Bonjour à tous.
Dans les commentaires
sur mon dernier article, j'avais prévu de partager mon expérience et mon point de vue sur le système de mentorat (ou mentorat) qui peut être utilisé dans les entreprises pour adapter et développer les employés.
Comme dit le proverbe, voici le ou les tardifs tant attendus
Buts et objectifs
Pour commencer, nous décrivons le cadre. J'observe souvent que le mentorat est considéré comme synonyme du mot «formation» et, par conséquent, est considéré comme applicable exclusivement aux débutants. En fait, le mentorat est un outil beaucoup plus puissant qui peut être utilisé pour atteindre divers objectifs et résoudre un large éventail de tâches - du développement du personnel, au développement d'une attitude positive envers le travail et la loyauté envers l'entreprise, à la réduction de la durée de la période d'adaptation et au gain de temps des managers.
Tout d'abord, le mentorat est définitivement une adaptation. Mais, j'attire constamment votre attention, l'adaptation n'est pas seulement professionnelle, mais aussi organisationnelle et psychologique. C'est cette combinaison de directions qui rend le mentorat applicable non seulement aux étudiants d'hier qui sont venus dans leur première entreprise. Par exemple, une adaptation organisationnelle est requise par presque tous les nouveaux employés, quels que soient leur expérience, leur poste et leur statut. Si nous parlons d'un salarié qui travaille déjà dans l'entreprise et le sait de l'intérieur, mais qui décide de changer de périmètre d'activité et de reconversion, l'adaptation organisationnelle n'est plus applicable, mais professionnelle et psychologique sont extrêmement importantes. En général, un système de mentorat bien construit s'adapte avec souplesse au rôle et au niveau professionnel d'un employé, ce qui est bien.
N'oubliez pas que le mentorat est également un outil de développement. De plus, non seulement «Padawan», mais aussi le mentor lui-même, ainsi que les employés indirectement impliqués dans la maintenance et le développement du système lui-même. Par exemple, une entreprise peut avoir une unité spéciale qui s'occupe des processus d'affaires internes - leur formulation, support, analyse et optimisation supplémentaire. Les employés de cette unité peuvent évaluer régulièrement l'efficacité du système de mentorat, analyser la dynamique et rechercher des moyens de s'améliorer. De plus, des spécialistes des RH peuvent être impliqués dans le processus. Ils peuvent devenir eux-mêmes les mentors des mentors - pour les former et les conseiller sur la construction compétente de l'interaction avec les services, résoudre les situations de conflit, organiser des formations sur les psychotypes des gens et comment communiquer avec eux.
Cependant, les principaux moteurs et «unités de travail» du système de mentorat sont des spécialistes directement expérimentés qui s'efforcent de devenir de bons mentors et transfèrent régulièrement leurs connaissances et leur expérience à d'autres employés, tout en fournissant un soutien. La tâche des dirigeants de ces employés est de reconnaître les mentors potentiels dans le temps, de les développer et de les motiver, ainsi que de superviser et, bien sûr, d'encourager leur travail.
J'irais voir des mentors - laissez-moi enseigner
Bien sûr, tous les employés de l'entreprise ne peuvent pas devenir mentors. Parmi les exigences des futurs mentors, il y a non seulement un certain niveau de professionnalisme et d'expérience. On sait qu'un bon spécialiste n'est pas toujours un bon enseignant. Par conséquent, en plus d'une connaissance approfondie des fonctions des employés que le mentor accompagnera, des qualités personnelles telles que la bonne volonté, la capacité de trouver des contacts avec les gens, l'exigence, le désir et la capacité d'éduquer d'autres personnes, ainsi que le désir le plus important - être un mentor sont nécessaires.
De plus, le futur mentor devrait être en mesure de consacrer suffisamment de temps, en corrélant le processus de mentorat avec la mise en œuvre de son travail immédiat.
Habituellement, les superviseurs potentiels sont déterminés par le superviseur immédiat, observant le travail de l'employé et évaluant sa conformité aux exigences. Si une décision est prise sur la nomination, le nouveau mentor doit suivre la formation préliminaire nécessaire pour obtenir l'effet maximal du processus pour tous les participants.
Une fois le mentorat terminé, une évaluation du travail du mentor doit être effectuée selon divers critères. Il est conseillé que non seulement le chef, mais aussi le mentoré du mentoré participent à la procédure d'évaluation - c'est lui qui peut donner son avis à la fois au mentor lui-même et à l'ensemble du système dans son ensemble. De plus, le mentor peut effectuer une auto-évaluation. L'ensemble final de critères et de notes peut affecter le montant de la prime qui sera versée au mentor.
Conduis-nous, Susanin
La pierre angulaire du système de mentorat est le plan de développement et d'adaptation - une feuille de route élaborée par le mentor personnellement pour le mentoré, conformément à ses buts et objectifs. C'est ce plan qui accompagnera l'employé au quotidien tout au long de la période d'adaptation. Lors de sa compilation, il est recommandé non seulement d'être guidé par la quantité de connaissances et de compétences que vous devez acquérir, mais également d'adhérer aux principes de définition des problèmes compétents, par exemple,
SMART . Par souci de cohérence, le plan peut être divisé en plusieurs blocs sémantiques, chacun donnant les informations nécessaires et suffisantes à la fois pour l'adaptation dans l'entreprise et pour l'accomplissement de futures tâches professionnelles.
Ainsi, par exemple, le premier bloc peut être consacré à des problèmes à l'échelle de l'entreprise et aux subtilités de la «cuisine intérieure». Que fait l'entreprise en général et votre département en particulier? Comment réserver une salle de réunion? Que faire si vous voulez un autre moniteur ou avez besoin d'un logiciel supplémentaire? Comment célébrer des vacances professionnelles et personnelles? Comment prendre un congé de maladie et partir? Pour une variété de questions, vous pouvez obtenir des réponses complètes.
Le deuxième bloc sera l'occasion d'étudier les produits et services fournis par l'entreprise sur le marché, ainsi que les domaines dans lesquels l'entreprise se spécialise. Ces informations vous permettront de vous immerger rapidement dans le travail et de commencer à parler avec vos collègues et clients dans la même langue. Pas de concepts généraux et d'horizons flous - juste les détails nécessaires pour faire exactement votre travail.
Le troisième bloc peut devenir le territoire des technologies internes optimisées pour les spécificités de l'entreprise, ainsi que les techniques et outils appliqués. Cette connaissance vous aidera à naviguer dans les processus et à atteindre la qualité requise du travail effectué.
Le quatrième bloc présentera des exemples de documents utilisés comme modèles dans le travail quotidien. Ceci est une véritable feuille de triche. Vous ne savez pas comment écrire tel ou tel document? Peur d'oublier une section importante? Copiez l'échantillon et remplissez-le conformément à l'explication.
Dans le cinquième bloc, le plus délicieux est le «bac à sable», dans lequel vous pouvez jouer un projet pratiquement réel. Ces tâches, ces exigences, ces décisions. Ce n'est qu'au lieu d'un terrible client externe que des collègues stricts, mais aimables, prêts à venir à la rescousse et à donner des conseils pratiques.
Expliquez sur les doigts
Il est impératif d'utiliser une variété de méthodes pour apprendre les informations et acquérir les compétences nécessaires. Cela diversifiera non seulement le processus d'apprentissage, mais impliquera également différents canaux d'assimilation de l'information.
Bien entendu, la part du lion devra être consacrée à la lecture de divers documents: des recommandations méthodologiques et des instructions de travail aux normes et lois. Dans ce cas, il est important de parler régulièrement avec le mentor, de discuter de ce qu'il a lu sur des analogies et des exemples concrets de son expérience.
De plus, vous pouvez suivre divers cours et formations internes et externes, à la fois avec des enseignants et en solo, à l'aide de vidéos, de portails interactifs et même d'applications de jeu qui alternent l'étude de la théorie avec des tâches pratiques.
Mais la chose la plus importante (et mon préféré, ce qu'il faut cacher) est d'apprendre avec vos mains, et pas seulement avec votre tête. En d'autres termes, effectuer un travail réel de complexité variable sur des projets en cours ou dans le bac à sable, sous la supervision d'employés plus expérimentés.
Et alors?
Enfin, marquant la fin de la période d'adaptation, une certification interne du salarié peut être réalisée, au cours de laquelle la direction peut vérifier et évaluer le niveau de connaissances et de compétences acquis. En général, comme vous l'avez peut-être deviné, la période d'adaptation peut bien coïncider avec la période probatoire habituelle.
Dans le même temps, après la fin du mentorat, la formation des employés de l'entreprise ne doit pas être interrompue. Il existe de nombreuses possibilités de développer les employés, comme on dit, sans quitter le lieu de travail. En voici quelques-unes:
- webinaires internes sur des sujets professionnels et organisationnels - sur des sujets, des outils et des techniques, les résultats de projets achevés, des modifications de la législation dans le domaine spécialisé, etc.;
- des cours de formation interne dans des domaines spécifiques mettant l'accent sur les spécificités de l'entreprise ainsi que sur les produits de l'entreprise;
- discussion de cas de conception réels afin de familiariser les employés avec une solution intéressante ou non standard, ou utiliser un tel cas comme une formation pour trouver une solution par eux-mêmes;
- des combats de gestion visant à développer un éventail de compétences dans un délai serré;
- tâches de développement régulières, qui peuvent concerner une variété de sujets - technologies, outils, connaissances générales. Dans le cadre de telles tâches, le salarié se développe d'abord personnellement, recherche et travaille sur la question, puis développe ses collègues, les familiarise avec le matériel préparé;
- articles, interviews, screencasts et autres documents d'experts de l'entreprise, prise de parole en public lors de conférences ou réunions externes organisées par l'entreprise;
- guildes professionnelles - analystes, développeurs, testeurs, chefs de projet, etc.
Donc quelqu'un a besoin de ça
De toute évidence, l'ensemble de l'entreprise dans son ensemble reçoit des bénéfices du système de mentorat établi.
Pour le Padawan, la feuille de route définit une direction claire pour le développement et permet de comprendre ce qui doit être étudié à tout moment, même s'il n'y a pas de mentor à proximité. Cela supprime complètement le problème des «premiers jours» lorsque vous ne comprenez pas du tout ce que vous devez faire, et que tout le monde autour de vous est occupé et que personne ne s'en soucie. En plus de la formation professionnelle, le mentor assure une adaptation psychologique, soutient activement le service et aide à résoudre les problèmes quotidiens "quotidiens". En prenant la position de «camarade senior», le mentor guide le bureau, parle à qui et pourquoi vous pouvez et devez contacter, se familiarise avec les traditions et procédures non officielles du bureau, prend avec lui pour le déjeuner ou un fumoir, participe à des événements d'entreprise et est toujours en attente répondre à n'importe quelle question.
Les managers ont l'opportunité d'évaluer rapidement les qualités professionnelles et personnelles des employés, sur la base des résultats d'apprentissage réels, ainsi que des commentaires agrégés de collègues expérimentés qui ont interagi avec Padawan. De plus, le gestionnaire reçoit une image du niveau professionnel réel de l'employé et peut le corréler avec le niveau indiqué lors de l'entretien.
Pour les professionnels expérimentés - c'est l'occasion de s'essayer dans un nouveau rôle, de pomper les qualités personnelles et professionnelles dans de nouvelles directions.
En conséquence, après la fin de la période d'adaptation, combinée à la période d'essai, l'entreprise reçoit un spécialiste confiant, concentré directement sur les produits de l'entreprise, ses processus et les spécificités du travail.
C'est pourquoi je pense que le mentorat n'est pas seulement un bon bonus, mais un véritable must-have.
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Mes bagages personnels ont de l'expérience dans des entreprises où les salariés ne sont pas impliqués dans l'adaptation des principes; et dans les entreprises où cette procédure est à la merci du salarié; et dans les entreprises où le mentorat est un processus interne sérieux, utilisé et amélioré en permanence. De plus, je suis moi-même devenu à plusieurs reprises un tel mentor et «élevé» d'excellents spécialistes et juste de bonnes personnes (un moment de modestie). Sur la base de cette expérience, je recommande sincèrement de commencer à faire du mentorat dans votre vie professionnelle.
Si vous êtes débutant:
- se familiariser avec les pratiques existantes de développement et d'adaptation dans diverses entreprises;
- N'hésitez pas à poser des questions sur l'existence d'une institution de mentorat dans l'entreprise lors des entretiens;
- Reportez-vous à votre guide immédiat pour l'attachement à un employé expérimenté.
Si vous êtes un spécialiste expérimenté:
- adopter des méthodes pour aider ses collègues moins expérimentés;
- ouvrir une nouvelle opportunité pour votre propre développement;
- consultez votre initiative de leadership direct pour créer un système de mentorat pour votre entreprise.
Si vous êtes un leader:
- utiliser des pratiques d'adaptation des jeunes et de développement des collaborateurs expérimentés;
- organiser un système de mentorat dans votre département ou entreprise.
Développez-vous et vos collègues. Peut-être qu'un jour, ils vous en diront merci.