo RH

Pour rechercher des développeurs mobiles, des chefs de projets et des chefs d'équipe, nous tournons des vidéos et les diffusons sur les réseaux sociaux: VKontakte, Facebook, Instagram et YouTube. Dans chacune, nous lançons des publicités ciblées par centres d'intérêt, positions, effectuons des ressemblances et configurons le reciblage à l'aide de pixels, et demandons également aux leaders d'opinion de partager la publication.

Invitation vidéo Timlid


Malheureusement, la puissance de Facebook et d'autres réseaux sociaux ne ferme pas tous les postes vacants. Ainsi, le meilleur résultat a été pour une campagne publicitaire de trouver un chef de projet. Nous n'avons dépensé que 5 000 roubles sur la cible et avons pu trouver deux intermédiaires.


Mais pour fermer la position du développeur mobile n'a pas fonctionné. La vidéo a été visionnée par plus de 50 000 personnes, nous avons reçu 98 CV et invité 29 développeurs pour une interview, dont deux dans notre réserve de personnel.

Invitation vidéo de recherche de développeur mobile

Télégramme

L'un des outils les plus efficaces est devenu Telegram. Pour rechercher des développeurs mobiles, nous avons trouvé 18 groupes et chaînes où nous avons lancé notre offre d'emploi dans une promo. Dans le même temps, nous avons fait deux messages: la description standard du poste vacant et la recommandation, pour laquelle ils ont offert 100 000 roubles. Le deuxième message a fonctionné: pendant la semaine de la campagne publicitaire, nous avons reçu 28 réponses, dont 20 recommandations.

Publicité sur les réseaux sociaux

Sur VKontakte, nous avons immédiatement abandonné les publicités sur les pages du site et décidé de lancer des publications dans le flux, et avons également utilisé le marché pour planter des informations dans les groupes concernés. La conversion en réponse était de 3%. Sur Facebook, la conversion était de 1,5% sur les ordinateurs de bureau et de 1,8% sur les appareils mobiles. Instagram a apporté un grand nombre de likes, mais la conversion n'était que de 1%. La campagne a ensuite été abandonnée. Malgré un grand nombre de vues d'annonces, la conversion de YouTube était inférieure à 1%. Les résultats des mentions ont été suivis via Brand Analytics.

Attraction à des événements spécialisés et propres

Nous menons de nombreuses activités éducatives: conférences, réunions, dîners d'affaires (par exemple, sur la sécurité de l'information et l'analyse mobile ), organisons des sections lors des plus grandes conférences RIF + CIB, RIW, créons notre propre cours sur le développement mobile Skillbox , au choix sur le développement mobile Geekbrains et propre AGIMA.Université avec des facultés d'analyse, de conception, de gestion et de consolidation d'équipe. En plus de l'activité éducative, nous promouvons le sport: notre projet de grande envergure est dirigé par des spécialistes de l'informatique RUNIT . Tout cela ouvre des canaux supplémentaires pour trouver des employés.

Notre semi-marathon d'été RUNIT a fait une réponse inattendue l'an dernier. Nous nous sommes positionnés comme un événement sportif de masse pour les professionnels de l'informatique, notre tâche principale était de vulgariser le sport dans l'industrie. La course a montré que l'image du spécialiste informatique moderne n'est «pas la même»: mille personnes énergiques, vigoureuses et athlétiques sont venues nous voir, quelqu'un a même enregistré leurs enfants pour la course. Nous avons découvert un nouveau canal de communication avec les candidats: juste après la course, certains participants ont discuté avec des représentants de notre entreprise de la possibilité d'une coopération. Après la course, nous avons reçu 23 CV, 2 employés se sont mis au travail grâce à la course.

Des stages

Parfois, dans plusieurs domaines, nous ouvrons des programmes de stages. Nous coopérons avec les universités techniques et les universités en ligne (Netology, Skillbox, Geekbrains, etc.), les gars viennent chez nous pour une formation pratique, à la suite de laquelle ils restent souvent à travailler. Nous avons donc plusieurs histoires de réussite de stagiaire - après quelques années, le stagiaire du service des relations publiques a commencé à travailler au service de presse d'un grand réseau social. réseau. Et le designer, qui est venu au stage, a travaillé avec succès pendant plusieurs années, et dirige maintenant le département de conception dans les grands médias. Dans le même temps, notre relation ne s'arrête pas, les gars continuent de venir au bureau et aux événements de l'entreprise, et parfois ils deviennent des clients.

Comment implémenter le data-driven?

Avant de mettre en œuvre une approche basée sur les données dans un processus RH, vous devez suivre quelques règles:

1. Commencez à collecter des données: par le nombre de réponses, par le nombre d'employés qui sont passés par vos étapes d'entretiens, les canaux d'attraction et leur coût. Ainsi, lorsque vous avez collecté suffisamment de données, vous pouvez rapidement et en toute sécurité drainer l'approche basée sur les données dans votre processus RH.
2. Former une réserve de personnel. La base de données des employés potentiels vous aidera à y retourner rapidement et à fermer les postes vacants. Donc, nous sommes toujours à la recherche, même si nous n'avons pas de postes vacants, afin de ne pas manquer le spécialiste même qui nous conviendrait. Dans le même temps, il est toujours important de garder l'historique du candidat dans le contexte de l'approche data-driven: canal, spécialisation, date de réponse / sortie, etc.

Ce que nous mesurons:

1. Le coût d'attraction (publicité, production de contenu vidéo et texte, ouverture de bases de données de candidats dans différents agrégateurs, coût des stages, événements et autres activités liées au pompage de la marque).
2. Coût de sortie (achat d'équipement pour un spécialiste, équipement d'un poste de travail, agrandissement d'un bureau si nécessaire, augmentation de l'appareil administratif, etc.).
3. Coût du personnel impliqué dans le processus: analyste, directeur financier, responsable RH. Au cours du trimestre, nous effectuons 3-4 itérations, ce qui nous permet de tester des hypothèses et d'ajuster les budgets et les canaux d'attraction dans lesquels nous investissons. Nous avons calculé le coût de chaque itération et obtenu les données suivantes *:
   
   
   • 1 heure CFO
   • 3 heures d'analyste
   • 8 heures de responsable RH

Ainsi, le coût par mois de spécialistes par itération est d'environ 7500 roubles. Dans un quart, 7500 * 3 = 22500 roubles.

Notez qu'avec l'approche basée sur les données, la charge augmente sur les RH, car elle participe à l'entonnoir entier et passe plus de temps avec un grand nombre de candidats. Le temps du CFO et de l'analyste est fixe, car ils travaillent selon des formules spécialement dérivées, et le nombre de candidats n'affecte pas le temps.

* Nous avons analysé hh.ru et pris le salaire moyen d'un directeur financier - 200 000 roubles, analytique - 120 000 roubles, RH - 80 000 roubles. Chez AGIMA, les enjeux sont légèrement plus élevés, nous obtenons donc des coûts de processus plus élevés.

Résultats

Nous avons introduit cette approche au deuxième trimestre 2018 et comparé le coût d'attraction des employés avant et après la mise en œuvre par mois.



* Le processus nous coûte 7500 par mois.

Par conséquent, nous avons conclu que seules les grandes entreprises qui recherchent plus de deux employés par mois bénéficieront de cette approche. Par conséquent, plus vous devez trouver d'employés, plus vous obtenez d'avantages.

Nous avons donc pu réduire les frais généraux et optimiser les coûts RH en investissant cet argent dans le développement d'une marque RH et d'une entreprise de relations publiques.

Conclusion

De nombreuses petites entreprises recherchent principalement des clients, et lorsque ces clients apparaissent, ils ont besoin de personnel. Et le personnel est parfois beaucoup plus difficile à trouver que les clients. Par conséquent, la bonne approche pour trouver des employés est importante et l'introduction d'une approche basée sur les données vous permet toujours d'avoir des données à jour sur les canaux d'attraction les plus efficaces, ce qui vous permet de ne pas investir d'argent supplémentaire dans les canaux non actifs et de fermer rapidement les postes vacants.

Algorithme d'implémentation:

1. Mesure de canal.
2. Collecte de données.
3. Superposez les données sur les coûts des canaux.
4. Prendre en compte les risques lors de la planification (vous devez toujours garder les prévisions de paie actuelles dans la comptabilité de gestion au moins 3 mois à l'avance).
5. Mesurez régulièrement les économies.

Nous avons parlé de notre expérience, elle vous semblera peut-être intéressante et vous appliquerez quelques outils dans votre pratique.

Lisez également notre article de recherche: comment les exigences pour les informaticiens et leurs niveaux de salaire vont changer jusqu'en 2020-2021: prévisions basées sur le modèle Spence.