Vous savez peut-être que la loi de la Fédération de Russie n ° 1032-1 du 19/04/1991 telle que modifiée le 07/02/2013 interdit la diffusion d'informations qui restreignent les droits ou établissent des avantages pour les demandeurs par sexe, âge, état matrimonial et autres circonstances non liées aux affaires. qualités des travailleurs. Et, bien sûr, vous avez entendu que les employeurs refusent les candidats en raison de restrictions d'âge. La loi interdit de déclarer cette restriction ouvertement et les candidats sont donc refusés pour d'autres raisons. Oui, c'est illégal, mais ça existe.
Dans cet article, je veux parler des préjugés courants, selon lesquels des restrictions liées à l'âge surviennent dans les entreprises lors de la sélection du personnel en utilisant l'exemple du domaine professionnel «Technologies de l'information».
Personnellement, je ne suis pas d'accord avec le rejet des candidats en raison de l'âge «adulte», non seulement parce qu'il est illégal. Dans la plupart des cas, cela est simplement dépourvu de bon sens et complique déraisonnablement la tâche de sélection.
1. Nous avons une équipe jeune et nous ne travaillerons pas avec des personnes plus âgées que nous
C'est peut-être la réponse la plus courante à la question d'un recruteur à la tête - pourquoi limitez-vous l'âge des candidats?
Ces raisons sont souvent appelées:
- difficulté de communication (professionnelle et personnelle) entre les groupes d'âge;
- les personnes expérimentées et matures sont moins flexibles, insistent souvent obstinément sur elles-mêmes, il est plus difficile de négocier avec elles (ou plutôt de les persuader de suivre des instructions avec lesquelles elles ne sont pas d'accord);
- il est plus difficile d'observer la subordination lorsque le subordonné est sensiblement plus âgé que la tête.
Les jeunes entreprises recrutent de jeunes développeurs / spécialistes en équipes, affirmant qu'elles ne pourront pas travailler avec la génération plus âgée. Je soupçonne qu'une telle opinion se forme en raison d'une expérience peu positive de la communication avec la génération plus âgée - avec les parents, les enseignants, etc. C'est-à-dire, dans les systèmes sociaux, où un jeune est souvent placé dans une position subalterne. Puis, étant devenue un leader, une telle personne ne veut plus ressentir d'inconfort à cause de souvenirs désagréables.
Une personne est un être social, et on s'attend à ce qu'elle soit capable de s'adapter à diverses conditions, notamment de communiquer avec des personnes d'âges différents. Si vous recherchez toujours le confort, il y aura moins de raisons et d'opportunités pour développer des compétences sociales et de communication. Si un manager évite de communiquer avec des personnes plus expérimentées et subordonnées, alors, à mon avis, cela semble étrange, voire suspect.
Dans le même temps, si vous demandez à un spécialiste de l'âge expérimenté s'il sera à l'aise de travailler dans une jeune équipe, il n'aura généralement pas de difficultés ni de préjugés à ce sujet. Il s'agit peut-être de capacités communicatives développées, de la capacité de négocier, de défendre votre position et de choisir des méthodes efficaces pour prendre des décisions au sein de l'équipe.
Ainsi, des difficultés surgissent souvent chez les jeunes en raison de leur propre inexpérience et, parfois, de la peur d'être pris par l'incompétence. L'inflexibilité des camarades supérieurs s'explique souvent par une attitude responsable envers les résultats du travail. La subordination est facilement établie, il vous suffit de maîtriser cette compétence.
Si vous comptez sur l'expérience des dernières décennies, il a été décidé de former des équipes d'âges mixtes. Des collègues plus expérimentés ont fourni une expertise professionnelle, partagé des expériences avec des jeunes et les jeunes ont apporté leur créativité.
2. Les spécialistes de plus de 40 ans ne visent plus le développement professionnel
Ceux qui ont cette opinion appellent souvent de telles raisons:
- diminution de l'activité physique et intellectuelle;
- il n'y a aucun désir de recevoir de nouvelles connaissances, car ils savent déjà tout ce qui est nécessaire;
- lorsqu'ils cherchent un emploi, ils cherchent un endroit où s'asseoir jusqu'à la retraite.
Soit dit en passant, un tel préjugé est également répandu en Russie qu'une personne digne doit certainement devenir un leader avec l'âge. Si à l'âge de 45 ans vous n'êtes pas devenu un patron, vous êtes un perdant et incapable d'un travail complexe et responsable. Une personne est capable de se développer à tout âge. Le problème est que la plupart des gens n'ont vraiment pas besoin d'apprendre quelque chose de nouveau, donc l'habitude d'apprendre devient terne avec l'âge. Il convient également de considérer que les personnes expérimentées évaluent de manière plus équilibrée les nouvelles technologies et essaient de les relier à leur expérience. Plus le spécialiste était âgé, plus il voyait des technologies autrefois à la mode qui ne répondaient jamais aux attentes et aux efforts qui y étaient investis. Par conséquent, l'intérêt de se précipiter énergiquement pour apprendre de nouvelles choses diminue avec l'âge - c'est naturel et utile.
Dans l'ingénierie, y compris l'informatique, il est possible d'apprendre et de se développer horizontalement. C'est-à-dire devenir un spécialiste très compétent, pas un patron. Par conséquent, il vaut la peine d'apprendre à déterminer qui est en face de vous - une personne paresseuse d'âge ou un spécialiste expérimenté avec des connaissances approfondies. Il est important de comprendre les tâches que vous définissez pour le spécialiste. Doit-il faire un effort pour les résoudre? A-t-il besoin de trouver les meilleures pratiques? Mais la question principale est - peut-il résoudre les problèmes actuels? Est-il vraiment important pour vous que l'employé maîtrise rapidement des connaissances fondamentalement nouvelles?
Il convient également de rappeler que les conditions de développement professionnel d'un salarié sont créées par l'employeur. S'il est important pour vous que les employés se développent, que faites-vous pour cela, quelles conditions créez-vous?
3. Les spécialistes de la génération plus âgée refusent de travailler après l'école
Si nous examinons cette situation honnêtement et franchement, nous comprenons tous que le traitement régulier est la conséquence d'une gestion de mauvaise qualité ou malhonnête. Les entreprises avec des workflows de traitement bien établis sont rares et dues à des urgences. Sélectionner des personnes selon le principe «comment elles agissent dans une situation rare et d'urgence» n'est pas une idée très saine. Si vous avez un certain horaire affectant les week-ends et les jours fériés, le soir, vous le déclarez simplement honnêtement aux futurs employés. En acceptant de travailler avec vous, ils acceptent ces conditions et leur travail le week-end n'est pas parascolaire. Si vous informez soudainement l'équipe que vous avez maintenant une semaine de travail de 6 jours et une journée de travail de 10 heures, vous ne devriez pas blâmer un adulte qui a appris à trouver un équilibre entre le travail et la vie personnelle.
Lorsqu'une personne a plus de 45 ans, beaucoup ont déjà une famille et certains ont même des petits-enfants. En plus de travailler dans leur vie, il y a beaucoup de choses intéressantes. Les spécialistes sont-ils prêts à arriver d'urgence sur le lieu de travail à la demande de l'employeur en cas d'urgence? Êtes-vous prêt à quitter votre famille et à aller travailler dans une situation critique? Généralement oui. Parce qu'ils sont plus enclins à des relations à long terme avec l'employeur et ne sont plus prêts à sauter d'un endroit à l'autre.
Je répète encore une fois que travailler sans situations d’urgence est un signe de la compétence de gestion de l’organisation. Si de telles situations sont possibles, il est alors judicieux de créer des horaires pour les spécialistes en service, des équipes d'intervention d'urgence à partir de celles qui sont parfois prêtes à traiter et capables de lisser la gravité des situations, en réduisant l'urgence à une situation régulière et fonctionnelle.
Tous les «motifs» de refus de vieillissement des candidats décrits ci-dessus sont des «contraintes mentales» pour les entreprises qui réduisent considérablement le bassin de candidats hautement qualifiés disponibles pour l'emploi.