Ma profession est facilitatrice de travail de groupe. Bref, ma tâche est de créer des conditions de synergie au sein de l'équipe. De même lorsque le résultat d'une collaboration est supérieur au montant des contributions de chacun des participants. Plus signifie plus de valeur, plus utile. Ce n'est pas facile. Et le plus important: il est presque toujours difficile pour moi de dire sans équivoque si une équipe a réussi à obtenir cet effet synergique dans une situation spécifique de notre interaction, et quel était mon rôle personnel de facilitation dans cela. Il s'avère que par rapport à ma tâche professionnelle principale - en un sens, la mission - je ne peux pas objectivement juger de la présence ou de l'absence de progrès. La situation est inconfortable pour moi et j'ai commencé à chercher une issue.
Le problème
Il n'y a pas de grande révélation à reconnaître le caractère illusoire des avantages du travail de facilitation. Les gens de ma profession - qui comprennent les scrum-masters et les edge-coaches du domaine informatique - le savent très bien. Et les équipes avec lesquelles nous travaillons ne se font aucune illusion quant à la démonstration des avantages de notre participation. Ce n'est pas un obstacle. David Ogilvy a déclaré que la moitié du coût de la publicité est gaspillée, mais il ne sait pas quelle moitié. Aussi avec la facilitation du travail de groupe: la plupart des efforts sont gaspillés, mais quelle partie n'est pas claire, et ce n'est pas une raison pour ne pas les dépenser du tout. Au final, il existe des indicateurs généralement acceptés de l'utilité du facilitateur: retour d'expérience de l'équipe, durée de la collaboration, recommandations aux autres équipes, montant de la rémunération versée. Tout cela est très important. Cela me touche vraiment quand des gens des équipes se lèvent et se serrent la main personnellement avec des mots de gratitude. Je travaille avec une équipe depuis 16 ans. Avec toutes les équipes avec lesquelles j'ai eu la chance de travailler, j'ai rencontré d'autres équipes. Mes frais sont nettement plus élevés que le marché moyen, et je ne me souviens de personne ayant négocié. Cependant, tous ces indicateurs ne sont rien de plus que des substituts. Vous pouvez absolument «brûler» le temps, tout en créant une précipitation exaltée, voire même dans l'équipe, en plantant cette «aiguille» chez les gens et en retirant de l'argent pendant longtemps. C'est le côté obscur de ma profession, il est injuste de nier son existence.
Comment découvrir la vérité? Comment comprendre, notre capacité à créer un résultat précieux a-t-elle augmenté grâce à notre collaboration avec l'équipe? L'équipe est-elle meilleure?
Recherches
Mes recherches dans ce domaine vont bien au-delà de ce pour quoi j'écris ce texte. Mais au cours de celles-ci, je suis tombé sur un article de la revue Science intitulé Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups (ma traduction: "Confirming the Existence of the Collective Intelligence Factor in the Results of the Activities of Groups of People"). Son texte intégral est disponible à partir de plusieurs sources dans Internet, par exemple d'ici . Il s'agit d'un article scientifique typique, son format diffère de ce que nous lisons sur Habré; tout le monde ne le comprend pas et ne l'apprécie pas, mais tout le monde n'en a pas besoin. L'article présente des données de recherche sur la façon dont différents groupes ont travaillé sur différentes tâches et sur les résultats qui ont été démontrés. La conclusion est:
Ces résultats fournissent une confirmation substantielle de la présence d'un esprit collectif dans des groupes similaires à la capacité individuelle similaire bien connue. Il est à noter que le facteur de la raison collective dépend très probablement à la fois de la composition des groupes (par exemple, la capacité intellectuelle moyenne de leurs membres individuellement) et des facteurs résultant de la façon dont les membres du groupe interagissent lorsqu'ils se réunissent (par exemple , à partir de la séquence d'instructions).
Cela m'a intéressé pour deux raisons:
- Cela confirme l'existence de l'effet vers lequel mes efforts de facilitation sont dirigés. (Imaginez simplement une alternative possible: travailler à la réalisation de l'existence de laquelle n'est pas du tout scientifiquement prouvée. Il y aurait eu une sorte de sorcellerie! ..)
- La base de ces études était la méthode de collecte et de traitement des données, qui, peut-être, était applicable dans mon travail.
J'ai décidé de le comprendre. J'ai donc rencontré par contumace l'un des auteurs de cet article, Alex Sandy Pentland.
Pentland
Ce nouvel auteur pour moi s'est avéré être l'un des piliers de l'informatique, bien connu dans la communauté informatique. Son travail dans le domaine de la reconnaissance faciale par ordinateur est un merveilleux morceau de mathématiques appliquées, dont l'étude en soi peut être un grand plaisir. Soit dit en passant, l'article mentionné ci-dessus utilise le même morceau de mathématiques associé à une réduction de la dimension des données traitées. Pentland est l'un des fondateurs de MIT Media Lab. Son domaine d'intérêt se situe au carrefour des technologies de l'information et des sciences sociales. Les articles scientifiques et de vulgarisation scientifique de sa paternité, les discours publics et les interviews sont compréhensibles et fascinants pour leur public cible. Un de ses articles est devenu programmatique pour mes travaux ultérieurs. Il a été publié dans la Harvard Business Review en avril 2012 sous le titre original The New Science of Building Great Teams, qui peut être traduit par «la nouvelle science de la constitution de grandes équipes». Dans la version russe du magazine, cet article a été publié sous le titre "La capacité de communiquer est la clé du bon travail".
L'origine d'une telle traduction - ou plutôt d'un changement de nom - est difficile à expliquer personnellement, mais c'est exactement ce qui s'est passé. Malheureusement, l'article est sous copyright, donc je ne peux pas fournir son texte complet ici (voici des liens vers les versions originales et russes ). Ceux qui comprennent l'anglais seront intéressés à écouter les commentaires oraux sur ce sujet de Pentland lui-même dans cette vidéo .
En bref, les études menées par Pentland et ses associés montrent que la structure de la communication au sein de l'équipe (dans l'original: schémas de communication) est un facteur déterminant pourquoi, à première vue, les équipes ayant le même potentiel affichent en réalité des résultats très différents. Que signifie exactement la structure de la communication peut être soustrait dans l'article ou avec peu d'effort à deviner à partir de ce diagramme:
Insignes
Dans ses conclusions, Pentland s'appuie sur une analyse de la quantité substantielle de données collectées. De plus, il ne s'agit pas de données d'enquête ou de rapports d'observateurs qui ne suscitent pas beaucoup de confiance en raison de leur sensibilité aux distorsions subjectives. Ce sont les données des mesures instrumentales! Bien entendu, la communication électronique au sein de l'équipe relevait du domaine de la recherche: courrier, chats, visioconférences et audioconférences. C'est génial, mais pas nouveau: Google, dans le cadre de People Analytics, fait des choses merveilleuses sur ce sujet (plus dans l' article HBR - hélas, il n'est également disponible que sur abonnement) Mais Pentland inclut en quelque sorte des données sur la communication directe et en direct dans le cercle de recherche personnes, considérant à juste titre ce type de communication comme le plus important.
Cela se fait à l'aide de badges sociométriques: un petit appareil situé sur la poitrine d'une personne, collectant des données sur son activité sociale et envoyant ces données à un seul centre de traitement.
Ça m'a accroché. J'ai décidé que si les membres des équipes avec lesquelles je travaille sont équipés de tels badges, alors sur la base des données collectées, il sera possible de tirer rapidement une conclusion sur le volume et la qualité des changements en cours au sein de l'équipe. Il est clair que ces conclusions seront loin d’être certaines. Mais comme ils s'appuient sur des données de mesure objectives, cela crée beaucoup plus de confiance que la simple opinion subjective des gens.
Plus loin
J'ai contacté l'équipe de recherche d'Alex Sandy Pentland au MIT Media Lab avec l'intention d'emprunter leur technique ainsi que les outils de mesure utilisés. Ce qui en est ressorti - j'écrirai dans le prochain article .