La réalisation d'un entretien technique n'est pas une tâche facile en soi. Et si vous devez le faire pour la première fois, c'est doublement compliqué. Comment se préparer à un entretien? Quelles questions poser au candidat lors de l'entretien? Comment se comporter dans des situations inhabituelles? Comment évaluer le niveau des candidats et prendre une décision?
Nous avons posé toutes ces questions à l'intervieweur technique de l'EPAM
Ahror Rustamov . Il interviewera les développeurs JavaScript de l'entreprise. Malgré le fait qu'il y ait plus d'une centaine d'interviews derrière Akhror, il prépare toujours très soigneusement chaque interview.
Que faire avant l'entretien
Quelques jours avant l'entretien, vous devez étudier attentivement le curriculum vitae du candidat, faire une liste approximative de questions et rafraîchir vos propres connaissances.
Étudiez le CV du candidat
Je lis toujours le questionnaire du candidat au crayon: je note depuis combien d’années il développe, sur quels projets il travaille, quelles technologies il utilise et dans quel domaine il se considère comme un expert.
Ensuite, après une étude générale du CV, je me concentre sur les détails et commence à prendre des notes dans un cahier. Par exemple, si une personne a entre 30 et 35 ans et qu'il écrit tout le temps uniquement dans jQuery, je corrige ce moment. Si je constate que le développeur Signor n'a pas travaillé depuis deux ans dans sa spécialité, je le constate également.
Préparez une liste de questions
Je divise généralement le questionnaire du candidat au poste de développeur JS en quatre parties: questions sur la carrière, questions techniques, questions pour tester le niveau de compétences générales et tâches pratiques.
- Questions de carrière
Ce sont des questions de la série «Tell About Yourself»: où avez-vous étudié, avec quoi avez-vous travaillé? Cela comprend également des questions liées aux points que j'ai écrits lors de l'analyse du CV. Par exemple, si une personne change d'emploi une fois tous les six mois, je vous demanderai pourquoi vous avez dû chercher si souvent un nouvel endroit.
- Questions pour tester le niveau de connaissances techniques
Tout d'abord, j'ai besoin de comprendre dans quelle mesure le candidat connaît les bases: les bases de JavaScript, HTML / CSS, React / Redux et les principaux frameworks.
Le libellé de la question joue également un grand rôle. Si vous posez des questions générales, vous pouvez parler longtemps avec le candidat et ne pas bouger. Je pose généralement des questions spécifiques - il est plus facile d'évaluer le niveau de connaissance d'une personne.
Des questions de base sur JS, je passe à des questions plus spécialisées. Et encore une fois, je passe à mes notes et notes. Je vois, par exemple, que dans le curriculum vitae une personne a indiqué qu'elle étudiait Webpack. Je vais donc certainement demander en quoi Webpack 3 diffère de Webpack 4.
Je peux sauter le bloc de questions de base si le demandeur prétend être un développeur senior et supérieur.
Si le candidat a noté qu'il connaissait bien une technologie, je poserais quand même des questions sur les technologies et les langages de programmation associés. Je vérifie donc la largeur des horizons d'une personne, si elle aime apprendre de nouvelles choses.
- Questions pour vérifier le niveau des compétences générales
Malgré le fait que ma tâche principale soit d'évaluer les connaissances techniques du candidat, je poserai certainement des questions liées aux
compétences générales . Nous travaillons en équipe sur nos projets, et il est très difficile d'être un joueur d'équipe sans compétences en communication interpersonnelle (la capacité de poser des questions, d'écouter et d'entendre un autre, et d'exprimer raisonnablement votre opinion).
Voici ce que je demande habituellement:
- (A) a travaillé sur Agile, Scrum?
- L'expérience de la gestion, du mentorat est-elle intéressante?
- Comment prioriser votre travail si vous avez plusieurs échéances imminentes?
- Vous pensez que votre collègue ou manager a tort sur quelque chose. Que ferez-vous?
Je ne donne jamais aux candidats des tâches vives d'esprit, même si je sais que certaines entreprises n'ont toujours pas renoncé à cela. Tous ces puzzles sont comme "pourquoi les couvercles de trou d'homme sont-ils ronds?" ils ne se rapportent en aucune façon au candidat et ne permettent pas de connaître la personne dont j'ai besoin. Je considère ces questions comme une perte de temps.
- Tâche pratique
Je prépare toujours pour le candidat plusieurs tâches qui peuvent être résolues en 10-15 minutes. Si j'interviewe un développeur junior, je peux lui donner quelques conseils. Les ingénieurs de niveau intermédiaire et supérieur ne suggèrent généralement pas.
Habituellement, je fais une remise sur l'excitation - je ne serai pas très confus si le candidat ne résout pas le problème de manière incorrecte. Il est plus important pour moi de voir comment une personne pense et d'évaluer grossièrement la qualité de son code.
Rafraîchissez vos propres connaissances
Si dans le curriculum vitae le candidat a noté une excellente connaissance dans un domaine dans lequel je suis personnellement mal orienté, j'essaie de revenir sur ce sujet - avant l'entretien j'ai lu des articles et regardé des vidéos.
Je me souviens avoir passé toute la journée à préparer ma première entrevue en tant qu'enquêteur. J'ai passé plusieurs heures sur learn.javascript.ru, parcouru la série de livres "Vous ne connaissez pas JS" et actualisé vos connaissances en HTML et CSS.
Que faire lors de l'entretien
L'entretien est passionnant, surtout pour le candidat. Par conséquent, dès les toutes premières secondes, l'intervieweur doit créer une atmosphère dans laquelle une personne se sentira à l'aise. Soyez amical et accueillant, posez quelques questions générales pour désamorcer la situation. Si vous prévoyez d'enregistrer une conversation, assurez-vous de demander la permission.
Habituellement, je donne toujours au candidat notre plan d'action. Je divise l'interview en trois étapes:
- histoire courte du candidat sur lui-même;
- mes questions: sur une carrière, un bloc technique, des questions sur les compétences générales et les tâches pratiques;
- questions du candidat.
Première étape: écoutez l'histoire du candidat sur vous-même
C'est l'occasion pour un candidat de se présenter. Dans cette partie de l'entretien, l'initiative est entièrement du côté du demandeur. J'écoute très attentivement son histoire et note certaines choses qu'une personne n'a pas indiquées dans le CV: alors je vais certainement poser des questions à leur sujet.
Deuxième étape: posez vos questions
Il s'agit de la partie la plus étendue de l'entretien. Ici, je pose toutes les questions que j'ai préparées, ainsi que celles qui se posent au cours de ma conversation.
Il arrive qu'une personne commence à répondre à la mauvaise question. Je lui pose une question théorique sur la connaissance de la technologie, et il passe à son expérience avec celle-ci. Dans de telles situations, je vous demande de revenir à la question et de suggérer de discuter de son expérience à la fin de la réunion.
Il est intéressant d'observer comment le candidat répond aux questions dans lesquelles il a une mauvaise connaissance du matériel. D'après le comportement, vous pouvez comprendre comment il agira dans une situation similaire sur le projet.
Parfois, le candidat se comporte très contraint et a peur de faire une erreur. Ensuite, j'essaie de le rassurer, de le soutenir et de dire que je suis le même développeur, qu'il n'est pas à l'examen. Je comprends parfaitement que personne ne peut répondre parfaitement à toutes les questions. Ma tâche n'est pas de «noyer» une personne, mais de l'évaluer en tant que spécialiste et de comprendre où elle en est aujourd'hui.
Troisième étape: laissez le candidat poser des questions
Maintenant, c'est le travail du demandeur d'emploi de vous poser des questions. Habituellement, les gens posent des questions sur les tâches futures, les opportunités de croissance et de développement, ainsi que sur les avantages procurés par l'entreprise.
Je vous conseille de répondre à toutes les questions le plus honnêtement possible. Ne faites pas de promesses non tenues au candidat: toute fraude se révélera très rapidement, et au fil du temps, une personne sera déçue de votre entreprise, rédigera une mauvaise critique et ne viendra jamais vers vous pour un entretien.
Voici ma liste personnelle de choses que vous ne pouvez toujours pas faire lors de l'entrevue:
- Dire au candidat qu'il ne répond pas correctement. Une personne peut tomber dans la stupeur et il lui sera difficile de faire ses bagages et de répondre à d'autres questions.
- Contactez le candidat pour «vous» sans autorisation. Si l'interlocuteur est plus à l'aise pour passer à «vous», il le dira lui-même.
- Utilisez un ton impératif dans la communication. Si une personne fait quelque chose de mal, signalez-le aussi poliment que possible.
- Pour faire glisser l'interview. Essayez de garder dans l'heure, un maximum d'un an et demi. N'oubliez pas que le candidat peut ressentir du stress: vous n'avez pas besoin de le maintenir dans cet état trop longtemps.
Comment se comporter dans des situations inhabituelles lors d'un entretien
L'intervieweur doit être préparé au fait que le candidat peut se comporter dans une interview tout à fait extraordinaire. Si le demandeur peut se permettre un comportement étrange, l'intervieweur ne le fera pas.
Je vous dis quoi faire dans des situations inhabituelles.
Situation: le candidat était confus et a répondu à toutes les questions "je ne sais pas"
Commencez à venir de l'extérieur et posez des questions supplémentaires et clarifiées. Félicitez la personne si elle a pu dire quelque chose sur le sujet. La louange aidera le candidat à se sentir plus en confiance. J'ai eu un cas où le demandeur a pensé qu'il ne connaissait pas la réponse à la question. Je l'ai rassuré, encouragé. Après cela, il s'est détendu et a commencé à répondre calmement. Beaucoup de bons spécialistes sont plutôt autocritiques - ils pensent qu'ils ne connaissent pas assez bien le sujet. Dans la plupart des cas, ce n'est pas le cas.
Situation: le candidat a adopté une position agressive - passive ou active
Si tout s'est bien passé, puis que la personne a brusquement changé son comportement, essayez de trouver soigneusement quel est le problème. Peut-être qu'après votre question, il se souvenait de certaines de ses expériences négatives, ou il commençait tout juste à ennuyer la climatisation bruyante de la salle de réunion.
J'avais aussi de tels candidats qui, au tout début, me semblaient durs ou un peu étranges. Bien sûr, je n'ai montré cela en aucune façon avec mon apparence et j'ai mené l'entretien de ma manière habituelle. Je garde toujours à l'esprit que j'apprécie une personne en tant que spécialiste, et je ne me tourne jamais vers des évaluations personnelles.
Que faire après l'entretien
Après l'entretien, je vous conseille de remplir un court questionnaire, de rédiger des recommandations pour le candidat et de conclure si votre spécialiste d'entreprise est approprié ou non. Il est conseillé de faire tout cela en quelques jours - jusqu'à ce que votre mémoire de l'expérience de l'entretien soit effacée.
Remplissez un formulaire d'entrevue
J'ai un petit blanc du questionnaire que j'utilise directement lors de l'entretien. Il s'agit d'une liste de sujets devant lesquels je mets «+» ou «-» selon que la personne a répondu correctement ou incorrectement à la question sur ce sujet. J'y inscris également mes observations juste au cours de la conversation. Je ne peux que tout analyser et tirer une conclusion. Cela ne prend généralement pas plus de 15 minutes.
Rédiger des recommandations pour le candidat
Dans notre entreprise, après un entretien, il est d'usage de donner un avis au candidat. Chaque spécialiste reçoit de moi un retour assez détaillé - ce qui était bien et ce qui devrait être resserré. Je partage également avec la personne une liste de documents utiles.
Prendre une décision
Habituellement, nous amenons les gens à certains projets, alors j'imagine quelles compétences et connaissances un candidat devrait avoir. Je compare simplement toutes les données du questionnaire avec nos exigences et je comprends si une personne est appropriée ou non.
Les profils de tous les candidats que nous avons refusés sont stockés dans la base de données. Dans les trois mois, une personne peut à nouveau venir pour un entretien. Dans cet entretien, je ne poserai pas les questions pour lesquelles le spécialiste a reçu une bonne note. Je vais commencer tout de suite par ceux sur lesquels il a échoué: je peux donc évaluer s'il a amélioré ses connaissances.
Et bien plus ...
Avant de mener votre première interview, assistez d'abord à quelques interviews en tant qu'auditeur. Vous pouvez également répéter et jouer l'interview avec un collègue. Si vous avez la possibilité de prendre un collègue expérimenté pour le premier entretien, profitez-en.
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