Vous savez probablement que Parallels a travaillé avec des étudiants talentueux depuis presque le premier jour de sa fondation. À bien des égards, parce que l'entreprise elle-même est apparue grâce aux mêmes jeunes «talents». Le MIPT et le MSTU du nom de Bauman en général peuvent être considérés comme un berceau pour nos anciens et actuels dirigeants. Comment ça va maintenant?
Travailler avec les Joons est coûteux et douloureux
Au fil des ans, des centaines de programmeurs ont suivi le programme académique Parallels. Pendant ce temps, l'expérience a accumulé des fils d'erreurs et de génies difficiles, et le cercle des paradoxes. Par exemple, 10 juin ne remplaceront pas 1 bon milieu. En revanche, 1 stagiaire de talent est capable de résoudre un problème qui n'a été atteint par personne d'autre dans l'entreprise depuis cinq ans.
Mais la conclusion la plus importante que je veux dire au tout début est que tout cela prend beaucoup de temps et de ressources, et l'entreprise ne devrait le faire que si elle en a vraiment l'opportunité.
Dans Parallels, le système de formation junior est dans une direction distincte. Le directeur des programmes académiques coordonne le travail de 30 mentors et enseignants au sein de l'entreprise. Il s'agit d'un processus assez long qui nécessite une immersion complète.
Stagiaires potentiels interviewés par des mentors. Leur tâche est de déterminer la motivation et la pertinence des recrues pour l'équipe. Chaque chef d'équipe a sa propre direction de développement et un ensemble de travaux de recherche. Cela permet aux stagiaires de choisir parmi une variété d'options ce qu'ils veulent vraiment faire.
En tant que responsable du recrutement chez Parallels, je suis extrêmement intéressé par le développement de notre programme académique. D'une part, cela nous permet de fermer des postes subalternes, d'autre part, cela nous permet d'embaucher en toute confiance des personnes sans expérience. Actuellement, 12% des employés de Parallels sont des stagiaires.
Juin est différent
Il est arrivé historiquement que les juniors de notre entreprise puissent «creuser» ou «voir». Dans le premier cas, il s'agit d'un travail de recherche qui nécessite une immersion dans des domaines connexes, tandis que la deuxième direction répond pleinement aux problèmes appliqués.
Par exemple, pendant longtemps, nous avons eu la tâche de développer une disposition de bureau interactive. Mais la tâche, comme toujours, n'est pas une priorité, donc nous aurions vécu sans plan si les stagiaires n'avaient pas développé l'application SEATS, marquant la disposition du personnel. Désormais, quiconque souhaite visiter le portail d’entreprise de l’entreprise peut trouver rapidement et facilement l’emplacement de l’employé dont il a besoin. Nous avons étendu ce projet non seulement à notre bureau de Moscou.
Maintenant, il est utilisé par des collègues à Malte et en Estonie. Et il y en a pas mal d'exemples.
Au cas où, je voudrais dire tout de suite que nous n'avons pas d'exploitation du travail étudiant, nous payons pour la pratique dès le premier jour. Mais le montant du paiement dépend déjà de l'efficacité et du temps passé.
Chasse aux talents
Je ne dirai probablement pas un secret en disant que la principale source de stagiaires talentueux est la direction des universités techniques. Dans notre cas, ce sont le MIPT, Baumanka, l'Université d'État de Moscou, Pleshka et d'autres universités. Et ici tous les formats sont bons. Je sais qu'aujourd'hui de nombreuses entreprises ouvrent leurs départements de base, versent des bourses et organisent divers événements (recherche, cours au choix, conférences publiques). Parallels ne fait pas exception.
Nous nous efforçons de participer aux Career Days, à diverses présentations ouvertes de programmes académiques, etc. Pendant les événements étudiants, les enfants ont la possibilité de parler directement avec les futurs mentors, de leur poser des questions et d'obtenir des réponses de première main. Compte tenu du niveau de nos développeurs et du karma global de Parallels, les résultats dépassent généralement les attentes.
Une autre chose étonnante est le bouche à oreille. Naturellement, les étudiants partagent entre eux où ils travaillent, ce qu'ils font, comment ils y vivent, quelles tâches ils effectuent et recommandent leur entreprise à leurs amis. Quelqu'un recommande un ami, quelqu'un trois, notre dossier en ce moment - 6 amis arrangés avec succès d'un étudiant.
Promettre, ce n'est pas se marier
En fait, pour que vous n'ayez pas un sentiment béni du récit, je dirai que nous avons aussi une sortie de recrues. En fin de compte, les directives de valeur, les circonstances de la vie, les priorités changent. Les jeunes sont jeunes et ils sont tous assez dynamiques. De son côté, Parallels ne limite jamais la volonté des stagiaires aux contrats d'asservissement. Ci-dessous est un exemple de notre entonnoir sur le chemin des simples auditeurs aux employés à part entière.
Il est très important de comprendre la motivation mutuelle au début d'une relation. Tâches, projets et produits intéressants, l'envie de faire partie de l'équipe star, l'envie de faire carrière dans une entreprise internationale ou l'envie banale de s'éloigner rapidement de vos parents ... Plus les motifs sont compréhensibles, plus votre relation sera longue.
Une autre observation est que les gens se parlent rarement. Souvent, les stagiaires ne sont pas prêts à exprimer ouvertement leur insatisfaction à propos de quoi que ce soit, la souffrance et la souffrance à cause de choses banales. Par exemple, nous avions un étudiant qui languissait depuis plusieurs mois sur une chaise de travail inconfortable. Grand, ses genoux reposaient sur le bureau. Cela a duré un certain temps. Enfin, le mentor a attiré l'attention sur ce point et nous avons assez rapidement résolu ce problème.
Ou nous avions un gars qui, à un moment donné, avait des problèmes de rendement scolaire. Il devait étudier dans deux départements à la fois. Pour une raison quelconque, il lui semblait qu'il n'y avait pas d'espace vide dans une R&D intéressante et il devait ronger le granit dans des directions parallèles. Lorsque nous l'avons découvert, nous avons rapidement résolu tous les problèmes et optimisé son calendrier de formation.
L'idée principale - juin sans attention se flétrit rapidement et tombe! Par conséquent, "nous prenons la main", nous aidons le bureau du doyen, nous n’attendons pas les plaintes - nous nous posons la question.
Qui sont les juges?
En fait, la motivation des chefs d'équipe n'est pas moins importante que d'attirer des stagiaires dans l'entreprise. Ils agissent comme mentors et interagissent avec les Joons tous les jours. Cela dépend de leur motivation et de leur énergie que le jeune ingénieur soit "sérieusement et en permanence" avec vous.
Que pouvez-vous offrir aux développeurs hautement qualifiés, en plus de la motivation matérielle? Tout d'abord, l'afflux de "sang frais" dans l'équipe. Deuxièmement, tout travail avec des stagiaires est un moyen de reconnaissance et de réalisation de soi. En tant que RH, nous organisons périodiquement des sessions de coaching, aidons à participer à des conférences professionnelles externes et organisons des programmes éducatifs internes.
Liste de contrôle pour commencer des programmes académiques
›Il y a un besoin objectif
›Il y a des tâches
›Il y a des ressources
›Il y a des compétences
›Il existe une base matérielle et technique
›Avoir des plans pour l'avenir et une vision
Et si vous souhaitez également rejoindre notre programme académique?
Si vous êtes étudiant dans une université de Moscou - allez dans
notre groupe VK pour étudier les travaux de recherche, et si quelque chose semble proche et intéressant (ou au moins juste intéressant, mais encore loin) - n'hésitez pas à écrire au groupe, notre directeur des programmes académiques vous contactera et vous expliquera la suite du processus.
Si vous n'êtes plus étudiant, mais que vous souhaitez simplement nous contacter, nous sommes toujours heureux de voir vos commentaires sur nos offres d'emploi
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