Traitant de la façon d'embaucher des personnes et de ce qu'il faut rechercher lors de la sélection, j'ai fait moi-même quelques conclusions, qui sont déjà décrites dans de nombreux endroits. Une personne doit convenir à votre entreprise culturelle. Il ne m'est pas arrivé de voir des entreprises où les mecs au cou sont assis, ne communiquent pas et n'interagissent généralement pas. Mais trop souvent, tout le monde se plaint de connaissances techniques médiocres, de salaires farfelus et de «pseudo-toxicité».
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La nécessité d'identifier ceux qui sont plus actifs semble tout à fait cohérente. Et le nom se suggère logiquement pour un certain ensemble de caractéristiques d'une personne qui refléteraient non seulement sa composante technique, mais aussi sa capacité à communiquer et à interagir avec une équipe ou un client. Nous sommes tous habitués à l'appeler - compétences non techniques. Le concept lui-même a son origine dans l'armée américaine et cela est particulièrement logique dans de telles structures. Imaginez simplement que vous contrôlez la composition des personnes, qui peuvent à tout moment se trouver dans une situation dont les principales caractéristiques sont le stress, la complexité, des délais serrés, un besoin critique de travail coordonné et d'interactions. Il est essentiel pour eux d'avoir des compétences en communication.
Le progrès technique nous amène au fait que pour créer les bons produits, vous devez interagir avec un grand nombre de personnes. Les exigences de qualité augmentent, la complexité des projets et des produits aussi. Cela conduit au fait qu'il y a un besoin de personnes, la conséquence de cela est une augmentation du nombre de connexions entre les personnes. La concurrence crée le besoin d'une vitesse constamment élevée. Cela complique l'interaction, nécessitant une plus grande efficacité dans la prise de décision et la résolution des conflits.
Vous regardez autour de vous, et toutes les grandes entreprises l'ont compris et ont acquis leur propre cadre pour évaluer l'adéquation culturelle, la description de travail a changé, elle est devenue plus sur la conformité et le leadership, moins sur les connaissances techniques. Les entreprises ont regardé un peu moins et ont décidé: "pourquoi sommes-nous pires?".
Ici, ils ont tous réalisé cela et ont commencé à chercher des leaders, sociables, potentiels, prometteurs, ouverts. Il est rare que quelqu'un en voie un prometteur dans un technicien asocial fermé, mais dans un développeur ouvert avec un langage suspendu - presque tout le monde. Mais le diable est dans les détails. Les petites entreprises (petites, en comparaison avec Amazon, Facebook et Google) ont raté une petite ligne. La description technique de la vacance des leaders du marché s'est transformée en une excellence technique simple et non compliquée. C'est important. Rappelez-vous ce mot lors de l'embauche.
Les compétences générales sont la capacité d'interagir et de résoudre des problèmes ensemble OU de travailler plus efficacement. Et puis, les gars, peu importe comment vous communiquez bien si vous êtes un mauvais programmeur. Lorsque vos «connaissances» et un nouveau livre de compétences dans linkedin sont déterminés par le fait que vous regardez un flux de deux heures sur un script YouTube, ni compétences en communication, ni marque personnelle, et cela ne vous aidera pas à travailler plus efficacement si vous ne connaissez pas bien vos outils. Et le pire, c'est que vous empêcherez le reste de l'équipe de travailler plus efficacement.
Lorsque vous rencontrez une équipe de «bons» gars qui savent bien communiquer, «non toxique» et se vendre - il semble que tout devrait aller avec une telle équipe, et si ça ne marche pas, alors c'est juste que les volumes sont importants, le projet est compliqué et vous devez embaucher de nouvelles personnes. De nouvelles personnes augmentent le nombre de liens de communication dans une équipe, l'interaction devient plus compliquée, le temps passé sur elle augmente et la vitesse n'augmente pas, car si une personne est en forme, alors trop de choses lui tombent dessus, et sinon, alors ... plus de café est dépensé et vous devez acheter plus de cookies. Le problème est que le logiciel est secondaire et que votre équipe ne sait pas comment travailler.
Ils vont s'accélérer, il faut augmenter l'efficacité de l'outil qui remplit bien ses tâches. L'efficacité est importante. Jetez un œil à cela du point de vue des ingénieurs. Hardy - le moteur de la voiture, le logiciel - c'est de l'aérodynamique. Le second n'est important que lorsqu'il y a le premier. Sans moteur, au mieux, vous ne pouvez aller quelque part que depuis une colline, dans les bonnes conditions météorologiques et les conditions titanesques du conducteur.
Par conséquent, en résumant, lors de l'embauche, même si le recruteur vous a «vendu» un excellent développeur ou un excellent développeur avant l'entrevue, regardez Engineering Excellence, choisissez les meilleurs en fonction des difficultés et décidez de qui est le plus adapté à la culture.
Si vous souhaitez discuter, écrivez à @_golubev .
J'ai donné à cette section le nom work & dev fun (damentals) . Parce que le travail et le développement sont amusants. Mais des choses fondamentales doivent être apprises. Peu importe qu'il s'agisse d'une compétence non technique ou d'une compétence difficile.
Tout ce qui est décrit plus en détail est l'expérience que j'ai acquise. Cela se limite à ma compréhension des choses qui se passent en informatique. Les processus qui ont lieu ici. Les décisions qui sont prises. Cette compréhension m'a permis de passer du stagiaire à l'un de leurs prospects dans le sens d'une pile complète. En parallèle, créer un département spécialisé dans le développement technique et le suivi de l'état émotionnel des salariés, afin de rendre leur travail confortable et de leur apporter une compréhension concrète de ce que l'on attend d'eux dans l'entreprise et le projet.