Relations informelles en équipe: pourquoi et comment les gérer

Il y a plusieurs années, j'ai accédé au poste de développeur dans une entreprise et suis rapidement devenu témoin d'une scène inhabituelle. Timlid du département voisin a appelé son subordonné au milieu de la journée de travail et lui a dit assez fort et effrontément: «Hé, voici l'argent pour vous. Conduisez jusqu'au magasin, achetez du whisky et des collations. »

J'ai pensé: «Allez! Tout cela est étrange ... ". Mais la situation s'est répétée plusieurs fois. Après avoir travaillé quelque temps dans l'entreprise, j'ai réalisé que ce comportement était la norme. Certaines équipes étaient amies contre d'autres, la podkovershchina a prospéré et la direction n'a absolument pas réagi. J'en suis parti, malgré le fait que les tâches étaient intéressantes et que les conditions ne sont pas mauvaises. Mais le climat moral était insupportable.

Non seulement je le pensais: maintenant, cette entreprise n'est plus là. Mais à ce moment-là, j'ai réalisé à quel point il est important de travailler avec des relations informelles, combien elles peuvent avoir sur l'entreprise dans son ensemble. De plus, les supérieurs hiérarchiques doivent travailler avec eux, en premier lieu, pas les responsables RH ou les psychologues à plein temps, car ce sont les dirigeants qui sont en contact quotidien avec leurs subordonnés.

Mais les chefs d'équipe dans le domaine informatique, en règle générale, sont eux-mêmes issus de développeurs, d'ingénieurs et n'ont pas de formation spécialisée dans les domaines de la psychologie et de la méthodologie de gestion. Pour cette raison, les managers comprennent souvent leurs tâches de manière assez étroite: ils ne comprennent pas pourquoi ils doivent garder des adultes, pourquoi ont-ils besoin de résoudre un problème commercial?

Depuis dix ans, je dirige les équipes de développement, dont sept à Badoo. Cet article est basé sur ma présentation à Saint TeamLead Conf 2019 : j'y vais essayer d'expliquer comment et pourquoi vous devez travailler sur des relations informelles en équipe.

Problèmes de relation informelle

Comment déterminer qu'il se passe quelque chose de mal avec une relation informelle dans une équipe? Il existe plusieurs marqueurs.

Les débutants ne s'attardent pas

Je suis sûr que pour la plupart des gens, changer d’emploi est stressant. Le nouveau venu est dans une situation extrêmement inconfortable et instable, notamment parce que son expérience et ses capacités dans la nouvelle équipe ne sont pas confirmées. Dans le même temps, il pourrait être une personne importante et respectée sur le lieu de travail précédent. Dans ce cas, le contraste sera encore plus perceptible et provoquera un inconfort encore plus grand.

Que fait une personne pour se faire connaître? Il prend l'initiative. Mais l'initiative des nouveaux employés n'est souvent pas soulignée: «Où allez-vous? Nous savons comment tout fonctionne ici sans vous! »

De plus, les nouveaux arrivants ne sont souvent pas impliqués dans la communication informelle. Allons dîner - ils n'ont pas appelé le nouveau venu. L'anniversaire de quelqu'un est célébré - il n'a pas invité le nouveau venu. Il est déjà stressé à cause de problèmes de travail, et il n'y a personne avec qui en parler. Doublement dur.

Dans ces conditions, beaucoup décident simplement de partir pour une autre entreprise.

Chers étrangers

Le problème suivant est l'ignorance des collègues. Le plus souvent, cela se produit à la frontière des départements et non au sein de la même unité. Les entrepreneurs ne connaissent pas leurs clients internes et vice versa: par exemple, l'équipe produit et l'équipe de développement ne se connaissent pas.

Le plus triste, c'est quand les dirigeants ne connaissent pas leurs subordonnés: ils ne connaissent pas leurs attentes réelles, ils ne savent pas comment les motiver.

Dirigeants informels opposés au pouvoir officiel

Il y a des leaders informels dans n'importe quelle équipe. Comme les autres, ils ont leurs propres objectifs. La particularité des leaders informels est qu'ils sont capables d'impliquer d'autres personnes dans la réalisation de leurs objectifs. Si l'objectif du leader informel ne se situe pas dans le plan des objectifs de l'organisation, ces personnes peuvent devenir très toxiques. Et le pire qui puisse arriver, c'est qu'ils peuvent faire partie de l'équipe dans une autre entreprise.

Désunion

Tous les problèmes que j'ai identifiés - mauvais travail avec les nouveaux arrivants, manque de communication, dirigeants informels de l'opposition - conduisent à la désunion. Dans le cas particulier, il peut être illustré par un mème éloquent:



Les gens ne savent pas ce que font leurs collègues. En conséquence, ils n'apprécient pas leur contribution à la cause commune. La désunion entraîne un manque de travail d'équipe: les membres de l'équipe ne se complètent pas, ce qui fait que les tâches sont résolues de manière inefficace. Il n'y a pas de flexibilité car les communications ne sont pas établies. Il est difficile pour les managers de motiver et d'élever leurs subordonnés. Tout cela conduit au fait que les gens partent.

Et je veux que ce soit bon, au moins comme ça:



Mieux encore, si comme ça:

Que faire?

Que faut-il faire pour s'assurer que les relations informelles dans votre entreprise sont «correctes» et fonctionnent pour le bien de l'entreprise? Je vais parler de ce que nous avons fait et continuer à faire avec nous à Badoo. Ce sont trois composantes importantes:

• culture d'entreprise;
  
• travail régulier sur la consolidation d'équipe;
  
• réaction à des déviations dévastatrices.
  

Culture d'entreprise

La culture de l'entreprise est un ensemble de valeurs fondamentales qui forment le mode de pensée et les normes de comportement des employés. C'est ce qui unit les gens dans une équipe, ce qui distingue l'entreprise des autres et vous permet d'en être fier. Ce sont les valeurs partagées par la plupart de l'équipe.

Les valeurs fondamentales ne sont pas une constante. Ils peuvent évoluer, compléter en fonction des évolutions de la stratégie de l'entreprise. Ne les inventez pas et ne copiez pas aveuglément les valeurs d'autres sociétés. Aussi, n'attirez pas les experts externes, comptez sur le fait qu'ils vont créer ces valeurs pour vous: les valeurs doivent naître au sein de l'entreprise.

Il était une fois, je travaillais comme programmeur dans une entreprise de marketing de réseau. Le culte du patron régnait en elle: ses portraits et citations accrochés dans les bureaux. Tous les employés devaient être passionnés, rendre le monde meilleur. Là, au lieu de l'accueil habituel, il y avait un tel chant: "100 milliards est notre destin!" Maintenant, cela semble ridicule, et puis ce n'était pas très amusant. Ceci est un exemple de comment ne pas le faire, un exemple de pseudo-culture.

Retour à Badoo. À un moment donné, nous nous sommes réunis, avons réfléchi et créé une liste de nos valeurs de base.



Mais ce n'est pas la liste elle-même qui compte, mais la façon dont nous l'utilisons.

Tout d'abord, nous l'utilisons lors de l'embauche: nous essayons de comprendre si les candidats sont prêts à partager nos valeurs de base. Deuxièmement, nous l'utilisons pour évaluer les employés: sur une période d'essai, des revues trimestrielles et semestrielles.

Comment évaluons-nous les candidats pour les entretiens? Nous posons certaines questions. Par exemple, sur les erreurs passées; nous apprenons l'attitude envers eux afin de comprendre à quel point une personne est consciente, à quel point elle est autocritique et est capable d'apprendre de ses erreurs.

Nous examinons la réaction aux questions pour lesquelles le candidat ne connaît pas les réponses. Beaucoup commencent à s'agiter, à prendre la conversation dans l'autre sens ou à abandonner immédiatement. Nous aimons quand une personne essaie logiquement d'atteindre la bonne réponse et, s'étant déjà reposée sur le plafond, dit honnêtement qu'elle ne sait pas. Dans ce cas, on voit qu'une personne est capable d'admettre qu'elle ne comprend pas quelque chose, et c'est normal.

Nous demandons s'il y a des personnes que le demandeur a aidées dans sa carrière et son développement, comment il les a aidées. C'est le signe qu'une personne est ouverte sur le monde, prête à aider les autres.

Nous voulons savoir s'il y a des gens dont le candidat lui-même a récemment appris quelque chose. Cela indique indirectement combien une personne, d'une part, aime apprendre, et d'autre part, elle est reconnaissante envers les personnes qui l'entourent et sont prêtes à lui donner quelque chose de nouveau.

Il est intéressant de se renseigner sur les circonstances du départ du lieu de travail précédent. Ici, nous ne nous intéressons pas tant au motif du licenciement, mais à la manière dont la personne a transféré ses fonctions: a-t-il tout préparé ou laissé, et l'a-t-il brûlé avec une flamme bleue? Cela indique la responsabilité.

Souvent, les personnes interrogées disent vouloir se développer et ont donc quitté l'entreprise précédente. Il est intéressant de savoir: qu'est-ce qui l'a empêchée de s'y développer? En répondant à cette question, les candidats commencent parfois à chercher ceux à blâmer, disant que le patron était en quelque sorte différent, des collègues stupides, etc. Nous vérifions donc à quel point une personne est proactive, combien elle est prête à reconnaître son problème et à faire quelque chose pour elle. décisions.

Travail d'équipe de façon régulière

Après avoir réalisé et formulé la culture de l'entreprise, vous devez travailler sur le team building. Je l'ai divisé en plusieurs directions:

• travailler avec des dirigeants informels;
  
• travailler avec des débutants;
  
• travailler avec des employés complexes;
  
• bonnes rencontres face à face;
  
• tenant compte des circonstances personnelles;
  
• élimination de la désunion.
  

Dirigeants informels

Les leaders informels sont un outil efficace entre les mains d'un chef d'équipe. Grâce à eux, nous pouvons projeter les objectifs de l'entreprise sur le reste de l'équipe.

Ne poussez pas, mais vendez

La principale chose en travaillant avec un leader informel est la confiance. Vous ne devez pas agir dans une directive, lui dire quoi faire et comment. Vous devez le convaincre que la tâche est importante, sa solution rendra l'entreprise meilleure. Ou tournez-vous vers lui en tant qu'expert et demandez: «Écoutez, nous avons un tel problème. Selon vous, quelle est la meilleure façon de le résoudre? » Cela confirme l'autorité du chef, et il est son principal outil et arme.

Louez, appréciez

Félicitez en temps opportun le leader informel. Cette astuce convient pour interagir avec n'importe quel employé, mais dans le cas d'un leader informel, les éloges sont encore plus importants.

Ne pas empiéter sur l'autorité

Ne remettez pas en question l'autorité du leader informel, ne le critiquez pas publiquement et ne vous moquez pas de lui. Il n'est pas un rival pour vous: le leader formel et le leader informel jouent sur des terrains différents. Le premier a un tas d'outils pour influencer l'équipe, le second, dans l'ensemble, seulement son influence et son autorité.

Accepter les commentaires

Écoutez les commentaires des leaders informels (sur les autres employés, les processus) - ils l'apprécient. Le fait que vous écoutiez confirme également l'autorité du leader informel.

Établir la responsabilité officielle

Si possible, la responsabilité officielle devrait être confiée au leader informel. À l'avenir, cela détruira la motivation de rejoindre l'opposition et satisfera les ambitions de leadership d'un leader informel.

Travailler avec des débutants

D'une part, les nouveaux arrivants sont ces gens qui apportent avec eux tout ce qu'il y a de plus frais, intéressant, efficace, que vous ne connaissiez probablement pas. D'un autre côté, ce sont des gens qui peuvent potentiellement éroder la culture de l'entreprise.

Que faisons-nous chez Badoo?

Intégration en douceur

Dès le premier jour, nous nommons un nouveau curateur. Il peut s'agir d'un responsable ou de tout employé expérimenté qui est prêt à tout moment à répondre aux questions d'un débutant. Nous ne jetons pas immédiatement un nouvel employé à la solution des tâches "de combat" et ne lui demandons pas grand-chose. Les premières semaines, le nouveau venu entre simplement dans le cours des affaires en contact étroit avec le conservateur.

Commentaires réguliers

Au début, les nouveaux arrivants sont vraiment impatients de le faire, car, dans l'ensemble, la rétroaction pour eux est le seul guide et indicateur pour savoir s'ils font tout correctement ou non. À Badoo, pendant les deux premiers mois, le leader rencontre chaque semaine le nouveau venu en tête-à-tête et discute de tous les problèmes avec lui. Il est important d'être extrêmement prudent avec les critiques pendant cette période. Il faut au contraire dire que faire des erreurs est normal, surtout au début. Il est utile d'attirer un spécialiste RH pour qu'un débutant puisse donner son avis à son supérieur: ce qu'il ne peut pas dire en personne, il le dira au responsable RH.

Implication dans la communication informelle

Pas besoin de laisser les débutants par-dessus bord de la communication informelle. Allons déjeuner au département - appelez un débutant. Célébrer l'anniversaire de quelqu'un - invitez un débutant. Il peut refuser, mais après un certain temps, il sera nécessairement d'accord. L'essentiel est de lui faire savoir qu'il n'est pas superflu, mais membre à part entière de l'équipe.

Initiatives

Il est également extrêmement important de travailler soigneusement avec les initiatives. Cela ne signifie pas que vous devez faire tout ce qu'un débutant vous proposera. Le fardeau de prouver l'utilité, de changer le statu quo dans l'entreprise repose sur l'offre, c'est-à-dire, dans ce cas, le nouvel employé. Si son initiative, pour une raison quelconque, ne correspond pas, essayez raisonnablement, comme avec un entretien professionnel, pourquoi elle ne convient pas.

Aide

Au début, l'aide aux débutants est très importante. Nous sommes tous intéressés par le fait que le nouvel employé s'adapte le plus rapidement possible et commence à résoudre des tâches de combat. Souvent, les débutants ont peur de demander de l'aide parce qu'ils pensent que leurs questions sont stupides. Aujourd'hui, il s'est déjà approché une fois: encore une fois, il viendra - ils penseront probablement qu'il n'est pas professionnel. Nous expliquons qu'il n'y a rien de mal à cela: vous devez approcher un collègue dès que vous «rencontrez» un problème. J'ai essayé de le comprendre pendant une demi-heure ou une heure - et rien ne se passe? Venez, sinon vous ne ferez qu'empirer les choses.

Travailler avec des employés complexes

Les employés complexes sont des personnes qui travaillent contre la culture de l'entreprise, contre ses valeurs fondamentales. Ce sont des employés qui font systématiquement des déclarations irrespectueuses, tentent de saper l'autorité du leader, etc. Comment travailler avec eux?

Comprendre les vrais motifs de résistance

Ce peut être une insulte que vous n'avez pas remarquée, ou ce peut être une telle position dans la vie: je suis contre, et c'est tout. Vous pouvez essayer de vous renseigner directement à ce sujet. Si vous découvrez quel est le problème, que cela ne fonctionne pas et que la personne se retrouve dans une défense morte, vous pouvez essayer de parler avec des personnes avec lesquelles elle communique étroitement. Ils éclaireront peut-être les motifs.

Si les motifs sont clairs, essayez de parvenir à un accord.

Peut-être que vous devez faire un compromis. Si vous n'êtes pas d'accord directement avec l'employé, vous pouvez essayer d'attirer un soi-disant parlementaire, par exemple, un spécialiste des RH expérimenté qui parlera en privé avec l'employé, parlera en privé avec vous, tirera des conclusions et formulera de précieuses recommandations pour les deux.

Supprimer un employé: par exemple, transférer dans une autre équipe

Il y a un conflit au niveau personnel: les gens ne s'aiment pas et c'est tout. Dans ce cas, vous pouvez essayer de transférer la personne dans un autre service afin de ne pas perdre un employé précieux.

Ignorer

Si les mesures décrites ci-dessus ne vous aident pas, vous pouvez essayer de dissuader la personne des processus dans lesquels elle se considère importante. Cela frappera son autorité et peut-être sa raison.

Pour rejeter

Si cela ne fonctionne pas, il n'y a qu'une seule option - se séparer d'un employé difficile, car des conflits constants avec lui affectent négativement l'autorité du leader.

Les bonnes rencontres en tête-à-tête

Permettez-moi de vous rappeler que nous ne parlons que de relations informelles. Je crois que des rencontres individuelles régulières avec les employés sont un excellent format pour établir une relation de confiance entre un manager et ses subordonnés. À 1: 1, en plus des moments de travail, il convient de prêter attention aux problèmes liés au travail.

• Donnez le premier mot à votre subordonné. Peut-être, comme on dit, ça bouillonne et il se préparait. Ne l'interrompez pas: laissez-le s'exprimer.
  
• Discutez des difficultés. Les travailleurs et les non-travailleurs, ce qui peut affecter les processus de travail.
  
• Discutez de votre relation avec vos collègues: tout va bien là-bas. Si vous découvrez qu'il y a des problèmes, offrez votre aide, ou plutôt demandez comment vous, en tant que leader, pouvez aider. L'essentiel est de ne pas oublier de vraiment aider si un employé le demande.
  
• Le conseil que j'ai lu dans le livre de Maxim Batyrev "45 tatouages ​​manager". À la fin de la réunion, lorsque tout semble avoir été discuté, posez la question: «Que devrions-nous discuter d'autre?» Certaines personnes en ce moment donnent le plus intéressant.
  

Circonstances personnelles

Si le chef et le subordonné entretiennent une relation de confiance, alors le subordonné peut vous informer calmement de certaines circonstances personnelles: la naissance d'un enfant, des problèmes de santé, une hypothèque, un divorce, etc. Nous sommes tous des êtres humains, et tout peut arriver.

Que fera un leader compétent dans ce cas?

• Donnera un répit. Il passera de projets complexes et critiques à un chiffre d'affaires à faible priorité.
  
• Envoyer en vacances.
  
• Révisera le schéma de motivation. Si une personne a contracté une hypothèque, son problème financier vient au premier plan. Donc, vous pouvez lui donner un bonus, s'il y a quelque chose (au lieu de la même lettre).
  
• Modifiez l'horaire. Par exemple, si une personne a des enfants dans le jardin, vous pouvez ajuster l'heure de début de la journée de travail. Pourquoi pas?
  

Lorsque le leader entend des gens, prend en compte leur situation personnelle, c'est apprécié. Et vice versa: quand une personne sait que le leader est conscient de ses problèmes et ne les prend pas en compte, cela suscite du ressentiment.

Déconnecter

Je vais vous dire comment nous gérons la désunion à Badoo.

Déjeuners communs

J'ai été surpris d'apprendre que dans de nombreuses entreprises, les employés vont dîner seuls ou à deux. C'est extrêmement inefficace! Après tout, pendant que nous attendons le serveur, nous pouvons discuter de beaucoup de choses, apprendre quelque chose de nouveau sur les personnes avec qui vous travaillez. Si la taille du bureau le permet, vous pouvez organiser une salle à manger, comme nous l'avons fait. À l'heure du déjeuner, des gens de différents départements s'assoient côte à côte et discutent de sujets variés: cela fonctionne très bien pour le renforcement d'équipe.

Team building, événements d'entreprise en famille

Dans notre cas, les teambuildings sont des sorties régulières (tous les trois mois) n'importe où: une balise laser, un bowling, un billard, juste aller dans un bar. La participation à ces événements est volontaire. On choisit une journée qui convient à la majorité, et on prend tout d'abord en compte les débutants, on essaie de les impliquer le plus possible.

Les événements d'entreprise dans notre cas sont des événements vraiment grandioses, par exemple, des voyages en été pendant trois jours. Cette année, nous étions à Krasnaya Polyana.Nous partons avec les familles, mais je sais que c'est un point discutable. Oui, il y a des inconvénients: bien sûr, le coût, ainsi que le fait que les familles réduisent l'esprit d'équipe de l'événement. Il y a des gens qui préfèrent passer du temps avec leur famille plutôt qu'avec des collègues. Mais nous avons essayé différents formats et nous nous y sommes installés. Tout d'abord, il est beaucoup plus facile de faire sortir un membre de la famille pour un événement de trois jours avec sa famille qu'un seul, et la plupart d'entre nous sont favorables à la famille. Deuxièmement, nous obtenons une personne fidèle du côté - conjoint ou conjoint. Et il arrive souvent que des familles, s'étant rencontrées lors d'une soirée d'entreprise, poursuivent ensuite une communication amicale au quotidien.

Sports, randonnées, alliages

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Conclusions

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