Droits et obligations des membres de l'équipe: aspects juridiques et culturels

Nous portons à votre attention la transcription d'une leçon ouverte qui a eu lieu la veille du lancement du cours Team Lead 2.0 . Lors du webinaire, ils ont parlé du succès du leader du point de vue de son équipe et ont examiné divers aspects de l'impact sur le fonctionnement de l'équipe: du juridique à l'interculturel, y compris les conflits de culture d'entreprise et d'équipe.

Conférencier - Stanislav Mikhalsky , directeur technique, Razvitie.Ru

Plan de leçon:

1. Aspects juridiques des activités de l'équipe de projet.
2. Culture d'entreprise: qu'est-ce que c'est et d'où vient-elle?
3. L'impact de la culture d'entreprise sur l'équipe.
4. Culture de la santé.
5. Créer et fournir une atmosphère favorable.
6. Amélioration de la culture et de l'atmosphère.

Aspects juridiques des activités de l'équipe de projet

Les aspects juridiques des activités de l'équipe de projet ne sont qu'un cadre, car il existe de nombreuses nuances qui ne peuvent pas être réglementées par des normes juridiques. Les aspects juridiques sont des normes et restrictions de base. Et la façon dont il est accepté ou non d'agir dans certaines situations au sein d'une équipe dépend déjà de la culture. On peut dire que les aspects juridiques sont le «squelette», et la culture d'entreprise est «l'esprit».

Par exemple, il est accepté ou non:

• divulguer votre salaire (votre droit de divulgation est loin d'être toujours légalement limité);
• divulguer des informations sur leur travail. Si nous parlons du NDA, alors parfois le nom du projet et le fait d'y participer ne sont pas divulgués, sans parler des détails;
• divulguer les termes du contrat de travail, "qui, qui et quoi devrait";
• venez / allez à l'heure. Souvent, un horaire de travail flexible est en place lorsque nous venons de 9h à 11h et partons de 18h à 20h. Ceci est influencé par la culture du contrôle, la culture de la confiance et la culture de la comptabilité des actions / résultats, etc.;
• "Rester debout" au dîner. Quelqu'un part pendant une demi-heure, quelqu'un pendant une heure. Parfois, l'heure du déjeuner est strictement réglementée, et parfois des délais flexibles sont introduits, c'est-à-dire un intervalle;
• s'éloigner du travail. Quelque part, cela est autorisé et vous pouvez travailler à domicile pendant 1 à 2 jours si, par exemple, vous ne vous sentez pas bien. Quelque part, vous devez apporter immédiatement le congé de maladie.

En fait, si nous voulons obtenir un comportement prévisible des employés , nous devons restreindre les options possibles pour une personne. Mais cela n'est pas atteint par des normes juridiques, mais par la culture - un instrument subtil dont nous allons traiter maintenant.

Culture d'entreprise: qu'est-ce que c'est et d'où vient-elle?

Rappelons la définition classique:

"La culture d'entreprise est un ensemble de comportements que l'organisation a acquis dans le processus d'adaptation à l'environnement externe et à l'intégration interne, qui ont montré leur efficacité et sont partagés par la plupart des membres de l'organisation."

Edgar Shane (MIT)

Comme toujours, nous voyons un semblant d'évolution:

• une organisation a été formée et tenue;
• l'organisation a commencé à changer et à s'adapter;
• à un moment donné, un certain ensemble de modèles et d'outils développés que nous considérons comme une culture d'entreprise.

La culture d'entreprise est essentiellement une forme d'adaptation au contexte. C'est une façon de survivre dans le contexte dans lequel se situe l'organisation.

La culture d'entreprise change en fonction de ce qui se passe autour. S'il ne s'adapte pas, l'organisation subit des pertes et peut cesser d'exister.

N'oubliez pas qu'il y a toujours un ensemble de comportements. Mais si vous autorisez un processus spontané et incontrôlé de changement de culture d'entreprise, il est peu probable que vous aimiez le résultat, les managers doivent donc surveiller la culture d'entreprise. Et si vous n'avez pas eu l'occasion de «faire croître» la culture d'entreprise dans l'organisation selon un modèle réfléchi ou si vous avez raté ce point, vous devez l'ajuster en cours de route.

Les premiers et principaux domaines d'influence sur l'organisation :



L'organisation est affectée par des environnements micro et macro . Le macroenvironnement affecte non seulement l'entreprise, mais aussi les éléments de sa culture, et l'organisation elle-même ne peut pas influencer le macroenvironnement dans la plupart des cas. Le microenvironnement comprend également des sources qui affectent l'organisation, mais l'entreprise peut influencer le microenvironnement en l'ajustant en partie pour elle-même.

Si l'organisation ne peut pas ajuster le microenvironnement pour elle-même, le microenvironnement de l'entreprise se transforme en macroenvironnement , et dans de telles conditions, très probablement, l'entreprise ne survivra pas.

Ainsi, des tandems assez équilibrés se forment entre l'organisation et le microenvironnement. Un exemple simple est celui de fournisseurs réguliers habitués à travailler comme vous le souhaitez.

Des changements soudains dans l'environnement macro peuvent détruire l'organisation et elle n'aura même pas le temps de réagir. Un exemple est une loi interdisant toute activité. Rappelons-nous comment les clubs de poker ont disparu en Russie. Une fois - et ils sont partis, au moins légalement, ils ne travaillent plus.

Donc, nous avons regardé les sources d'influence de base (qui forment la culture), maintenant creusons un peu plus profondément et voyons en quoi elle peut consister.



Dans l'image ci-dessus, les «couches» de culture sont mises en évidence. La culture peut être développée et puissante, ainsi que faible et primitive. Les éléments de la culture les plus compréhensibles qui se forment en premier sont les processus et les outils . Vient ensuite la pratique . Les pratiques sont les options les plus éprouvées pour exécuter des processus et des outils. Les pratiques, les processus et les outils sont bons car ils peuvent être mis en œuvre de manière directive.

Ensuite, des choses moins tangibles se forment, par exemple des principes et des valeurs . Ce sont des strates culturelles plus puissantes, car elles sont dans les gens et représentent un «programme» qui est déjà en place. Ce sont les gens qui sont porteurs de principes et de valeurs.Par conséquent, s'ils contiennent les bonnes valeurs et les bons principes, vous n'avez pas besoin de contrôler leur comportement, comme on dit, étape par étape. Vous pouvez leur donner une certaine liberté en comprenant qu’ils agissent dans le cadre du bon programme. Mais pour implémenter cela, vous devez essayer.

Encore plus haut et plus puissant pense . Si les pratiques, les processus et les outils concernent l'activité et que les principes et les valeurs sont la réponse à la question de savoir quoi faire dans une situation où on ne sait pas quoi faire («programme», instruction interne), alors la réflexion est plus intéressante. Parfois, des situations surviennent qui ne peuvent pas être résolues à l’aide de principes et de valeurs («Nous ne savons rien à ce sujet», «Nous n’avons jamais rien fait de tel», etc.). Et puis la réflexion fonctionne.

Ainsi, la culture d'entreprise commence par des processus et des outils et se termine par une manière de penser . Si la culture d'entreprise de l'entreprise comprend une façon de penser, les personnes qui entrent dans l'entreprise doivent accepter cette façon de penser, sinon elles ne s'entendront tout simplement pas. Et ce n'est pas pour rien que certaines entreprises les appellent «sectes», car leur culture a un impact sérieux sur une personne.

Il existe de nombreuses approches, idées, théories et méthodologies qui affectent la culture d'entreprise, la façon de penser. Classiquement, nous appelons leurs systèmes de pensée :

• Agile
• Maigre
• Cadre Agile évolué;
• DevOps
• Agilité commerciale.

Au premier stade, la culture de l'entreprise est influencée par les personnes sur lesquelles elle a été bâtie. Si des gens qui croient fermement en l'Agile se réunissent, ils seront ensemble tout simplement, mais si une personne habituée à la gestion de projet intègre une telle équipe, ce sera difficile pour lui.

Au fil du temps, la culture peut changer, et cela se produit avec toutes les organisations. De nouvelles personnes viennent avec de nouvelles idées, et ces personnes influencent la culture. Et ceux qui ont commencé à tout construire partent souvent.

Qu'est-ce qui détermine la culture d'entreprise? Une culture du leadership qui comprend les points suivants:

• système de leadership (dans différentes entreprises, le leadership est défini et perçu différemment: quelque part c'est une hiérarchie, quelque part le leadership d'experts, quelque part le leadership est tribal familial);
• style de résolution des conflits (dans certaines entreprises, il existe des méthodologies spéciales de résolution des conflits, parfois les conflits sont résolus en arrière-plan);
• système de communication;
• des histoires, des mythes, des héros (d'où venait l'entreprise quand ils ont fait la première sortie - c'est tout). Parfois, c'est juste un entourage, et parfois c'est un guide d'action sous-jacent. Il y a un beau mot - euhemer - un leader qui n'est plus là, mais son image influence fortement la façon dont les leaders actuels et la société dans son ensemble se comportent;
• symbolisme, slogans, rituels. Le rituel le plus courant dans l'entreprise est une fête d'entreprise .

La culture d'entreprise définit un certain nombre de choses importantes pour une entreprise:

• vision du développement de l'entreprise;
• Les valeurs
• Traditions
• normes de comportement.

Plus la culture d'entreprise est forte, plus son inertie est élevée.

L'impact de la culture d'entreprise sur l'équipe

Tout résultat du leader est obtenu avec l'aide de personnes qui lui sont subordonnées. Si les subordonnés parviennent à quelque chose, nous pouvons dire que le chef a également réussi. Si nous considérons ces personnes comme une équipe, alors nous devons rappeler l'une des principales propriétés de l'équipe - l' émergence . Et, bien sûr, tout leader souhaite avoir une équipe solide. Mais le leader professionnel n'attend pas cette équipe, mais crée. Et il est très important de comprendre ce qui arrive à l'équipe après sa mise en place. Et en ce moment, nous sommes juste confrontés à la question de la culture au sein de l'équipe , que nous pouvons gérer et que nous pouvons influencer.

Imaginez que nous avons une équipe dans laquelle nous essayons d'inculquer des valeurs. Et il y a une grande culture d'entreprise externe. Que se passe-t-il? Les valeurs de l'équipe au moment de sa formation sont latentes et peuvent ne pas être clairement définies, mais elles sont toujours là . De plus, les valeurs elles-mêmes peuvent être déterminées par différents facteurs, voici une grande diapositive qui démontre:



Il est basé sur une dynamique en spirale, qui suppose la nième présence de niveaux de développement à la fois d'une personne et d'une équipe. Selon le niveau auquel se trouvent les membres de votre équipe, différentes choses seront au premier plan.

En plus de la dynamique en spirale, il existe d'autres modèles et théories du développement des personnes et des systèmes humains :

• théorie de la complexité;
• niveaux de culture d'entreprise;
• gestion du changement ADKAR (Jeff Hiatt) :

Considérons maintenant l' impact de la culture d'entreprise sur l'équipe en termes de structure organisationnelle:



Une structure arbitraire est prise ici, qui est une hiérarchie d'arbre ordinaire. Tous les éléments, en commençant par le directeur et ci-dessous, sont soumis à la culture d'entreprise. Ensuite, nous pouvons parler de la culture dans un département particulier, de la culture dans les départements d'un département, et même de la culture dans une équipe spécifique.

Il est clair que tout cela se superpose, et plus le directeur est éloigné, plus il y a de couches et moins la culture d'entreprise est importante, puisque les règles et le mode de vie lui sont imposés, introduits par le chef de département, puis le chef de département, etc., jusqu'à chaque personne individuellement.

L'idée principale de cette stratification est que s'il y a des contradictions entre ces cultures à plusieurs niveaux, un conflit peut survenir . Par exemple, vous avez construit le travail de votre équipe selon la méthodologie Scrum, et cela n'est accepté nulle part ailleurs dans l'entreprise. Par conséquent, si nous parlons de la culture de l'équipe, nous devons considérer ce qui est «au-dessus de nous» afin d'éviter l'incohérence et le rejet.

Que dire de plus sur la culture d'entreprise:

"La culture d'entreprise mange la stratégie d'entreprise pour le petit déjeuner!"

P. Drucker

Nous pouvons dessiner toutes les stratégies que vous aimez et essayer de les mettre en œuvre dans le cadre de nos propres approches, méthodes de résolution des conflits, méthodes d'échange d'informations, etc. Mais si le big boss prend toutes les décisions, nos efforts peuvent être vains.

La culture d'entreprise existe toujours, que vous le vouliez ou non.

Culture Santé

Lorsque nous comprenons que nous avons une «grande» culture et une «petite» culture, et que nous voulons gérer cette dernière, la question se pose de la santé de la culture . Qu'est-ce que cela signifie?

Nous voulons que nos employés soient guidés par des choses que nous considérons importantes. Appelons-les valeurs. Et nous influençons la culture au sein de notre équipe à travers la mise en œuvre de valeurs. Avec cette approche, la valeur devient un instrument pour atteindre le comportement dont nous avons besoin.

Si nous parlons de valeurs, la formulation est très importante , car il ne suffit pas de tout formuler en termes généraux, car une personne ne comprendra pas comment l'appliquer dans la situation actuelle.

La prochaine chose à laquelle vous devez prêter attention lorsque vous parlez de la santé de la culture est l' importance , c'est-à-dire ce sur quoi nous nous baserons pour prendre des décisions. Ce qui peut être attribué aux valeurs:

• faire confiance
• le respect;
• obligatoire;
• tolérance;
• rigueur;
• responsabilité;
• performance
• La créativité
• sincérité;
• l'honnêteté
• détermination;
• persévérance
• respect de l'environnement;
• ingéniosité;
• émotivité;
• engagement.

Il existe également des valeurs qui peuvent être formulées par l'entreprise :

• l'innovation;
• connaissances;
• La créativité
• la motivation;
• variété;
• auto-organisation;
• désir de développer des compétences.

Si les valeurs de l'entreprise ne sont pas formulées, essayer de le faire uniquement à votre propre niveau est inutile. À son niveau, il vaut mieux opérer avec des choses de base - des valeurs.

Et ici, par exemple, des valeurs spécifiques chez Microsoft :

1. Auto-critique.
2. Responsabilité
3. Volonté de résoudre des problèmes complexes.
4. Engagement envers la technologie, les intérêts des clients et des partenaires.
5. Honnêteté et ouverture.

Ou les valeurs Spotify (en savoir plus sur la culture d'ingénierie de Spotify ici et ici ):

1. L'innovation
2. Collaboration.
3. Sincérité / honnêteté.
4. Engagement / passion.
5. Ludique / amusant.

Deux sociétés différentes - deux avec des ensembles complètement différents . Leurs valeurs ne correspondent ni au type, ni à la quantité, ni à quoi que ce soit. Cela signifie que les valeurs de l'entreprise sont des choses uniques. Et si nous habituons notre équipe à notre ensemble de valeurs, toutes les actions de l'équipe se dérouleront sous leur influence.

Comment les valeurs peuvent-elles aider autrement:

1. Recrutement, formation d'une marque RH.
2. Intégration.
3. Mise à l'échelle.

Créer et maintenir une atmosphère propice

L'imposition des valeurs nécessaires aux personnes doit se faire relativement lentement (nous faisons tout progressivement ). Il est important que l'équipe comprenne des personnes qui sont l'incarnation vivante de certaines des valeurs que nous allons mettre en œuvre (la présence de porteurs ). Nous pouvons également décrire l' expérience négative acquise par manque de valeur . Et si nous formons un espace conceptuel commun , nous pourrons compter sur des éléments que tout le monde comprend lors de l'introduction de valeurs. De plus, il peut être utile d'expliquer le contraire (une explication à l'envers ).

Si nous élevons une valeur «au drapeau», nous devons réfléchir à la manière de la soutenir - un plan de mesures de soutien sera utile ici. Un autre point est l' éradication des «réserves» . Si nous suivons une valeur, il est important de la protéger.

Qu'entend-on par un seul espace conceptuel ? Tout d'abord, un ensemble d'images, de règles, d'histoires proches de tous les membres de l'équipe:

• idéaux;
• métaphores;
• livres
• les films
• les gens
• histoires, etc.

Nous pouvons créer un club de lecteurs, mettre une étagère avec des livres, partager des vidéos motivantes et d'autres informations qui forment un espace conceptuel unique. Et quand cet espace est, c'est-à-dire des choses qui sont partagées par tous les membres de l'équipe .

Exemples d' éléments pour créer un espace conceptuel unique:

• images des personnages de la série "Silicon Valley";
• personne: Nick Vuychich;
• personne: Martin Fowler.

Nick Vuychich est un bon exemple de gaieté, d'endurance et de persévérance. En fait, beaucoup de choses peuvent arriver à une personne, mais tout cela est «non fatal» si une personne a un but. Et quand les employés recommencent à se plaindre qu’ils nous ont confié une tâche inachevée et que nous ne pouvons plus vivre comme ça, nous pouvons demander: «Êtes-vous sûr que c’est le problème principal?



Et puis il y a Martin Fowler et ses célèbres citations, des personnages de la Silicon Valley et ainsi de suite - vous pouvez prendre tout ce que vous voulez. Mais si vous le liez aux bonnes valeurs et conduisez la piste au comportement dont vous avez besoin, tout ira bien.

Améliorer la culture et l'atmosphère: activités de soutien

Une question juste se pose: «Comment tout maintenir?», Parce que si on raccroche une photo de Steve Jobs une fois, rien ne fonctionnera. Pour cela, des mesures de soutien sont nécessaires:

1. Discussions:
   
   • choix commun de la formulation;
   • consolidation (confirmation du libellé);
   • sa proposition comme moyen de "swing";
   • prise de décision conjointe;
   • fixation de la décision;
   • confirmation de vérification.
2. Le processus conjoint de "développement".
3. Propres critiques.
4. Système de service de communication EPP.

À quoi devons-nous faire face lorsque nous lançons une histoire sur les valeurs, mais quelque chose ne va pas ?

Comme déjà mentionné, les réservations doivent être évitées . Par exemple, si nous parlons de la qualité du produit, nous devons nous assurer que la phrase: «Allez, fais-le en quelque sorte!» N'a même pas glissé.



Naturellement, nous devons nous assurer que le déclaré n'est pas en contradiction avec le réel . Si nous déclarons la transparence, nous devons faire des choses qui le confirment, par exemple, mettre en place un calendrier de toutes nos réunions en mode ouvert, etc. Et, bien sûr, il y aura toujours des rechutes que nous devrons gérer.

De quoi les valeurs doivent-elles être protégées?

• de l'environnement extérieur (différence de pression);
• du sabotage (attaque contre les valeurs);
• de la propagande d'antivaleurs (sarcasme).

Quelle est inoffensive, à première vue, une image d'une célèbre bande dessinée:



C'est cool? Cool. Etes-vous sûr maintenant que les membres de votre équipe laboureront de manière altruiste la sortie si cette photo se bloque dans le coin? Voilà.

Par conséquent, la première chose à surveiller est le manque d'anti-modèles. Voici quelques autres exemples de la série Démence et courage:



Oui, cela semble être de l'humour, mais il est difficile de parler sérieusement du niveau de qualité, si une telle chose se bloque. Pourquoi? Rappelons-nous la théorie des fenêtres cassées . Les images dans notre cas sont les mêmes fenêtres cassées, car:

• si la fenêtre est cassée, vous pouvez jeter un mégot de cigarette;
• si la fenêtre est cassée et que le mégot de cigarette traîne, vous pouvez voler un vélo;
• si vous pouvez voler un vélo ... vous pouvez continuer la liste vous-même.

Ainsi, la situation initialement inoffensive, semble-t-il, peut entraîner des conséquences désagréables. De l'ironie au sarcasme, puis au sabotage ouvert, le chemin n'est pas si grand, rappelez-vous cela.

C'est peut-être la fin. Vous pouvez regarder l'intégralité du webinaire pour ne rien manquer.