Les cadres décident de tout! Aussi étrange que cela puisse paraître, le bon vieux slogan n'a pas perdu de sa pertinence à ce jour.
Vous souhaitez développer une entreprise, développer votre activité, pénétrer le haut des ventes, conquérir le marché international? Sélectionnez les employés avec compétence, et tout cela sera réellement.
Le leader doit reconnaître correctement et développer le potentiel d'une personne. Captiver sinon avec un salaire d'espace, alors au moins avec des responsabilités intéressantes et la possibilité de se développer.
Sur la façon de remarquer un fait saillant dans l'employé probable, ci-dessous dans le matériel. Calcul des talents par CV
Impossible, dites-vous. Pas de problème - nous repoussons. Voici un exemple.
Selon une grande banque internationale, ce n'est que dans notre pays que ses succursales reçoivent environ 6 000 CV par an.
Les services du personnel doivent laisser passer toute cette masse à travers eux et trouver les personnes qui vont vraiment travailler. Ainsi: les recruteurs de grandes exploitations affirment que dans ce flux, il n'y a que 1% d'employés potentiels productifs.
Maintenant, plus sur la façon de le faire.
Afin de calculer exactement ces personnes, il convient de créer un entonnoir initial strict. Oui, beaucoup de gens seront éliminés immédiatement. Mais ceux qui restent travailleront avec un rendement absolu, avec plaisir à développer et à aider l'entreprise à conquérir de nouveaux sommets.
Fixer un objectif global
Formuler les critères auxquels un candidat particulier doit répondre. Ce sera la rigueur de l'entonnoir.
Si vous ne voulez pas vous fixer d'objectifs ambitieux, ne le limitez pas. Sinon, vous passerez beaucoup de temps, d'efforts et d'argent sur la sélection du candidat, et la personne ne restera pas longtemps - après tout, vous ne pourrez pas lui fournir l'éventail des responsabilités qu'il espérait.
Les professionnels ayant un QI élevé aiment le défi et l'amélioration continue. Leur principale motivation n'est même pas un salaire, mais un travail important et fascinant.
Définir des valeurs
Vous voulez trouver un employé qui est prêt à donner le meilleur à 100%? Commencez par ses valeurs.
Assurez-vous que le développement de l'entreprise correspondra à ce que la personne souhaite recevoir, à ses priorités de vie.
Appuyez-vous sur quatre principes:- Suivant les stéréotypes. Si le curriculum vitae dit «communicatif», «facile à apprendre» et «prêt à travailler en équipe», méfiez-vous d'un tel candidat. Très probablement, une personne utilise simplement des clichés généralement acceptés, qu'elle recommande d'écrire dans un curriculum vitae.
- Opérabilité . Les employés sont divisés en deux types: l'un doit agir comme générateur d'idées, l'autre - suivre les instructions du premier. Dans tous les cas, les deux devraient fonctionner de manière productive. Lorsqu'une personne n'enseigne pas ou ne prend pas trop sur elle-même, cela est immédiatement évident. Par exemple, au cours d'une carrière: j'ai travaillé ici pendant six mois, là-bas pendant six mois. Pourquoi? Ne soyez pas paresseux et essayez de découvrir cela à partir du contexte afin de sélectionner la bonne position pour lui à l'avenir.
- Viser un meilleur résultat . La barre des attentes doit déjà être élevée très haut dans la candidature pour trouver un employé, et le candidat est prêt à tout donner pour répondre à vos exigences. Autrement dit, le curriculum vitae devrait ressembler à une réponse personnalisée à un poste vacant spécifique.
- L'honnêteté De plus, la limite. Si le candidat est déjà silencieux dans le curriculum vitae à propos de quelque chose, et cela est visible à l'œil nu, cela ne vaut pas le risque.
Évaluez le style et le niveau de votre CV
Si un candidat a envoyé un CV manuscrit et a été scanné, ou au format MS Word, il y a deux options: il ne sait pas penser progressivement ou rejette le progrès lui-même.
En effet, la plupart des demandeurs d'emploi, plus ou moins avertis en informatique, utilisent depuis longtemps des services spéciaux qui vous permettent de créer un CV en ligne!
Voici, par exemple, à quoi ressemble le
concepteur de CV SweetCV - des modèles de CV prêts à l'emploi, une variété de palettes de couleurs et de polices. Le document est concis et moderne, facilement convertible en PDF.
Un tel résumé est agréable à parcourir et à lire attentivement. Il indique immédiatement la créativité, la capacité de prendre des décisions optimales et de penser de manière proactive.
Comparez, par exemple, avec cette option:
Il s'agit d'un curriculum vitae tapé en MS Word. Il y a quelques années, ils lui auraient prêté attention. Maintenant, il peut même ne pas s'ouvrir au niveau du eychar, car l'ordinateur peut être sous Mac OS.
Examiner le portrait du candidat
Lorsqu'il rencontre un employé potentiel, chaque patron essaie de comprendre son histoire personnelle afin de se faire sa propre impression. Le résumé est donc une telle histoire.
Il expose succinctement l'expérience, les succès et les échecs, la volonté de travailler - il vous suffit de lire tout cela entre les lignes. Déjà par le style du CV, vous pouvez déterminer le degré de responsabilité du candidat.
Soit dit en passant, c'est dans ce document que vous pouvez voir l'avenir que le spécialiste se construit. Regardez le contexte dans lequel une personne se soumet: si elle sera capable de se développer davantage, de travailler de manière productive et de se fixer de nouveaux objectifs.
La plupart des entreprises occidentales utilisent cette technique, souhaitant obtenir des spécialistes hautement qualifiés.
Ne s'intéresser qu'aux compétences vraiment nécessaires
Laissez le candidat être encore trois fois compétent dans son domaine, si cette expérience ne correspond pas à votre compréhension du travail, ne lui donnez pas la préférence.
Le résumé doit indiquer la possibilité d'un entretien basé sur des cas. La société Procter & Gamble utilise une technique similaire afin qu'à l'avenir il soit possible de trier l'analyse de rentabilisation avec le candidat et de déterminer les limites de responsabilité. Demandez au demandeur de décrire une issue à une situation avec laquelle il devra théoriquement travailler. Et indiquez cette tâche déjà dans la vacance.
Changer constamment le processus de sélection
Pour différents postes vacants, utilisez des tactiques différentes. Écrivez ceci comme une note dans la description de poste. Mais n'écrivez pas ce qui est spécifiquement requis du candidat si cette compétence ne l'aide pas dans son travail.
Par exemple: vous avez besoin d'un gestionnaire de contenu qui devrait vérifier les articles des journalistes ou des rédacteurs. Indiquez que vous avez besoin d'un langage écrit et de compétences informatiques compétents.
Voyez jusqu'où le candidat va quand il se présente. S'il indique toutes ses compétences, jusqu'à la capacité de conduire une voiture, alors il veut désespérément obtenir ce travail. Pour le meilleur ou pour le pire, décidez par vous-même.
C'est peut-être tout ce qui peut être fait à l'étape de la reprise. La prochaine étape est un entretien. Voici quelques conseils qui aideront à révéler davantage la personnalité et les qualités du candidat.
Comment identifier les perspectives d'un employé potentiel lors d'un entretien
Si vous voulez rencontrer un candidat, alors au moins quelque chose, mais il vous a quand même accroché. Mais souvenez-vous qu'une bonne personne n'est pas une profession.
C'est agréable, bien sûr, d'avoir une conversation chaleureuse pendant les pauses café ou le déjeuner. Mais si le débutant ne fait pas face au travail, il partira (ou devra "partir") pendant la période d'essai.
N'oubliez pas que vous ne recherchez pas un ami et non un interlocuteur, mais un employé. De plus, expérimenté dans un domaine précis.
Essayez donc de le tester en deux étapes:- Plongez-vous dans le processus. Même un candidat très débutant devrait être bon dans son travail (si vous voulez développer vous-même un spécialiste intelligent, alors tous ces conseils, bien sûr, ne sont pas nécessaires). Donc: demandez au demandeur de terminer la tâche de test. Si nous parlons de problèmes de production, il vaut mieux le faire en théorie et non en pratique: quand il est nécessaire de décrire des compétences pratiques spécifiques en mots, la moitié des candidats sont éliminés immédiatement. Raconter votre travail en détail est beaucoup plus difficile que de le montrer. Après ce test, seuls les candidats qui aiment vraiment et savent travailler resteront.
- Aidez le candidat à faire ses preuves. La principale chose que vous devez faire en tant que patron est de discerner le potentiel d'une personne et de comprendre comment il peut appliquer ses capacités dans votre entreprise. Si le demandeur peut faire quelque chose parfaitement, demandez-lui de démontrer la compétence, assurez-vous de son efficacité, puis laissez-le tâches similaires.
Ne chargez pas l'employé potentiel de ce qui le forcera à partir déjà au cours de la première semaine de la période d'essai. Mais n'ayez pas peur des talents et des aspirations inattendus. Et si? Donnez-lui une chance.
Allez-y!