Dans un premier temps, la sélection des collaborateurs est inspirante, une opportunité se présente de rencontrer de nouvelles personnes, de découvrir comment les processus sont organisés dans d'autres entreprises, légalement et directement à ce sujet.
Le temps passe, des candidats inappropriés viennent à l'entretien et ceux qui aiment refusent les offres. Il y a le sentiment que vous vous promenez dans un labyrinthe complexe, car il n'est pas clair où se trouve la fin de ce chemin, si quelque chose peut être réparé. Mais il existe un ensemble d'actions qui vous aideront à amener le moment où «ce même candidat» fera partie de votre équipe.
Je m'appelle
Katya Gavrilova , je suis la fondatrice de l'agence de recrutement DigitalHR. Une fois que j'ai parlé à Saint TeamLead Conf en 2018, et mon rapport «
Le rôle du chef d'équipe dans le recrutement » était dans le top 5 des meilleurs. Et déjà à Moscou TeamLead Conf, le rapport «Une petite expérience - beaucoup d'interviews: comment mener une interview pour ne pas vous cacher la vérité» n'est pas allé au sommet, mais j'en reçois toujours de bonnes critiques de la part des développeurs, j'ai donc décidé de partager sa version en texte option. Le public cible est les chefs d'équipe et les CTO, qui ont récemment commencé à sélectionner des employés pour leur équipe.
Nous imaginons que le poste vacant dans notre équipe est unique, que le candidat doit essayer de l'obtenir. Par conséquent, nous donnons une tâche de test avant l'entrevue, nous arrivons à la première entrevue avec un visage impénétrable ...
Dans ce cas, souvent le responsable le plus recruteur, quelqu'un plusieurs fois par mois, et quelqu'un plusieurs fois par jour, reçoit des offres d'emploi: messages, lettres, voire appels. Ainsi, nous rivalisons pour chaque candidat.
Si avant le candidat choisissait entre plusieurs invitations à des entretiens, il choisit désormais entre des offres spécifiques avec des offres optimales. Désormais, les développeurs reçoivent en moyenne de trois à cinq offres.
La sélection d'équipe ne peut pas être déléguée
Peu importe combien vous voulez déléguer ce processus à quelqu'un,
vous ne pouvez pas vous
échapper du processus d'embauche . L'une des tâches clés du gestionnaire est de recruter et de conserver des candidats solides.
Supposons que vous ayez de la chance, il y a des responsables RH qui font venir un flux de spécialistes pour un entretien, et l'entreprise a développé une marque RH. Mais la décision de faire partie de l'équipe ou non, le candidat la prend lors d'un entretien avec vous.
Par conséquent, le rapport est divisé en trois parties:
- que faire avant l'entretien pour augmenter le flux de candidats
- comment mener un entretien pour que les candidats deviennent des employés
- comment rendre le candidat «non intercepté» après l'entretien
Avant l'entretien
Nous formons un portrait du candidat en fonction des tâches que le spécialiste doit effectuer. Même avant l'entretien, vous devez comprendre comment nous évaluerons son travail, comment il passera la période probatoire, ce qu'il fera dans six mois, dans un an, quel ensemble de compétences requises est nécessaire, quelles tâches il devrait effectuer sur le lieu de travail précédent afin de faire face à des tâches similaires avec nous. À la suite de la recherche de réponses à ces questions, vous obtenez une description du poste et une liste de questions pour l'entretien.
S'il est possible de déléguer la création d'un poste vacant, vérifiez le résultat, s'il sera intéressant pour une personne de répondre à ce poste.
Dans le poste vacant ci-dessus, il y a une erreur qui est suffisamment douloureuse pour le candidat: deux tâches obscures et un tas d'exigences. Mais ce n'est pas le pire exemple, le plus terrible que j'ai vu - ce sont deux tâches contre quinze exigences.
Le développeur a de fortes qualités d'attention et de réflexion. Comment voulons-nous intéresser le candidat en faisant des fautes de frappe dans le texte de la vacance?
Je ne dis pas que la description correcte d'un poste vacant est une panacée et affectera certainement le flux entrant. Mais
lorsque vous avez une petite entreprise inconnue, la description de poste est le premier outil de marque RH , une source d'attirer des candidats, en fait, votre voix.
Dans cette description, il y a une réponse à la raison pour laquelle le poste est ouvert, les technologies de l'entreprise sont décrites en détail. Et cette description est remarquable dans la mesure où une petite équipe à elle seule a pu trouver 40 développeurs en un an. D'après la description, il est clair qu'au moins aller à un entretien avec cette équipe est intéressant.
Pas le fait que la censure du responsable des ressources humaines puisse manquer la description de poste. Par exemple, voici l'expression «remplir indépendamment les connaissances manquantes». Cela ne peut être écrit que par un chef d'équipe qui exige de l'équipe, prône le développement personnel, mais il ne veut pas en quelque sorte inspirer les gens à le faire, il veut trouver ceux qui seront initialement impliqués dans ce processus. Une telle phrase est plus importante que «le désir de développement personnel».
Où peut être un candidat? Pourquoi voudrait-il aller chez nous?
Les descriptions de poste ne peuvent à elles seules attirer des candidats. Une fois que le fondateur d'un projet IoT a partagé qu'il ne pouvait pas trouver de développeur Python. J'ai demandé si le directeur technique a affiché le poste sur ma page. Le fondateur a répondu que non, parce qu'il n'est pas une personne publique, il vaut mieux le placer lui-même. J'ai réussi à faire comprendre que le public cible du fondateur est les spécialistes du marketing, les ventes, les mêmes fondateurs, n'importe qui. Et le directeur technique, qui a été à l'origine de l'entreprise et a créé le système à partir de zéro, a 200 personnes entre amis, mais ce sont les personnes avec lesquelles il se croise lors de conférences, avec lesquelles il a étudié ensemble. Grâce à ce placement, plusieurs candidats ont commencé à traiter dans l'entreprise en une semaine.
Au tout début de la recherche de candidats,
faites une liste de 10 à 20 personnes du domaine que vous connaissez et pouvez demander le service, que ce soit un poste sur votre poste vacant ou des recommandations directes pour des spécialistes qui peuvent convenir au poste. Ça marche.
Analysez à l'avance les offres des concurrents: vous pouvez prendre certaines des informations des offres d'autres sociétés qui vous viennent. Vous pouvez créer un tableau de comparaison avec leurs propositions et comprendre comment vous construire à partir de concurrents, comment votre équipe diffère.
N'oubliez pas les canaux et les chats Telegram, leurs administrateurs ont une attitude positive envers les messages des chefs d'équipe, et non des recruteurs, cela devrait être utilisé.
Parlant du budget des canaux pour attirer des candidats, je pense que tout ce qui peut être fait gratuitement devrait l'être gratuitement. Certaines équipes qui n'ont qu'un bureau de développement en Russie ou qui comptent une grande partie de leurs employés envoient parfois des documents Google avec des opportunités d'emploi dans les salles de chat et augmentent le flux entrant de candidats. Dans Google Docs, vous n'êtes limité par rien, vous pouvez créer une structure pratique, écrire à la première personne et répertorier toutes les offres d'emploi ouvertes.
Avez-vous entendu parler de la théorie des joueurs A? Il s'agit du fait qu'il y a des candidats de classe «A», ils sont tellement déterminés, axés sur l'auto-développement, ils ont de grandes ambitions, etc.
Je vais vous parler de notre cas infructueux. Une entreprise internationale aux conditions excellentes, en voyage d'affaires en Europe, recherchait un candidat de classe «A» qui utiliserait les nouvelles technologies dans son travail. Dans une interview, ils ont demandé des exemples de comment cela se manifestait dans la vie et ont refusé aux candidats qui ne pouvaient rien dire. Cela semble logique, mais c'était il y a environ un an et demi, et la société a utilisé le premier Angular. Nous comprenons qu'il est difficile pour un spécialiste de l'anglais gratuit qui utilise les nouvelles technologies dans son travail de trouver la motivation pour travailler avec une impasse, à son avis, la technologie.
Les candidats de classe «A» doivent répondre aux objectifs du projet. Les tâches de refactorisation de code et de support sont destinées aux spécialistes qui s'intéressent à la stabilité; ils ne sont pas intéressés par la turbulence constante. Il y a une tâche - et pour chaque tâche il y a une personne.
Comment interviewer
Sur les diapositives des critiques des candidats sur les entretiens, la paternité est cachée.
Si un candidat vient à l'entretien sans rien savoir de l'entreprise, nous refuserons une telle personne. Mais j'aimerais beaucoup que ce genre de rétroaction, comme sur une diapositive, nous arrive rarement. C'est un retour plutôt émotif, mais le plus souvent, les messages viennent dans l'esprit: «Je pense que le chef d'équipe vient de prendre connaissance de mon CV.» Cela gâche la première impression de l'entreprise, et après tout, un entretien est l'une des principales armes pour intéresser le candidat et le garder. Je
me suis
fixé un rappel avant l'entretien sur le calendrier Google non pas dans 10 minutes, mais dans une demi-heure afin de lire le CV et comprendre quelles questions je veux poser lors de la réunion .
Un entretien est un stress pour le candidat. Peu de gens disent: «Oh, j'aime tant interviewer!» Ils changent généralement d'emploi. Je comprends que l'espérance de vie d'un candidat est réduite à un an et demi dans un même lieu de travail et que les compétences en communication sont promues, mais pour ceux pour qui la recherche d'emploi n'est pas une histoire clé, les entretiens sont pénibles.
Les chefs d'équipe familiers voient la structure de l'entretien à peu près comme ceci: 40 minutes - un entretien technique, 10 minutes - des questions pour interagir avec l'équipe, 10 minutes - pour les questions des candidats. Un candidat passe par plusieurs de ces itérations, et un entretien technique peut avoir lieu avec un visage de pierre sans rétroaction, puis vient à n'importe quel entretien avec le sentiment qu'il va maintenant passer l'examen.
Par conséquent, vous avez besoin d'un "Small Talk", une conversation facile. Quelqu'un conseille d'offrir du thé / café ou des questions sur la météo, mais celles-ci sont trop évidentes et loin d'être des histoires relaxantes. Mais si nous commençons une histoire sur nous-mêmes, nous sentirons bientôt que le candidat commence à se calmer et à sourire, cesse de s'inquiéter, alors vous pouvez déjà commencer à poser des questions. Par exemple, si vous venez de dire comment les processus de développement sont organisés pour vous, demandez au candidat ce qu'il en pense.
Une autre raison de s'inquiéter lors d'une interview est l'inconnu.
En parlant de la structure des entretiens, nous nous disciplinons à l'avance et aidons le candidat à comprendre ce que vous lui demanderez et pourquoi.Je vais aborder le domaine des questions en théorie. Je comprends que cela est d'une grande importance, mais si vous voulez leur demander, réfléchissez à la structure. Un chef d'équipe n'a pas voulu s'éloigner des questions de théorie, et les candidats ont donné leur avis dans l'esprit: "toutes les questions étaient sur la théorie, rien d'intéressant, il me semble que je n'y apprendrai rien, je ne peux pas continuer le dialogue avec l'entreprise." Nous aimons résoudre les problèmes par nature, nous voulons faire quelque chose de compliqué et ne pas nous souvenir de certaines formules. Ils ont changé la structure de l'entretien, laissé certaines questions en théorie et ajouté des tâches pratiques. Lors de l'entretien, le chef d'équipe déclare: «Il est extrêmement important pour moi que vous connaissiez la théorie, elle nous unit, j'aimerais que vous puissiez rejoindre l'équipe.» Dans ce cas, il y a une explication pourquoi il est nécessaire de revenir brièvement sur le banc universitaire.
Une autre question d'incertitude est le nombre de personnes à l'entretien. C'est même effrayant quand ils commencent à se disputer entre eux ou à discuter à haute voix «nous pouvons vous regarder dans cette position ou nous ne pouvons pas» ou lorsque le candidat ne sait pas quel genre de personnes entrent par effraction pendant l'entrevue. C'est un stress terrible qui peut effrayer le candidat.
Il y a eu un cas où, lors d'un entretien avec un développeur front-end, un PDG expatrié a fait irruption au cours des 10 dernières minutes - il est bon que le candidat sache l'anglais. Avant cela, ils ne lui avaient pas expliqué que le directeur général était brièvement à Moscou et que ces 10 minutes lui permettaient d'être mis le même jour, et de ne pas reporter la décision de plusieurs jours. Le candidat avait tellement peur, parce que l'expatrié avait le français anglais lors de la réunion, le développeur n'a pas pu être reconstruit et pensait qu'il avait échoué à l'entretien. Heureusement, nous avons rapidement été informés que tout allait bien et nous avons pu tout expliquer au candidat. Mais si la rétroaction traînait, je pense que tout se terminerait malheureusement.
Comment contourner la première impression: nous choisissons la méthode de collecte des faits
Nous aimons interviewer ceux qui nous ressemblent. Il est difficile de reconstruire à partir de cela, mais il est important de se rappeler que si je recherche un successeur, je peux me le permettre, mais si nous devons renforcer l'équipe, nous devons trouver ceux qui ajouteront de nouvelles compétences à l'équipe.
Rappelez-vous, les entretiens sont stressants pour un candidat? Nous avons un candidat qui s'inquiète beaucoup de l'entretien, mais son aide est de bonnes recommandations pour son travail et lui, connaissant son enthousiasme lors de l'entretien, est prêt à faire un test lors d'une réunion ou à le terminer à la maison afin de mieux démontrer ses capacités.
Essayez de réfuter votre première impression du candidat, mais en aucun cas réfléchissez aux réponses pour qu'il s'adapte à votre impression - cela se transforme en un jeu avec vous-même.
Nous voulons être sûrs qu'il accomplira certainement les tâches que nous lui confierons. S'il rencontre un problème, il en parlera. L'équipe maintiendra une atmosphère d'entraide, d'entraide et les employés, au moins, iront dîner ensemble. Comment le découvrir?
Il n'est pas nécessaire de poser la question: "Vous considérez-vous comme une personne responsable?" Il peut toujours être lu entre les lignes. Par exemple, vous pouvez poser la question: "Si notre entretien se passe bien, à quel moment êtes-vous prêt à rejoindre l'équipe?" et regardez les réponses du candidat. Je propose de considérer un exemple.
"Je pense que le manager ne sera pas content" - la réponse standard, si le manager est désolé de se séparer du spécialiste, donc il peut y avoir des contre-offres, il faut le dire.
Nous voulons savoir comment le candidat établit la communication avec le leader et comment il voit son potentiel de croissance. Mais nous demanderons "les ruelles".
«Je veux que l'entreprise ait une stratégie de développement des collaborateurs bien pensée» est la première des réponses des candidats en 2018-2019.
Sur la diapositive ci-dessus, nous voulons comprendre ce qui motive le candidat, comment mesurer son efficacité à l'avenir.
Essayons d'interpréter les réponses. Ils sont maximisés, raccourcis, mais l'essence est préservée.
Il est important de se renseigner sur le transfert des cas, car si une personne a une grande responsabilité, il lui est difficile de partir dans 2 semaines . S'il peut partir dans deux semaines, alors il y a plusieurs scénarios: le candidat a déjà discuté du départ avec le manager, l'étendue des tâches dans l'équipe a fortement diminué, ou son domaine de responsabilité n'est pas si grand. C'est bien quand le candidat dit quelque chose comme: "J'ai besoin de parler avec le leader et de comprendre à qui et comment je vais transférer l'affaire", une telle réponse signifie qu'il se soucie.
Pourquoi la critique serait-elle douloureuse pour ce candidat? Si la rétroaction positive le motive, la négative le motivera. Pour le développement professionnel, il est extrêmement important de recevoir des commentaires négatifs et de pouvoir travailler avec.
Et sur la motivation. Quand un candidat veut un plan de développement développé, il veut très probablement une croissance de carrière en titre: "Je veux savoir quand je deviendrai un programmeur, un leader, un chef d'équipe de deuxième rang."
À propos de l'ouverture du candidat. Nous voulons que les employés parlent des problèmes qui se posent. Lorsqu'un candidat est guidé par une référence externe («de telles questions doivent être posées par le chef»), cela signifie qu'il ne partagera probablement pas son problème et son initiative.
Le travail d'équipe de l'employé peut être suivi par le transfert de cas. Son collègue sera blessé, du moins avec un transfert brutal des affaires.
C’est un bon signe quand un candidat dit "je vais essayer d’aider à trouver quelqu'un à remplacer" .
Quelles questions poser lors de l'entretien? Mon approche préférée est la méthode de l'entonnoir. Nous devons savoir dans quelle situation se trouvait le candidat, quelle était la tâche, quels étaient les délais, que faisait-il, quels étaient les résultats - cela signifie qu'il voit l'intégrité de l'image de ses actions.
Toutes les questions doivent être ouvertes. Si nous demandons à une personne «Êtes-vous une personne responsable?», Il confirmera simplement cela. Soit dit en passant,
pour former des questions pour un entretien, vous pouvez vous entraîner au sein de l'équipe .
Étant emporté par des entretiens, vous devez vous rappeler qu'il s'agit d'un échange d'informations bidirectionnel. Il s'agit de communication, pas d'interrogatoire, et avec un bon résultat, vous devrez communiquer davantage avec le candidat. Pour la même raison, il vaut mieux ne pas franchir les frontières personnelles lors d'un entretien - chacun a le sien.
Après l'entretien
Lorsque vous découvrez si une personne se joindra à l'équipe ou non, la chose la plus importante à retenir est de savoir si elle peut clore les tâches de l'entreprise. Si les deux besoins sont fermés, nous pouvons supposer que l'entretien a réussi.
Des recommandations doivent toujours être demandées, même pour les candidats qui vous plaisent . Bien que cela devienne parfois embarrassant, il semble que vous vouliez dire: "Donnez-moi les contacts de votre chef, je veux savoir comment vous avez vraiment travaillé."
Dans ce cas, je me réfère au fait que l'entreprise a un certain ensemble de règles qui sont nécessaires pour accepter un employé dans l'équipe. Vous pouvez poser la question suivante dans une interview: «J'aime vraiment le déroulement de notre réunion. Puis-je vous demander les contacts du responsable de votre emploi précédent? "
Résultats des réunions
L'entretien a plusieurs résultats:
- J'ai aimé le candidat, nous lui vendons l'entreprise à la fin de la réunion
- nous doutons du candidat et demandons une tâche de test, mais en nous souvenant de la communication ouverte, nous disons ce qu'il doit faire et ce qu'il n'a pas pu faire face à la réunion
- le candidat n'a pas aimé, il faut rédiger une lettre de refus
Mais nous devons nous rappeler que
plus il y a de points de contact avec ceux que nous aimons, meilleur est le résultat.
La douleur du marché est la règle tacite "si nous ne répondions pas dans la semaine, cela signifie que nous vous avons refusé". Ce n'est pas équivalent du point de vue du candidat, il a investi du temps dans la communication avec vous et devrait recevoir des retours.Vous pouvez pré-collecter des liens vers des ressources et les utiliser pour des lettres de rejet. Pour écrire quelque chose comme: "Vous n'avez pas réussi avec nous sur le plan théorique, mais je vous recommande de vous abonner à ce blog." Cela fonctionne - au moins, vous obtenez un message de remerciement. Si vous ne le faites pas, vous recevrez des commentaires négatifs sur votre entreprise.
Nous nous souvenons qu'un candidat moyen reçoit 3-5 offres et choisit entre elles. S'il ne répond pas dans les 36 heures, environ un jour et demi - cela signifie que votre offre a un concurrent digne.
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, des livres et un lien vers mon fichier Excel préféré, ce qui rend les étapes d'embauche plus transparentes. Bonne chance!