Connaissez-vous une situation où les besoins de votre entreprise augmentent et où il n'y a pas suffisamment de personnes pour les mettre en œuvre? Que faire alors? Où chercher des personnes possédant les bonnes compétences et cela vaut-il la peine de le faire?
Étant donné que le problème n'est franchement pas nouveau, il existe déjà des moyens de le résoudre. Certaines entreprises recourent à des plans d'effectifs excessifs et attirent des spécialistes d'organisations externes. D'autres élargissent la géographie de la recherche, utilisent les services d'agences de recrutement. Et d'autres encore trouvent des gens sans expérience et les élèvent pour eux-mêmes.
L'un de nos projets les plus sérieux pour former des analystes de systèmes à partir de zéro, probablement, a été l'École d'analyse de systèmes, qui a été rapportée par Kirill Kapranov lors de l'
AnalyzeIT MeetUp # 3 en novembre. Cependant, avant d'entrer dans le projet, nous avons décidé de mener une expérience, avons pris une personne sans expérience et avons essayé de faire de lui un analyste système qui répond à nos exigences. Sous la coupe - comment l'analyste se préparait et ce qui est sorti de cette entreprise.
J'ai rencontré Dasha lors de la
première réunion d'analystes organisée par les employés d'Alfa-Bank. Le même jour, on m'a proposé de devenir son mentor et de procéder à l'intégration de l'analyste à partir de zéro. J'étais d'accord.
En octobre, l'intégration a commencé. Dans l'ensemble, il n'était pas très différent de l'intégration d'un analyste système ayant de l'expérience (pour plus de détails sur la sélection, l'intégration et le développement des analystes système chez Alfa Bank, voir Svetlana Mikheeva sur
AnalyzeIT MeetUp # 2 ). Dasha et moi avons dû suivre les mêmes étapes - former un «plan pour 100 jours», passer par une évaluation intermédiaire et terminer avec succès la période d'essai. Cependant, chaque étape avait ses propres particularités.
Plan de 100 jours
Pour chaque nouvel analyste, nous établissons un plan de 100 jours. Il fixe la liste des objectifs du nouvel employé et des mesures pour évaluer leur réussite. Mais si les objectifs et les paramètres pour les professionnels expérimentés sont plus ou moins clairs (car il existe une base de plans accumulée), alors quoi mettre l'analyse à zéro? Eh bien, sauf comment se souvenir de qui et quel est leur nom, que faisons-nous ici et où vous pouvez manger.
Pour répondre à cette question, nous avons organisé une réunion avec la participation de dirigeants. Formulation des attentes d'un nouvel analyste en 100 jours. Et ils ont été fixés dans le plan sous la forme de trois blocs - Scrum, Architecture, Analytics.
Scrum . Dasha a été préparé pour l'équipe produit, et la plupart de nos équipes produit travaillent sur Scrum (en tenant compte de nos fonctionnalités, bien sûr). Par conséquent, à la suite de la mise en œuvre du plan, nous nous attendions à ce qu'un nouvel analyste comprenne la terminologie et l'approche adoptée pour le développement des produits de la Banque.
L'architecture Nos analystes sont des "mini-architectes" impliqués dans la conception de l'architecture du futur produit. Il est clair que dans 100 jours, vous ne deviendrez pas architecte (même un "mini"). Mais une compréhension des principes de l'architecture d'entreprise, du processus de conception d'applications pour la nouvelle banque en ligne pour les personnes morales et les entrepreneurs individuels (l'intégration a eu lieu dans l'équipe de développement d'applications pour ce canal), leur structure doit être formée.
Analytique . Les deux premiers blocs ont représenté 10% et 20% de la réussite du plan pendant 100 jours. L'attention principale a été accordée au développement des compétences techniques - la capacité de travailler avec des modules individuels des systèmes maîtres et des applications développées, la capacité d'identifier les incohérences dans la mise en œuvre des exigences énoncées et de rédiger des déclarations pour leur élimination, la capacité de maintenir la structure de la documentation du projet et la maintenance de la documentation pour différentes couches d'applications. Les compétences générales qui jouent un rôle important, par exemple, lors de la recherche des informations dont une équipe a besoin, nous n'avons pas non plus ignoré. Cependant, ils ont compris que ce n'était pas l'entreprise la plus rapide, donc un accent plus important a été mis sur la première catégorie de compétences.
Au sein de chaque bloc, les objectifs et les résultats attendus ont été formulés. Pour chaque objectif, du matériel a été proposé pour aider à l'atteindre (documentation recommandée, formation interne et autres utilités). Des critères d'évaluation de l'atteinte des résultats escomptés ont été formulés.
Évaluation à mi-parcours
Après un mois et demi, nous résumons les résultats intermédiaires. Le but est de recueillir des commentaires, d'évaluer les progrès du nouvel analyste et de faire des ajustements à son intégration, si nécessaire. Une évaluation intermédiaire a également été réalisée pour Dasha.
Cinq personnes ont participé à l'évaluation, toutes de l'équipe sur laquelle l'intégration a eu lieu. Chaque participant a été invité à donner son avis sous une forme gratuite en répondant à un certain nombre de questions. Les questions étaient assez simples - «Comment évaluez-vous Dasha en tant qu'analyste? Que fait-elle bien et qu'est-ce qui ne va pas? Où devrait-elle se développer? "
Il est curieux que quatre personnes sur cinq n'aient pu donner une évaluation. Nous avons donc identifié le problème suivant. D'abord, toutes les tâches analytiques m'ont été confiées, puis j'en ai transféré une partie à Dasha. Les résultats du travail de Dasha ont d'abord passé mon examen, puis sont venus à l'équipe. En conséquence, toutes les communications entre l'équipe et notre nouvel analyste ont été bloquées sur moi, l'équipe n'a pas vu l'analyste à Dasha et n'a pas pu donner son avis. Par conséquent, dans la seconde moitié de l'intégration, nous nous sommes concentrés sur la création d'une communication directe entre le nouvel analyste et les membres de l'équipe (bonjour les soft skills).
Fin du procès
Et maintenant 100 jours se sont écoulés, nous résumons. Dasha a-t-elle réussi à réaliser le plan et à atteindre tous les objectifs fixés? Avons-nous réussi à développer l'analyse à partir de zéro?
Le plan de 100 jours était achevé à 80%. Les commentaires ont été recueillis auprès de cinq membres de l'équipe. Cette fois, ils ont pu noter les moments positifs dans le travail de notre nouvel analyste et lui donner des recommandations pour un développement ultérieur. Il est intéressant de noter que Dasha a noté lors du débriefing. À son avis, un spécialiste ayant de l'expérience pourrait réaliser le plan établi pour elle dans quelques semaines. À mon avis, c'est un indicateur que Dasha est entrée dans le flux de travail et comprend clairement les connaissances et les compétences qu'elle a acquises lors de l'intégration.
Après un an
Un an s'est écoulé depuis la fin de la période d'essai. Dasha montre d'excellents résultats. Elle a déjà participé au lancement de deux nouveaux produits. Et maintenant, il est engagé dans l'analyse de l'un des modules clés de la nouvelle banque en ligne pour les personnes morales et les entrepreneurs individuels - le module de correspondance. De plus, Dasha est un mentor et réalise l'intégration d'un nouvel analyste expérimenté.
En particulier, grâce à l'expérience acquise dans la croissance d'un analyste système à partir de zéro, nous avons pu lancer la School of System Analysis, préparer et embaucher sept personnes supplémentaires. Avez-vous une telle expérience dans la formation de spécialistes à partir de zéro? Et comment, à votre avis, une telle approche se justifie-t-elle pour sélectionner des personnes possédant les bonnes compétences?