Bonjour à tous! Je m'appelle Katya Yudina et je suis responsable du recrutement informatique à Avito. Dans cet article, je vais vous expliquer pourquoi nous n'avons pas peur d'embaucher des juniors, comment nous en sommes arrivés là et quels avantages nous nous apportons. Cet article sera utile aux entreprises qui souhaitent embaucher des juniors, mais qui ont toujours peur de le faire, ainsi qu'aux RH qui sont prêts à faire avancer le processus de reconstitution de la réserve de personnel.

La sélection de développeurs débutants et la mise en place de programmes de stages ne sont pas un nouveau sujet. Autour d'elle, il y a beaucoup d'avertissements, de hacks de vie et d'étuis prêts à l'emploi. Chaque (ou presque) plus ou moins grande entreprise informatique cherche à attirer des spécialistes novices. Le moment est venu de nous parler de notre pratique.

Depuis 2015, le nombre d'employés d'Avito a augmenté d'environ 20% sur un an. Tôt ou tard, nous avons dû faire face à des problèmes d'embauche. Le marché n'a pas le temps de croître au niveau intermédiaire et supérieur, les entreprises en ont besoin "ici et maintenant", et il est important pour nous de rester efficaces et efficients dans la fermeture des offres d'emploi, afin que la qualité et la vitesse de développement ne souffrent pas.

Vitaly Leonov, directeur du développement B2B: «Nous n'avons pas embauché de juniors depuis six ou sept ans depuis la création de l'entreprise en 2007. Puis ils ont lentement commencé à les prendre, mais il s'agissait plus probablement d'exceptions aux règles. Cela s'est avéré être une très bonne histoire à la fois pour les débutants et pour nos développeurs. Ils ont agi comme mentors, formé les dzhuns et les nouveaux arrivants sont venus dans une grande entreprise pour commencer des postes et pour un certain nombre de tâches qu'ils ont étudiées sous la supervision de collègues seniors. Et nous avons décidé de continuer et de développer cette pratique. »

La préparation

Dans la sélection, nous ne nous sommes pas limités à Moscou depuis longtemps, nous recherchons des candidats dans différentes villes de la Fédération de Russie et d'autres pays. (Vous pouvez lire sur le programme de relocalisation ici ). Cependant, la délocalisation ne résout pas complètement le problème de la sélection des hommes moyens et seniors: tout le monde n'y est pas prêt (quelqu'un n'aime pas Moscou, quelqu'un a l'habitude de travailler à distance ou à temps partiel). Ensuite, nous avons décidé d'aller dans le sens de l'embauche de juniors et du lancement d'un programme de stage au sein du département technique d'Avito.

Tout d'abord, nous nous sommes posé quelques questions simples.

• Y a-t-il vraiment un besoin pour les juniors?
• Quelles tâches peuvent-ils résoudre?
• Avons-nous les ressources (à la fois matérielles et de temps des mentors) pour leur développement?
• À quoi ressemblera leur développement dans une entreprise dans six mois ou un an?

Après avoir collecté les informations, nous avons réalisé qu'il existe un besoin commercial, nous avons de nombreuses tâches et nous comprenons exactement comment nous allons gérer le développement des juniors. Chaque juin et stagiaire, venant à Avito, sait à quoi pourrait ressembler sa carrière à l'avenir.

Ensuite, il a fallu convaincre les managers que le temps que nous passons à trouver des «licornes» toutes faites pourrait être beaucoup plus efficace pour investir dans la formation de jeunes collègues, et dans six mois ou un an, nous aurons des ingénieurs indépendants.

J'ai eu la chance de travailler dans une équipe qui est prête à changer et à examiner plus largement divers problèmes, y compris les problèmes d'embauche. Oui, lors de l'introduction de tels tarifs, il faut être préparé au fait que tout le monde n'y sera pas favorable. Convaincre ses collègues contribuera à un plan clairement défini pour travailler avec des spécialistes novices, montrant des cas réels lors de l'embauche d'un junior est un plus, couvrant tous les aspects positifs de ce programme.
Et bien sûr, nous avons promis aux techlides que nous ne recruterons que les juniors les plus durs dans lesquels nous verrons le potentiel de développement. Notre sélection est un processus à double sens dans lequel les RH et les ingénieurs sont impliqués.

Lancement

Le moment est venu de déterminer le portrait du junior, de décider pour quelles tâches nous allons le recruter et de décrire comment se déroulera son adaptation. Qui est junior pour nous? Il s'agit d'un candidat qui pourra montrer son développement dans les 6 à 12 prochains mois. C'est une personne qui partage nos valeurs (plus à leur sujet ici ), qui peut et veut apprendre.

Vitaly Leonov, directeur du développement B2B: «Nous voulons voir ceux qui connaissent bien la théorie, idéalement ceux qui se sont déjà essayés en développement commercial. Mais l'exigence de base est une bonne connaissance technique. Et nous leur apprendrons tous les processus et compétences pratiques. »

Le processus de sélection d'un développeur junior n'est pas très différent d'une interview au niveau intermédiaire. Nous testons également leur connaissance des algorithmes, de l'architecture et des plateformes. Lors de la première étape, les stagiaires ont une tâche technique (car le candidat peut encore n'avoir rien à montrer). Nous pouvons donner la tâche de développer l'API. Nous regardons comment une personne aborde la question, comment organiser README.md et ainsi de suite. Vient ensuite un entretien RH. Nous devons comprendre si ce candidat particulier sera à l'aise de travailler dans cette équipe et avec ce mentor. Il arrive parfois qu'un candidat ne soit pas adapté au développement de produits dans notre entreprise et il est logique de l'envoyer à une équipe de plateforme, ou vice versa. Après un entretien RH, nous organiserons une dernière réunion avec un conseiller technique ou un mentor. Il permet d'approfondir les aspects techniques et de comprendre votre domaine de responsabilité. Après avoir réussi les étapes de l'entretien, le candidat reçoit une offre et, en cas de décision positive, se rend dans notre entreprise.

L'adaptation

Vitaly Leonov, directeur du développement B2B: «Quand j'ai commencé à travailler dans ma première entreprise, il me manquait vraiment un mentor, une personne qui montrerait mes erreurs, suggérerait des voies de développement, me dirait comment le faire plus correctement et plus rapidement. En fait, j'étais le seul développeur et j'ai appris de mes propres erreurs. Ce n'était pas très bon: j'ai développé pendant longtemps, et la société a développé un bon développeur pendant longtemps. S'il y avait une personne qui traitait régulièrement avec moi, examinait les erreurs et m'aidait, suggérait des modèles et des approches, ce serait beaucoup mieux. »

Chaque collègue novice se voit attribuer un mentor. Il s'agit d'une personne qui peut et doit poser différentes questions et à laquelle vous obtiendrez toujours une réponse. Lors du choix d'un mentor, nous prêtons attention au temps qu'il aura vraiment pour un junior / stagiaire et combien il sera en mesure de commencer correctement et avec compétence le processus d'apprentissage.

Un collègue principal pose des tâches. Au stade initial, un junior peut commencer par analyser les bugs, puis plonger progressivement dans le développement des tâches du produit. Le mentor surveille leur mise en œuvre, effectue une révision du code ou participe à la programmation des paires. Toujours dans notre entreprise, la pratique du 1: 1 est très répandue, ce qui nous donne la possibilité de nous tenir au courant et de résoudre divers problèmes le plus rapidement possible.

En tant que RH, je regarde le processus d'adaptation d'un employé, le leader - le processus de développement et «d'immersion» dans les tâches. Si nécessaire, nous mettons un plan de développement individuel pour la durée de la période d'essai et après son achèvement, nous déterminons les domaines à développer.

Conclusions

Quelles conclusions avons-nous tirées du programme?

1. Junior ne peut généralement pas travailler de manière autonome et résoudre de manière indépendante toutes les tâches de travail. Les mentors devraient leur laisser suffisamment de temps pour s'adapter rapidement. Cela doit être planifié avec des techlides et une équipe.
2. Vous devez être préparé au fait que les ingénieurs débutants feront des erreurs. Et c'est normal.

Vitaly Leonov, directeur du développement B2B: «Tout le monde fait des erreurs - les jones, les middles et les lords. Mais les erreurs sont rapidement détectées ou ne sont pas autorisées du tout - nous avons un processus de test bien construit, tous les produits sont couverts par des auto-tests, il y a une révision du code. Et, bien sûr, chaque juin a un mentor qui surveille également tous les engagements. »

Le programme de sélection pour les professionnels novices nous a permis de résoudre plusieurs problèmes à la fois.

1. Pour développer un bassin de talents d'employés fidèles qui correspondront à notre pile.
2. Développer les compétences de gestion de l'équipe et son développement chez nos seniors.
3. Pour inculquer l'amour de la technologie moderne et du développement de la qualité aux jeunes professionnels.

Et c'était ce gagnant-gagnant. Voici les critiques de mes collègues qui sont venus à Avito en tant que juniors et stagiaires.

Davide Zgyatti, développeur backend junior: « Au début, je ne comprenais pas ce qui se passait, j'ai reçu une tonne d'informations utiles, mais le mentor et l'équipe m'ont fortement soutenu. Pour cette raison, après deux semaines, j'ai déjà commencé à travailler avec l'arriéré, et après trois mois, j'ai progressivement rejoint le développement de l'épicerie. Au cours d'un stage de six mois, il a acquis une immense expérience et a toujours essayé de tout mettre en œuvre pour que tout soit retiré du programme et pour rester dans l'équipe de façon continue. Je suis venu à Avito en tant que stagiaire, maintenant déjà junior. "

Alexander Sivtsov, développeur front-end: «Je travaille chez Avito depuis un peu plus d'un an maintenant. Je suis arrivé en juin, maintenant je suis devenu un milieu. Ce fut une période très intéressante et mouvementée. Si nous parlons des tâches effectuées, je peux dire que je n'ai pas régné pour les bugs (comme tous récemment arrivés) pendant longtemps et j'ai reçu la première tâche de produit à part entière en développement au cours du premier mois de travail.
En juin, j'ai participé à un lancement majeur de mises à jour tarifaires. De plus, les gars de l'équipe accueillent, soutiennent et développent les différentes initiatives que j'ai introduites.
Les gars de l'équipe essaient d'aider non seulement au développement des compétences techniques, mais aussi à resserrer le logiciel. Des réunions régulières avec le leader aident beaucoup à cela (je n'avais pas une telle expérience auparavant et je ne pouvais que deviner où je coulais ou à quoi je devais faire attention maintenant).
C'est très confortable de travailler ici, de nombreuses opportunités de se développer à la fois au sein de l'entreprise, en assistant à toutes sortes de formations, et en dehors: des voyages aux conférences, en passant par toutes sortes de goodies dans les entreprises partenaires. Les tâches sont surtout intéressantes que la routine. Je peux dire que des tâches complexes et intéressantes confient à Avito et aux Joons. »

Dima Afanasyev, développeur backend: «Je savais que je voulais entrer dans une grande entreprise, et avec Avito, c'était le coup de foudre: j'ai lu presque tout le blog sur Habré, regardé les reportages, choisi le github avito-tech . J'ai tout aimé: ambiance, technologie (== pile), approche pour résoudre les problèmes, culture d'entreprise, bureau. Il savait que je voulais me rendre à Avito et a décidé que je n'essaierais rien d'autre avant de savoir avec certitude si cela fonctionnait.
Je m'attendais à ce que les tâches soient difficiles. Si vous créez un site pour trois personnes, il peut fonctionner une heure par jour et les utilisateurs seront satisfaits. Si pour 30 millions de personnes, le simple besoin de stockage de données devient un problème énorme et passionnant. Mes attentes se sont réalisées, je ne peux pas imaginer une situation dans laquelle j'apprendrais plus vite.
Maintenant, j'ai déjà été promu au milieu. En général, je suis devenu plus confiant et je valide moins mes décisions, cela aide à faire les choses plus rapidement. En effet, dans toute équipe, la rapidité de livraison est très importante, et je renseigne souvent a posteriori sur toutes les décisions prises dans mon domaine de responsabilité (il s'agit désormais de deux services). Il y a eu moins de discussions, mais la complexité de la discussion dans son ensemble a augmenté et les problèmes sont devenus moins évidents. Mais je veux aussi dire ceci: de bonnes décisions peuvent être promues à n'importe quel niveau, quel que soit le poste. »

Sergey Baranov, développeur front-end: «Il se trouve que je suis venu chez le junior d'Avito à partir d'un poste plus élevé, mais d'une petite entreprise. J'ai toujours essayé d'absorber plus d'informations en premier, puis de commencer à faire quelque chose. Ici, j'ai dû commencer à faire de petites tâches, juste pour comprendre quels produits existent et comment ils interagissent les uns avec les autres. Il m'a fallu environ six mois pour bien comprendre tout ce à quoi mon unité est engagée, mais à ce moment-là, je faisais moi-même les tâches de taille moyenne sans aucune aide. Je voudrais également noter que quel que soit le poste, vous êtes un membre à part entière de l'équipe, en toute responsabilité, faites confiance en vous en tant que professionnel. Toutes les interactions sont absolument égales. J'ai également élaboré un plan de développement avec mon leader et je savais très bien ce que je devais faire pour me développer et m'améliorer. Maintenant, je suis déjà un développeur intermédiaire et je suis responsable de l'ensemble de l'interface de mon équipe. "Les objectifs sont devenus différents, la responsabilité a augmenté, ainsi que les opportunités de croissance."

Après presque un an, nous voyons comment les gars profitent à l'entreprise et à des équipes spécifiques. Pendant ce temps, plusieurs juniors sont devenus des intermédiaires. Et certains stagiaires ont montré d'excellents résultats et ont rejoint les rangs des juniors - ils écrivent du code et résolvent des problèmes techniques complexes, leurs yeux brûlent et nous leur fournissons un développement professionnel, une excellente atmosphère à l'intérieur et un soutien solide dans leurs efforts.