Recrutement informatique. Recherche d'un équilibre processus / résultat

1. Vision stratégique

La caractéristique et la valeur de la société de produits, sa mission et sa tâche principales, sont la satisfaction des clients, leur implication et la fidélité à la marque. Naturellement, grâce à un produit fabriqué par l'entreprise. Ainsi, l'objectif global de l'entreprise peut être décrit en deux parties:

• Qualité du produit;
• Qualité du feedback et gestion du changement, en travaillant avec le feedback des clients / utilisateurs.

Il en résulte que la tâche principale du service de recrutement est la recherche, la sélection et l'attraction de haute qualité des joueurs A. Les piliers de base de ces tâches devraient être pris en considération: politiques et procédures réglementées et décrites; surveillance continue et innovation.

D'autre part, nous devons nous rappeler qu'une organisation n'existe que lorsqu'elle est rentable. À cet égard, il est important de trouver le bon équilibre, sans oublier que la poursuite déraisonnable de toute manifestation extrême a toujours son côté opposé:

• Le revers d'une approche trop innovante. Le «laboratoire de l'entreprise», qui ne génère pas de revenus, mais génère plutôt des pertes permanentes.
• Bureaucratie D'une part, la structure inerte de l'organisation ne peut pas être compétitive dans la dynamique actuelle du marché.

En revanche, si nous considérons la bureaucratie dans une description trop stricte des descriptions de poste, elle prive l'employé de la capacité de penser de manière critique et créative, ses capacités d'autonomie ainsi que sa capacité à dépasser ses efforts sont dégradées. Dans les cas où la description de poste remplit non seulement le rôle d'un gestionnaire strict, contrôlant littéralement chaque étape de l'employé, mais limite également sa fonctionnalité à des tâches homogènes et unidirectionnelles qui ne nécessitent qu'un seul type de réseau de neurones, le deuxième type de ces réseaux est systématiquement inhibé.

L'excédent dans la bureaucratie du processus de sélection des candidats conduit au fait que les joueurs A acceptent une offre d'une autre entreprise, et nous perdons du temps, des profits et des capacités compétitives.
Oui, bien sûr, nous pouvons dire que nous pouvons trouver d'autres joueurs A, par exemple, qui ne sont pas en recherche active. Et nous pourrons certainement les obtenir. Oui, et ce n'est pas toujours le cas (voir paragraphe A joueurs ci-dessous).

• Un joueurs. Malheureusement, il faut tenir compte de l'erreur que nous ne pourrons pas toujours obtenir une superstar dans notre équipe. Les raisons peuvent ne pas dépendre de nous: le candidat peut être super fidèle à l'organisation actuelle, il peut ne pas résonner avec les spécificités de notre entreprise, être désastreusement au-dessus du budget, travailler dans l'organisation actuelle pendant une période trop courte pour considérer de nouvelles propositions ...

Et n'oubliez pas de vous poser la question évidente: avons-nous vraiment besoin d'un joueur? Pouvons-nous maintenir Rock Star dans un marché en développement dynamique et incroyablement compétitif, avec le stade actuel de maturité de l'entreprise, sa situation financière et le package d'avantages existant aujourd'hui?

2. Objectifs

Objectif №1 Accroître la qualité et la pertinence des candidats impliqués
Objectif №2 Assurer le bon équilibre entre qualité / pertinence et rapidité / quantité (à la fois attirer les candidats et l'efficacité des processus)
Objectif №3 Optimiser les processus existants, les rendre plus flexibles

Toute entreprise doit poursuivre les trois objectifs sans exception. La seule question est de savoir lesquelles sont plus prioritaires à chaque étape de la maturité des entreprises, ou dans quelle mesure chacune d’entre elles est en corrélation avec les spécificités des activités de l’entreprise / les spécificités des produits. Malheureusement, il n'existe aucune technique permettant d'isoler chirurgicalement un seul processus d'une variété et d'évaluer son effet sur le résultat global, dans les cas où de nombreux processus sont mis en œuvre simultanément et parallèlement les uns aux autres.

Par conséquent, si votre service de recrutement est au stade embryonnaire, veuillez utiliser la logique - ne le saturez pas avec un grand nombre de procédures et d'opérations immédiatement. Une machine d'usine qui n'a besoin que de deux pédales pour fonctionner, a l'air ridicule avec une centaine de pages de mode d'emploi. Ainsi, un département de deux personnes travaillant un mois sur un seul travail n'a pas besoin de cent instructions. Un grand nombre d'instructions n'est nécessaire que lorsqu'il est temps de s'organiser.

Voici à quoi, en effet, il est important de faire attention lors de la création d'un nouveau service: ce sont les rapports et les statistiques. Vous ne pouvez pas évaluer avec précision et intuitivement l'état de votre corps. Cela nécessite des appareils. Votre département est donc un organisme vivant à part entière. Afin de mesurer sa température, vous devez utiliser un système de métriques. Afin de gérer les changements à l'avenir, vous aurez également besoin d'un système métrique. (Comment déterminer correctement les métriques, lisez mon article: «Comment mettre en place un système de motivation des équipes de recrutement»).

Résultats préliminaires :

• Soyez guidé par le bon sens et la logique - ne dérangez pas le ministère avec des processus inutiles.
• Soyez capable de mesurer ce que vous produisez.
• Commencez petit. Mettez tout en œuvre par étapes. Ainsi, il est beaucoup plus facile d'apprécier le poids de chaque nouvel élément.

3. Gestion du changement

Supposons que nous ayons suivi la logique décrite dans le deuxième paragraphe. Nous avons donc:

a) plusieurs processus de base mis en œuvre au sein du ministère;

b) un système de métriques mesurant l'efficacité de ces processus de base dans un complexe, en fonction des priorités pour les objectifs principaux n ° 1, n ° 2, n ° 3.

Lorsque, avec la croissance des volumes, nous avons besoin d'une rationalisation plus significative, nous ajoutons progressivement de nouveaux processus. Le taux d'addition progressif recommandé n'est pas supérieur à un nouveau processus par trimestre. 3 mois, c'est la période minimale après laquelle vous pouvez parler, au moins pendant un certain temps, d'une dépendance constante, en regardant les changements dans l'état des métriques. Habituellement, même à des taux de croissance rapides, les entreprises n'ont pas besoin d'une mise en œuvre plus dynamique de nouveaux processus. Sinon, il sera associé à des risques. Puisqu'il devient impossible de suivre l'efficacité de tout ce qui est nouveau. Et cela conduit inévitablement au chaos.

Mesures

Souvent, les gestionnaires évaluent très superficiellement les changements. Considérant, par exemple, que l'objectif principal du service recrutement est d'attirer un nombre croissant de candidats, ils mesurent la valeur de chaque nouveau processus à travers le prisme de cet indicateur unique. Mais, après tout, c'est un angle de vision très étroit. Regardons les exemples de nos objectifs ci-dessus:

• Objectif n ° 1 - la qualité et la pertinence des candidats concernés ne peuvent en aucun cas être évaluées à l'aide de l'indicateur quantitatif des vacances closes. Dans ce cas, l'un des paramètres auxquels vous devez faire attention en premier lieu sera le nombre de candidats qui ont passé la période probatoire.
• Objectif 2 - ici, nous devons vraiment porter notre attention sur la mesure du nombre total de candidats embauchés, mais en même temps, la comparer avec la mesure de qualité du paragraphe précédent, en recherchant le type d'équilibre dont votre entreprise a besoin.
• L'objectif 3 est un point très complexe et un exemple de cet objectif lorsque la dimension de la surface est extrêmement dangereuse, car elle peut refléter de manière irréaliste l'essence de ce qui se passe. Parce que, dans ce cas, il nous serait non seulement utile d'évaluer les métriques des deux points précédents, en analysant le niveau d'optimisation des processus, mais pour être complet, mesurer, par exemple, Hiring Managers 360, comme indicateur de la plasticité / commodité / compréhensibilité des processus existants.

4. Conclusions

La formule semble être très simple:

P1 + P2 = 1,

Où: 1 et 2 - processus de base existants;
1 est notre résultat mesuré actuel.

Ensuite, avec l'introduction du nouveau procédé, il ne sera pas difficile de calculer sa contribution:

P1 + P2 + P3 = 1

P3 = tout écart manifeste par rapport à 1

En fait, le problème réside dans deux choses: pressé et dans le chaos. En essayant d'avoir le temps de faire autant que possible et d'obtenir les meilleurs résultats possibles, nous échouons finalement. Parce qu'il est impossible d'en calculer un nouveau, sans lui laisser le temps de faire ses preuves. Cette impossibilité dans les calculs conduit au chaos, qui à son tour conduit à l'état d'un aveugle cherchant un moyen de sortir de la forêt. Sur cette voie, il est peu probable que vous puissiez remarquer même des choses élémentaires. Très probablement, il n'y aura plus de calculs.

Par conséquent, avant de commencer à mettre en œuvre quelque chose de significatif, investissez du temps pour tout analyser maintenant, à l'avance. Sinon, vous manquerez beaucoup plus de temps à l'avenir.