Comment augmenter le démarrage à 50 employés sans perdre la culture

Mesures importantes à prendre pendant les premières étapes de croissance d'une entreprise

L'un des secrets les plus sous-estimés d'une startup réussie est la capacité non seulement de faire un bon produit, mais aussi de bâtir une grande entreprise.

Ces deux aspects sont étroitement liés: une startup ne réussira pas sans un excellent produit, quelle que soit la qualité de l'entreprise, mais une startup ne pourra pas maintenir le succès sans créer une bonne culture, et quelle que soit la qualité du produit que vous proposez.

Les entreprises qui réussissent ne se développent pas seules - leur culture est activement formée par la direction dès les premiers stades, puis chaque jour est soutenue par chaque employé. Mais si la formation et le maintien de la culture se transforment en discours oiseux, l'entreprise commence à perdre du terrain et tombe inévitablement en décadence.

Le développement de la culture va toujours de pair avec le travail sur le produit: c'est-à-dire qu'il est nécessaire de développer une culture d'entreprise et en même temps de consacrer la plupart du temps et des ressources à la création d'un produit qui obligera les concurrents à se retirer.

Alors, comment devez-vous agir à chaque étape de la croissance d'une entreprise?

Traduit en Alconost

Phase d'embauche initiale: dix premiers employés

Les dix premières personnes employées détermineront la culture de l'entreprise au cours des 20 à 50 prochaines années. Par conséquent, il est extrêmement important de former correctement à 100% la "colonne vertébrale". Je pense que nous pouvons même dire que le chemin du succès est pavé d'entreprises qui ne trouvent pas le bon top dix.

Un «bon» employé est une personne qui exprime une vision d'une startup, et pas seulement pour le moment: il doit continuer à contribuer à la mission de l'entreprise au cours des trois à cinq prochaines années. Cette personne restera-t-elle avec vous en cas de problème ou vous quittera-t-elle?

Plusieurs erreurs courantes sont commises au début. Par exemple, exprimer votre vision ne signifie pas être comme vous. L'entreprise, composée d'une douzaine de mes exemplaires, sera plus efficacement assise dans une flaque d'eau - j'ai besoin de gens qui sont différents de moi, qui sont meilleurs que moi.

De plus, la culture ne peut pas être «écrasée» par les talents - mais en même temps je ne travaillerai pas avec quelqu'un qui n'est pas considéré comme une bonne personne. Il est clair que «bon» est une évaluation subjective. Je ne veux pas dire que l'employé devrait être privé de toutes sortes de vices - mais vous rencontrez constamment des développeurs incroyablement talentueux, des "vendeurs" et des spécialistes du marketing qui ne mettent le reste dans rien. Si vous embauchez de telles personnes, les dommages à la culture dépasseront finalement l'avantage financier: il n'est pas pratique d'embaucher une équipe de gens impolis ou avec qui, pour d'autres raisons, il est très difficile de maintenir des relations - et peu importe à quel point ils sont spécialistes.

Alors ne vous précipitez pas pour embaucher, ne perdez pas la tête. Une fois, pendant si longtemps, j'ai sélectionné un candidat sur deux qui, pendant ce temps, a réussi à trouver un autre emploi. Tout le monde était un excellent spécialiste, donc je suis sûr qu'ils ont construit une excellente carrière. Mais même si le temps avait pu être inversé, j'aurais fait de même: il vaut mieux ne prendre personne que d'embaucher une personne qui ne rentre pas.

Néanmoins, lors du rejet d'un candidat, vérifiez à chaque fois votre intuition culturelle: le candidat était-il inapproprié - ou la culture devrait-elle être adaptée à un éventail plus large de caractéristiques?


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Du club à soi à l'entreprise: de dix à vingt salariés

La croissance d'une entreprise de 10 à 20 salariés est ressentie comme une transition d'un «club» à une véritable entreprise. Il y a un besoin de communication officielle et de mécanismes qui assureront le bon fonctionnement d'une grande équipe. J'appelle cela la "règle des dix": 10 est la taille maximale d'une équipe de travail pour laquelle aucune règle n'est nécessaire.

Une douzaine de personnes pourraient bien s'entendre avec leurs propres processus officieux, leurs règles tacites et leur communication naturelle. Mais dès que vous grossissez, vous devez rédiger des manuels, des règles et de la documentation. Nous ne parlons pas de paperasse d'entreprise, mais de petites mesures prises si nécessaire: vous devez réserver des salles de conférence, les travailleurs travaillant à distance ont besoin d'instructions, vous devez respecter les règles pour partir en vacances, etc.

Vous devez agir sur le fait, de manière réfléchie: vous attendez jusqu'à ce que quelque chose se brise, mais non seulement résolvez le problème, mais éliminez la possibilité de son apparition à l'avenir. Après tout, il est encore plus agréable de se sentir membre du club, mais pour que le club ne se transforme pas en vestiaire, certaines formalités seront nécessaires.

Je recommanderais d'organiser une réunion générale des employés de l'entreprise dès que vous avez 10 personnes et de discuter des règles, des devoirs et des interdictions à ce sujet. Je n'ai aucune idée du type de «club» que vous avez, mais après avoir embauché un 11e, 15e ou 18e employé, vous pouvez rapidement vous sentir à sa place. Par conséquent, assurez-vous que cela ne se produit pas.

Le moment est venu de commencer à remonter le moral et à stimuler l'engagement des employés. Introduisez des mécanismes de rétroaction et collectez des données sur ce qui fonctionne dans l'entreprise et ce qui ne fonctionne pas. Les employés doivent s'habituer à utiliser ceci: si vous ne recevez pas de commentaires, cela ne signifie pas que tout le monde est content - très probablement, votre système ne fonctionne tout simplement pas, et il doit être remplacé.

Et en poursuivant le sujet: vous devrez faire de vrais événements pour unir l'équipe des moments impromptus de la communication informelle. Et je ne parle pas d'un entraînement à la corde ou d'un jeu de «chute de confiance», mais quelque chose de vraiment intéressant, qui prend du temps - pour que tout le monde soit présent et que personne n'ait à sacrifier sa vie personnelle pour réussir au travail.

De l'entreprise au culte: de vingt employés à cinquante

En général, la croissance de 20 à 50 employés s'avère assez longue (surtout selon les sensations), et lorsque vous arrivez à ce niveau, la culture de l'entreprise s'est généralement installée - il est temps de commencer à former un culte.

La direction devrait au moins quelques heures par mois pour évaluer conjointement les messages dans vos systèmes de rétroaction et modifier le travail de l'entreprise en conséquence. À chacune de ces réunions mensuelles, il est nécessaire de proposer au moins une initiative qui permettra à l'entreprise de devenir meilleure en tant que lieu de travail.

Améliorez l'énoncé de mission, les valeurs fondamentales de l'entreprise et embauchez ceux qui vous aideront non seulement à faire face au nombre croissant d'employés, mais aussi à leur fournir tout le nécessaire pour garantir leur satisfaction et leur fidélité.

Un culte se formera, mais il vous sera toujours difficile d'obtenir un emploi. L'une des raisons pour lesquelles cette étape prend autant de temps est que vous devez non seulement apprendre à agir plus efficacement avec moins de ressources (mise à l'échelle), mais aussi être très scrupuleux dans l'embauche - en conséquence, l'entreprise devient progressivement si cool que personne ne pense ne veut pas la quitter (du moins pour l'instant).

Si dans votre région il y a un concours dans lequel les meilleures entreprises locales sont sélectionnées et récompensées - vous êtes les bienvenus. Obtenez la victoire chaque année. S'il n'y a pas une telle concurrence locale, exécutez un programme interne similaire. Une ou deux fois par an, interrogez anonymement les employés (que cela devienne l'un des rares éléments essentiels de la culture) pour 40 à 50 points concernant leur carrière, leur croissance personnelle, leur attitude envers l'entreprise, demandez ce qu'ils aiment dans les actions de l'entreprise, n'aimez pas ce que ils aimeraient de l'entreprise. Les résultats de l'enquête peuvent être rendus accessibles à tous.

Et, peut-être, c'est mon caprice personnel, mais je distribue des t-shirts de haute qualité avec le logo de l'entreprise devant les employés - pour que tout le monde en ait quelques pièces: le culte doit se propager.

Du culte à l'entreprise: cinquante employés ou plus

Chaque culte prend fin. Lorsque vous avez déjà une cinquantaine d'employés, le moment est venu de continuer à croître - et là surgissent des difficultés. Les règles deviennent plus strictes, pour la survie de la culture, il est nécessaire de la promouvoir plus intensément - à partir d'une startup, vous vous transformez en société.

Je vais vous donner un exemple. S'il n'est pas nécessaire de travailler de neuf à cinq au sein de votre culture, vous devrez décider du délai que vous attendez de vos employés, de la manière dont il est contrôlé et de la manière dont il peut être fait plus efficacement. Et donc avec tout: associez les règles directement aux valeurs fondamentales de l'entreprise.

Ce ne sera pas facile, car c'est maintenant que les trente et unième salariés vont devoir se dissoudre dans de nombreux nouveaux spécialistes. Par conséquent, les "personnes âgées" sont susceptibles d'accepter les nouvelles règles avec hostilité et croiront qu'elles devraient être pardonnées pour plus de faiblesses et d'erreurs. Et certains peuvent commencer à s'estomper.

Chaque culte prend fin. Lorsque vous avez déjà une cinquantaine d'employés, le moment est venu de continuer à croître - et là surgissent des difficultés.

Ici, il est très important de souligner que chaque cas doit être considéré individuellement - c'est difficile, mais cela ne doit être fait qu'une seule fois. En conséquence, vous devez faire un choix - c'est à ce stade que les employés commencent à abandonner.

Le culte ne laisse personne partir - mais ils quittent la société pour un ou deux. Il faut donc devenir un accompagnement des meilleurs collaborateurs: s'intéresser à leur famille et à d'autres sujets extérieurs à l'entreprise. Soyez actif dans la communication. Si certaines règles commencent à interférer avec celles que vous ne voulez pas perdre, supprimez-les.

Et puis - aussi fou que cela puisse paraître - diviser l'entreprise, revenir à la «règle des dix». Vous devez essayer de restaurer l'efficacité, la coopération et les relations qui existaient dans une petite entreprise avec une douzaine d'employés.

Trouvez un moyen de faire travailler tout le monde et de communiquer en groupes de dix personnes maximum. Si vous avez différents départements, leur structure organisationnelle ne doit pas avoir des unités de plus de dix employés. Si vous travaillez avec divers projets, le groupe de travail pour chacun d'eux ne devrait pas comprendre plus de dix personnes et, si davantage de ressources sont nécessaires, emprunter auprès d'autres groupes.

Faites de même sur le plan social. Si vous avez déjà cinquante ans, des vacances conjointes deviennent coûteuses et peu pratiques - à la place, les clubs et événements parrainés par l'entreprise devraient apparaître. Dans ma dernière startup à l'âge de 50 ans, il y avait déjà un programme de développement professionnel, un club de poker, des soirées cinéma, une ligue de ping-pong, des hackathons, des clubs de lecture, etc. Tout cela n'était pas nécessaire, mais nous avons essayé pour que chacun trouve quelque chose à son goût - formel ou non.

Pourquoi utiliser la «règle des dix» dans le cas de 50 employés? La raison en est que, comme mentionné ci-dessus, à ce stade, la culture s'est déjà installée. Il est très difficile de former une nouvelle personne pour plus de cinquante ans, il est donc préférable de l'améliorer, de la développer et de partager le meilleur que vous pouvez trouver en gardant à l'esprit la «règle des dix». Cela stimulera l'esprit d'innovation et l'engagement; votre culture deviendra une arme secrète qui fera passer de 50 personnes à 50 000.

À propos du traducteur

L'article a été traduit par Alconost.

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