Ceci est une histoire de mise à l'échelle. De mars à septembre, nous avons embauché 22 designers UX, et en octobre, nous nous sommes séparés de la moitié d'entre eux - nous avons écrit sur des erreurs critiques et des conclusions qui ont aidé à changer l'approche de l'embauche et à créer une équipe solide. De plus, ils ont dit où et comment chercher des designers.
Avant ANGRY, nous avions deux sociétés: mon équipe effectuait des recherches sur le design et l'équipe partenaire était engagée dans le développement backend. Ensuite, nous avons décidé de nous unir et de nous concentrer sur la conception des services financiers.
Nous avions déjà une équipe de base petite mais solide, une base de connaissances issue de la recherche UX et des bases de projets fintech, nous avons donc déployé tous nos efforts pour augmenter le personnel. Mais cela s'est avéré difficile, surtout en ce qui concerne les concepteurs UX.
Malheureusement, sur le marché russe, en principe, il n'y a pas d'environnement pour le développement d'un designer au sens classique - une personne qui réfléchit à TOUTES les interactions et les scénarios alternatifs (maintenant ils sont appelés designers UX). Par conséquent, nous avons décidé d'embaucher des personnes ayant une formation et de terminer leur conception.
Le plan semblait raisonnable, mais en fin de compte, cela nous a coûté très cher - nous partageons les erreurs et les conclusions de l'article.
Comment nous avons embauché et licencié dix personnes
L'embauche active a commencé en mars et, en octobre, s'est séparée de la moitié des nouveaux arrivants - seulement 12 personnes. Et nous avons cinq raisons à cela.
La première raison est nous: lors de l'entretien, nous avons principalement examiné les qualités personnelles
Nous avions l'habitude d'embaucher des gens avec un leader du design. Acquis avec une expérience en conception, mais sans compétences en conception, a examiné les qualités personnelles, la capacité d'apprentissage et le potentiel.
En conséquence, le chef de file a déclaré:
"Merde, un mec tellement cool, il a un excellent portefeuille et monte sur une moto, prenez-le!" . Ou je pensais:
"Wow, elle est vif d'esprit, elle pense si régulièrement, essayons."Nous avons regardé les gens trop optimistes et nos opinions étaient similaires - cela semblerait une idylle, mais en matière d'embauche, cela fait mal. Chaque fois, ils pensaient:
«Vérifions, ça va soudainement marcher» , puis ils ont vu que ces choses dont nous doutions lors de l'entretien apparaissent constamment dans le travail.
Tout a changé lorsque les entretiens ont commencé à se dérouler en tandem avec le directeur artistique. Nous avons une expérience différente du travail avec les gens, ce qui va bien dans l'évaluation: l'un observe ce que l'autre ne voit pas, et au total nous obtenons une image complète. Par exemple, je reconnais rapidement les personnes flegmatiques qui travailleront 4 fois plus lentement (même si elles essaient de regarder vigoureusement la sécurité sociale). Et le directeur artistique voit la partie créative et l'arrière-plan, grâce auxquels une personne peut rapidement apprendre et grandir.
Après l'entretien, nous prenons une pause et attendons un jour ou deux: il est préférable d'échanger les impressions du candidat avec un esprit neuf, sans émotions supplémentaires.
Et le second est tous nos rêves: ils ont emmené des gens sans expérience en design
Nous avons pris "dans le futur" des personnes ayant de l'expérience en webdesign, des landing pages, moins souvent en graphisme, mais sans tenir compte d'un point important: ceux qui sont bons en visuels ne peuvent pas tirer le design.
Certains nouveaux arrivants ne pouvaient pas se développer dans la conception et la construction de la logique, mais ils étaient bons dans la partie visuelle. D'autres n'étaient pas prêts à travailler de manière indépendante, sans un chef de produit qui les gère comme des mains: il propose une logique et une structure ou prend des décisions pour le designer toutes les 20 minutes.
Maintenant, nous abordons l'embauche d'une manière différente:
nous ne regardons pas les rêves et les perspectives, mais les affaires réelles . Nous prenons des nouveaux arrivants sans expérience dans la conception dans des cas exceptionnels, lorsqu'une personne dans une zone adjacente a obtenu des résultats sympas - et peut expliquer quels efforts spécifiques il met en place pour apprendre.
Le troisième est tout ce que vous dites: ne savait pas déterminer les compétences nécessaires
Il a fallu du temps pour déterminer les compétences dont nos employés ne pouvaient se passer et comment les identifier. Nous avons maintenant une liste de qualités nécessaires:
- État d'esprit analytique - pour traiter une grande quantité d'informations, structurer et mettre en évidence l'essentiel.
- Empathie - la capacité de comprendre ce dont l'utilisateur a besoin et comment il réagira à la décision. Prendre soin de ses besoins.
- Responsabilité - chaque petite chose et «colmatage» conduit à une détérioration du produit.
- Apprenant rapide - faisant constamment quelque chose de nouveau et très difficile (fintech pour les utilisateurs professionnels), vous devez donc vous plonger rapidement dans et comprendre.
Au fil du temps, nous avons créé une structure d'interview avec un ensemble de questions sur lesquelles nous menons chaque réunion - par exemple, nous demandons: «Quelles sont les règles de la psychophysiologie de la perception des interfaces?». Cela montre comment une personne s'est éloignée de la zone d'interface utilisateur pour faire mieux et faire pour l'utilisateur.
Soit dit en passant, la question:
«Que faites-vous pour comprendre si vous avez bien fait ou non une tâche?» Révèle beaucoup de choses intéressantes. Quelqu'un envoie son travail pour évaluation à des développeurs familiers, quelqu'un se concentre sur les opinions d'amis (pas même dans le domaine du design). Certaines personnes ne pensent pas: "Est-ce que je fais normalement?" Et d'autres, avant de faire un script, parcourent les meilleures applications, étudient la mécanique dans les moindres détails et regardent les guides - c'est une bonne approche.
De plus, afin d'évaluer les compétences en conception, nous
donnons une tâche de test lors de la réunion - nous montrons deux écrans de l'application Rocketbank, et le candidat trouve de
bonnes pratiques et des erreurs concernant l'interface utilisateur et l'expérience utilisateur . Et si l'interface utilisateur est bien gérée, la compréhension des éléments natifs, des meilleures pratiques et des scénarios familiers est le plus souvent un désastre.
Un tel test express aide à déterminer les compétences, les connaissances, le niveau (juin, milieu, signor) et le salaire.
La quatrième raison est un mensonge: trompé par les attentes et saisi avec diligence les employés
Lorsque nous avons embauché dix nouvelles recrues (jusqu'à 60% de l'équipe), nous avons mis au point un système de formation sérieux pour elles avec des devoirs, nous nous sommes sentis à cœur, avons vérifié chaque tâche, annulé tous les échecs d'adaptation et des excuses comme «il a besoin de plus de temps pour se montrer».
Il est devenu clair que prendre la responsabilité de la formation et de l'organisation de cours express sur la conception UX à partir d'une période d'essai ne vaut pas la peine. Il est préférable d'attacher des tâches de développement à des projets réels, afin que l'employé développe ses compétences professionnelles et montre immédiatement le résultat. Cela n'a aucun sens d'imposer la connaissance: celui qui veut le faire.
Eh bien, si un débutant a des problèmes d'autodiscipline, une bonne gestion ne sauvera pas. Il est plus facile de partir que de dépenser de l’énergie à combattre la procrastination de quelqu’un d’autre: nous ne sommes pas des entraîneurs, nous ne serons pas payés pour cela. Au lieu de cela, nous paierons nous-mêmes les heures des spécialistes les plus chers et les plus cool de l'équipe.
Conclusion:
l'équipe ne devrait pas avoir plus de 25% de nouveaux arrivants en même temps (sans problèmes de motivation et d'autodiscipline). Et toutes les tâches de formation doivent être immédiatement élaborées dans la pratique.
La cinquième raison est la douleur: ils ont tiré trop longtemps
Nous avons pensé qu'un mois d'essai était suffisant pour comprendre si le créateur nous convenait ou non. En conséquence, le nouveau venu a reçu les deuxième et troisième chances, est resté travailler pendant 4-6 mois, à la fin il est parti, et nous avons perdu de l'argent, du temps, des nerfs.
Maintenant, l'
essai pour les concepteurs dure trois mois . Nous avons enregistré les niveaux et les compétences nécessaires que nous vérifions immédiatement sur les projets: les jones doivent bien se montrer dans les tâches de conception linéaire et extraire les textes, il est important que les midgets élaborent des scripts ramifiés complexes et des concepts de conception. Si après quelques itérations nous ne voyons pas de croissance et travaillons sur les erreurs, nous disons au revoir.
L'indicateur le plus important - une personne ne devrait pas prendre beaucoup de temps de l'équipe et des spécialistes solides. Il doit passer à un mois de juin confiant, devenant le milieu. S'il n'y a pas de croissance et de changement dans 1 à 3 mois, ils ne seront plus.
Les dures conséquences de l'embauche
Notre embauche fracassante a eu des conséquences assez graves.
Premièrement, la principale charge pesant sur les projets incombait à l'équipe principale. En conséquence, nous avons travaillé 24h / 24 et 7j / 7 pendant un mois: nous avons corrigé les erreurs des nouveaux employés, finalisé les conditions et parfois complètement retravaillé les scripts. Tout le monde était fatigué, épuisé, mais ensuite ils ont réalisé qui était avec vous dans le chagrin et la joie, et qui n'était que dans la joie.
De plus, il était humainement difficile de se séparer à chaque fois: en tant que personnes, tout le monde était très agréable, mais c'est une entreprise et vous ne pouvez pas simplement payer des mecs sympas. Pour moi personnellement, ce fut une période difficile où l'estime de soi a chuté et l'épuisement professionnel a atteint le niveau: «Je me charge de la tâche, j'écris les trois premiers mots et j'abandonne déçu, car il semble que je fais tout mal.» L'équipe était également stressée lorsque quelqu'un quittait les discussions avec une fréquence d'une à toutes les 1-2 semaines.
Le préjudice moral ne se limite pas à la question. L'entreprise a
perdu environ 7 millions de roubles et plusieurs mois : si l'on prend en compte les coûts totaux du bureau, le salaire, le temps de formation, les heures de l'équipe principale et la refonte des montants. Ce sont nos erreurs d'embauche, et j'espère que nous avons donné aux gens une expérience cool qui vous aidera à l'avenir.
Entre-temps, la recherche de nouveaux employés ne s'est pas arrêtée - nous avons essayé tous les sites célèbres de HeadHunter aux canaux HR-s et tg.
Où chercher des créateurs
En raison de la pénurie de professionnels expérimentés, l'embauche d'un concepteur UX est très difficile. Le marché est bondé de débutants sans expérience et de juin, mais il n'y en a pas du tout. Les signataires ne sont jamais à la recherche et n'entrent jamais sur le marché - ils sont simplement attirés d'un projet à l'autre. Par conséquent, trouver du personnel de haute qualité est cette quête.
Voici les sites que nous avons essayés:
HeadHunter est plein de nouveaux arrivants qui répondent sans même lire une offre d'emploi. Les bons spécialistes recherchent rarement du travail. Nos statistiques sont approximativement les suivantes:
- 50% des réponses proviennent de candidats n'ayant aucune expérience pour tout poste vacant
- 30% non pertinent (d'une autre ville, pigistes, directeurs d'usine)
- 1 personne sur 100 correspond aux exigences du poste vacant
Bien que vous ne deviez pas radier la plus grande plateforme de recrutement de vos comptes - si vous avez de la patience et expérimentez constamment le texte de l'offre d'emploi, vous pouvez trouver de bons employés. Notre art-cerf complète la description, la teste sur des designers familiers, lance des sondages: "Quelle entreprise est la plus agréable pour vous: pour vous ou pour vous?". En conséquence, HeadHunter nous a apporté sept grands designers.
Le groupe Facebook «À la recherche d'un designer» compte également de nombreux nouveaux arrivants, et de solides spécialistes répondent à des salaires de 270 000 euros. Il n'y a pas de milieu. Nous n'avons pu embaucher personne par le biais du groupe, mais nous savons ce que les autres ont fait. C'est bien que les créateurs aident avec des conseils sur les conditions et chaque semaine, ils publient des annonces sur la chaîne tg pour 50 000 abonnés. Nous allons réessayer.
Behance - ils ont été sélectionnés en fonction du portfolio, ont-ils écrit, mais à chaque fois qu'ils ont reçu: "Sory, je travaille déjà en équipe, merci pour l'offre." Vous pouvez regarder, vous ne pouvez pas chasser.
Toutes sortes de chaînes dans Telegram - il n'y avait aucun épuisement. Le marché est rempli de postes vacants et les spécialistes sont en grande pénurie.
Mon cercle (projet Habr) est composé de nombreux spécialistes coûteux qui sont prêts à travailler sur des projets / à distance, et qui iront au bureau uniquement pour l'espace ZP. Une bonne option pour ceux qui recherchent une personne indépendante, mais nous ne nous sommes pas adaptés.
Sociétés RH - nous nous sommes tournés vers des recruteurs numériques professionnels, mais ils ressemblaient plus à des chatons aveugles qu'à des chasseurs de primes. Ils ont rarement jeté un curriculum vitae, n'ont pas pu évaluer le niveau du candidat pour le portefeuille, en conséquence, ils ont amené des gens sans expérience ou ceux qui ont demandé 1,5 fois le marché pour leurs compétences. Pendant trois mois, nous n'avons eu que deux entretiens de sécurité sociale avec des agences RH. Pure déception.
Page d'entreprise et page
Facebook personnelle - les réseaux sociaux donnent un bon résultat. Dans le groupe, j'ai mis en promotion un poste avec une description des postes vacants, et sur ma page j'écris: "SOS, aide, je cherche un designer" - et tous mes amis commencent à envoyer le curriculum vitae de quelqu'un, recommander, marquer et présenter. Donc, de Fb, quatre gars bons et forts sont venus vers nous.
Relations publiques dans les médias - même si personne ne nous connaissait, les candidats ne sont pas passés par le formulaire du site, ce qui est logique. Depuis que nous avons commencé à travailler sur la marque, à écrire sur nous-mêmes et sur nos projets, nous avons reçu environ cinq CV par semaine (mais aussi sans compétences en conception). La marque RH est presque le facteur le plus important dans le succès de l'embauche: vous devez dire clairement ce que vous faites et pour que les spécialistes viennent avec un regard similaire sur la conception et les processus. De ce point de vue, le blog et les publications nous aident beaucoup.
Pourquoi votre entreprise peut choisir
Choisissez non seulement vous, mais aussi vous. Par conséquent, lors de l'entretien, nous parlons honnêtement des conditions avec tous les avantages et les inconvénients.
Par exemple, dans une entreprise d'externalisation, vous pouvez rapidement pomper car tous les trois mois, une équipe soumet un nouveau projet. Trois mois - et vous fouillez déjà un peu dans une fintech. Et dans un an, vous recevrez quatre caisses de clients bien connus de votre portefeuille et grandirez en tant qu'athlète sous stéroïdes: incroyablement rapide (surtout par rapport à la façon dont vous siégeriez dans le personnel d'une épicerie des mêmes banques).
Mais il y a aussi beaucoup d'étain. Dans un court laps de temps, vous devrez donner une qualité maximale, travaillant parfois sur deux projets en parallèle. Tout le monde ne peut pas labourer dans ce mode, pour certains, il est important de s'asseoir, de penser, de tourner doucement sa vis dans le coin.
Parfois, des concepteurs de grandes banques viennent chez nous qui scient des projets depuis des années (souvent à la table) et ne grandissent pas, car ils reçoivent des bons de commande deux fois plus élevés que le marché de toute façon. Pour sortir de l'aiguille de l'argent et ne pas perdre de revenu, vous devez faire un bond en avant et investir deux ans de bonne (dure) expérience, et il y aura moitié moins d'argent pendant cette période. Nous pouvons offrir une croissance à ces gars-là, mais peu d'entre eux sont prêts.
Soit dit en passant, les banques peuvent enregistrer cela comme un plus pour l'embauche: un salaire élevé et une stabilité charmante.
Lors des entretiens, nous avertissons immédiatement: ce ne sera pas facile. Mais nous promettons de pomper.
Conclusions que nous avons tirées de nos erreurs:
- Nous n'acceptons pas complètement les nouveaux arrivants, les personnes sans projets et portefeuilles.
- Nous essayons constamment de nouveaux canaux de recherche et faisons tourner le texte de l'offre d'emploi.
- Nous menons un entretien ensemble: nous examinons les compétences matérielles et immatérielles sous différents angles. Après avoir laissé les émotions s'installer - nous ne prenons pas de décisions instantanées.
- Nous vérifions la logique, les connaissances et l'état d'esprit analytique à l'aide d'une tâche de test lors d'un entretien.
- Lors du test, nous essayons le plus rapidement possible de vérifier les principales compétences dans les tâches de travail.
- Ne partez pas après une période d'essai en cas de doute. Aucune croissance, aucun travail sur les bugs - vous devez dire au revoir.
- Télécharger la marque RH dans les médias et les réseaux sociaux - c'est important pour embaucher des spécialistes solides. Nous vous disons quels projets nous faisons et comment les processus sont organisés.