Il est difficile d'organiser une structure hiérarchique dans une entreprise informatique: les programmeurs aiment généralement l'indépendance et l'autonomie. L'holacratie peut être la solution, mais elle doit être mise en œuvre en tenant compte de toutes les subtilités.Super Ego, une entreprise informatique d'épicerie, développe une technique d'autorégulation psychologique Master Kit. Le programme fonctionne sur la base de Windows, iOS et Android et est distribué dans les pays de la CEI, en Europe et en Amérique. Holacracy a été choisie comme technologie de gestion au stade du démarrage. Aujourd'hui, l'entreprise compte près de 90 employés et la méthode de gestion choisie montre encore son efficacité.
Comment l'holacratie aidera une entreprise à se développer
Le principe principal de l'holacratie: personne ne répartit les tâches, chaque employé assume la responsabilité de l'exécution de certaines tâches.
On s'attend à ce que les membres de l'équipe se sentent propriétaires de l'entreprise, alors ils mettent tous leurs efforts dans son développement.
À première vue, cette approche managériale semble utopique, car le manque de hiérarchie devrait provoquer le chaos. Mais, comme le montre la pratique, un environnement organisationnel gratuit permet aux entreprises de répondre de manière plus flexible aux changements externes et aux problèmes internes.
Les équipes qui fonctionnent seules ont au moins trois avantages:
- Tous les employés ont le droit de voter. Puisqu'il n'y a pas de chef de file de l'holacratie qui puisse condamner la proposition de quelqu'un, les membres de l'équipe expriment librement leur opinion, ils ont plus d'idées et donc des opportunités d'innovation. Puisqu'une entreprise informatique est avant tout une équipe créative, un sentiment de liberté est important pour le développement et le développement d'un produit.
- La possibilité de corriger rapidement les erreurs. Un groupe dans lequel tout le monde (et pas seulement un leader) se sent responsable du résultat, les gens remarquent rapidement l'injustice, les inexactitudes commises et une répartition déséquilibrée de la charge de travail. Cela vous permet de résoudre rapidement de nombreux conflits.
- La clarté est qui est responsable de quoi. Avec l'holacratie, une constitution est créée qui régit clairement tous les processus. Les employés n'ont pas un vague ensemble de responsabilités, mais des rôles qui peuvent être transférés d'un membre de l'équipe à un autre. Le rôle donne une idée plus concrète des tâches à accomplir. Par exemple, Super Ego a un rôle de chef d'équipe qui aide les nouveaux arrivants à s'adapter, aide l'équipe à grandir.
Comment l'holacratie peut nuire
Tout système a ses défauts et ses pièges. Et s'il n'y a personne qui sera responsable de l'organisation, de nombreuses questions (par exemple, l'embauche d'employés ou la recherche de financement) peuvent être laissées sans surveillance. Chez Super Ego, ce problème a été résolu en divisant les programmeurs en différentes équipes: ceux qui sont responsables du backend, du bureau d'affiliation, de l'application mobile. De plus, des équipes de comptabilité et de ressources humaines ont été créées, un groupe de spécialistes du marketing devrait être créé. Chacun a une structure verticale douce dans laquelle vous pouvez passer d'un stagiaire à un chef de direction.
Les raisons pour lesquelles l'holacratie ne convient pas à tout le monde sont davantage liées aux caractéristiques psychologiques des employés.
- Les personnes recrutées ne correspondent pas au système par type de personnage. Pour travailler dans des conditions d'holacratie, l'organisation, les capacités de leadership et une pensée créative développée sont nécessaires. Tout le monde n'est pas prêt à prendre l'initiative, ils saboteront donc le processus.
- Manque de motivation. Contrairement à la structure hiérarchique, les opportunités de croissance verticale sont ici fortement réduites (et parfois totalement absentes). Par conséquent, si une personne est un carriériste par type de personnalité, il est peu probable qu'elle persiste longtemps.
- Le manque de préparation de l'entreprise au changement. Le plus souvent, la vie d'une personne se déroule dans le cadre de systèmes hiérarchiques (famille, établissements d'enseignement, entreprises), ce qui peut provoquer une résistance passive au nouveau système. En outre, le PDG et ses adjoints pourraient ne pas vouloir renoncer à leurs pouvoirs. Bien que la transition vers l'holacratie n'implique pas un abandon complet des postes de direction, le style de communication change et les possibilités d'influencer l'équipe sont considérablement limitées.
Holacratie: être ou ne pas être
Holacracy rendra certaines entreprises plus innovantes et efficaces, et pour certains, elle deviendra une source de difficultés. Mais savoir à l'avance est impossible. Le nouveau principe de gestion est difficile à mettre en œuvre dans les équipes établies, il est donc logique de travailler de cette façon dès le début du projet ou de n'utiliser que des idées individuelles. Il est important de ne jamais perdre de vue que, par nature, les gens sont difficiles à s'auto-organiser, de sorte que des réunions et des réunions régulières sont une opportunité de contrôle collectif sur le processus.