Il me semble qu'il y a deux sujets éternels sur Habré, sur lesquels des articles apparaissent avec une régularité enviable et recueillent beaucoup de commentaires et de plus.
Le premier sujet est "J'ai eu une fuite de karma, le système de karma doit être changé / annulé."
Le deuxième sujet est "ils ne m'ont pas embauché, le processus de recrutement doit être changé".
Je n'aborderai pas le premier sujet pour l'instant - je pense qu'exprimer une opinion impopulaire sur le second suffira à devenir négatif :) Mais aujourd'hui c'est vendredi, ce qui signifie que c'est possible.
Une fois, j'ai déjà écrit un humoristique sur les interviews. Je vais l'essayer sérieusement maintenant.
Ainsi, "Vasya" n'a pas été embauché, car les entretiens ont été menés par des idiots aux questions débiles. Que devrait faire Vasya et devrais-je écrire à ce sujet sur Habr?
Comment se rapporter au résultat de l'entretien?
En général, quatre combinaisons peuvent être constituées de deux paramètres du «résultat de l'entretien» et de la «qualité de l'entretien du point de vue du candidat» dans le modèle binaire le plus simple. Considérez-les:
- Le candidat considère que l'entretien est de grande qualité et a reçu une offre - eh bien, ici, vous n'avez qu'à vous réjouir. Toutes les étoiles du ciel ont convergé.
- Le candidat considère que l'entretien est de grande qualité et n'a pas reçu d'offre - puisque le candidat lui-même considère que l'entretien est bon, il doit admettre qu'il ne convient pas objectivement à l'entreprise. Cela vaut la peine de travailler sur vous-même, pour que la prochaine fois ce soit mieux.
- Le candidat considère que l'entretien est de mauvaise qualité et n'a reçu aucune offre - ici, vous devez pousser un soupir de soulagement. Si, selon le candidat, des idiots sont engagés dans l'embauche, alors les employés qu'ils acceptent ne peuvent pas être bons - Dieu merci, vous n'avez pas à travailler avec eux.
- Le candidat considère que l'entretien est de mauvaise qualité et a reçu une offre - mais c'est un très mauvais cas. Le candidat doit réfléchir sérieusement - comment se fait-il que les idiots l'aiment.
Comme vous pouvez le voir, en aucun cas il n'y a de sens à être offensé par les interviews et les interlocuteurs. Dans les premier et troisième cas, tout s'est déroulé comme il se doit - vous pouvez vous vanter d'Habré. Dans les deuxième et quatrième cas, cela vaut la peine de creuser en vous-même. Vous pouvez écrire un article auto-révélateur sur Habr.
Pourquoi y a-t-il tant d'entretiens de mauvaise qualité?
En fait, si nous formulons la question sous la forme de «pourquoi les candidats qualifient-ils si souvent les entretiens de mauvaise qualité», alors une réponse s'impose. Les idées du candidat et de l'intervieweur sur les qualités dont le candidat idéal a besoin sont très différentes (ce qui est particulièrement le cas si le candidat n'est pas retenu). Par conséquent, il n'est pas du tout surprenant que les questions pour tester ces qualités soient également différentes. Si l'intervieweur recherche quelque chose de rond et qu'il semble au candidat que l'entreprise a besoin de quelque chose d'orange, alors le candidat sera très surpris de poser des questions sur le formulaire, pas sur la couleur. Bien qu'un ballon de basket semble idéal pour les deux. Et même si le poste et les fonctions sont clairement indiqués dans le poste vacant, les idées sur la façon dont ces fonctions devraient être exercées peuvent varier considérablement. Quelqu'un a besoin d'un apprenti, et quelqu'un cherche un organisateur pour le même travail. La position d'un programmeur avec une description extérieurement identique peut impliquer à la fois un codeur soigné en termes de spécifications techniques et pratiquement un analyste commercial.
La deuxième raison réside également dans l'incompréhension du processus d'entretien par le candidat. Le candidat se trompe souvent en pensant que l'intervieweur est intéressé par les bonnes réponses aux questions. Très souvent, des questions sont posées non pas pour entendre la réponse, mais pour comprendre comment une personne va agir. Il posera des questions supplémentaires clarifiant la formulation ou se précipitera immédiatement pour écrire du code. Qu'il note l'inexactitude (ou l'absurdité de la tâche) ou qu'il essaie de trouver une solution inexistante. Va-t-il donner des exemples de sa pratique ou citer une phrase de la documentation. Tous ces marqueurs sont beaucoup plus informatifs que la réponse à la question elle-même. Et le contenu même de la question est très souvent secondaire.
Il pourrait bien s'avérer que la personne qui a donné la réponse formellement incorrecte à une question plutôt triviale convient mieux à l'intervieweur que la personne avec la réponse "parfaite". Sans aucun doute, il y a vraiment des questions directes qui nécessitent une réponse directe, mais le candidat ne sait pas laquelle des questions d'entrevue était juste cela. De plus, l'intervieweur lui-même n'en est généralement pas clairement conscient. Il voit juste après l'entretien que ce candidat pensait «raisonnablement», bien qu'il ait donné une mauvaise réponse. Et l'autre - je n'aimais pas du tout, même si les réponses semblaient être correctes. La décision est en grande partie émotionnelle et peu essaient de la formaliser.
Eh bien, la troisième raison des interviews de faible qualité est qu'elles peuvent vraiment être de mauvaise qualité.
Ce dont vous avez besoin pour mener un entretien de qualité - tout d'abord, les capacités et compétences pertinentes. Deuxièmement, le temps de préparation. L'enquêteur a-t-il souvent cela? Puisque nous parlons d'un entretien technique, l'une des capacités est d'avoir des connaissances techniques et des compétences de communication suffisantes. Bien sûr, il existe de bons techniciens avec de bonnes compétences en communication, mais ils sont peu nombreux. Et ceux qui réussissent généralement assez bien dans leur carrière et ont des tâches beaucoup plus urgentes et importantes que de mener des entretiens.
En conséquence, l'entretien est souvent mené par n'importe qui. S'il s'agit d'un technicien introverti, il lui est objectivement difficile d'organiser une conversation significative pour la vie et les projets passés. S'il s'agit d'un manager sans connaissances techniques approfondies, il lui est difficile d'évaluer le niveau technique du candidat à partir d'une histoire passionnante. En conséquence, les deux essaient de ne pas s'éloigner de l'ensemble de questions standard établi une fois pour toutes. La situation avec des compétences particulières est encore pire. Presque nulle part, personne n’apprend «comment mener une entrevue» - tout le monde le fait en fonction de son expérience.
Très peu de personnes peuvent également se préparer à un entretien. Il y a une mauvaise organisation du processus, lorsqu'une personne est tirée lors d'un entretien cinq minutes seulement avant le début, et une négligence franche de cela, car la préparation normale pour un entretien devrait inclure non seulement la lecture du CV, mais aussi l'inventation de questions basées sur cela - cela nécessite si peu le temps.
Des entretiens de qualité sont-ils nécessaires?
À ce stade, tout le monde commence à crier ensemble - eh bien, bien sûr, les entreprises ne prêtent pas l'attention voulue à la question de la formation des enquêteurs et perdent beaucoup d'argent lorsqu'elles acceptent de mauvais employés. Mais voyons si les entreprises en ont vraiment besoin. Dans quelle mesure sera-t-il rentable d'organiser un processus de recrutement de haute qualité?
Vous devez donc d'abord trouver un recruteur sympa qui sait organiser le processus et lui verser un salaire. Ensuite, vous devez organiser une formation - comment mener une entrevue. Et passez le temps des stagiaires là-dessus. De plus, il n'est pas nécessaire de former qui que ce soit, mais des personnes possédant les compétences appropriées (c'est-à-dire communicatives et bien formées techniquement). Que faire s'il n'y a tout simplement pas de telles personnes dans l'entreprise (une situation tout à fait normale pour une startup de cinq personnes) n'est pas claire.
Maintenant, l'entretien réel. 3-4 candidats (dans certaines entreprises 5) devraient parler avec chaque candidat. En estimant une heure pour un entretien (et une autre heure pour sa préparation et un examen), nous obtenons que chaque candidat coûte quelques jours-homme de travail de spécialistes hautement qualifiés. Pour rechercher un employé, les entreprises recherchent 5 à 20 candidats. Au total, une moyenne d'un mois-personne de travail de spécialistes de haut niveau pour l'accueil d'un employé ordinaire sort. Combien de temps cet employé devrait-il travailler pour couvrir ces coûts?
Il est clair que toute cette arithmétique d'un œuf n'en vaut pas la peine; c'est juste une illustration du fait que la question n'est pas si évidente. Les avantages de l'entreprise de l'accueil de spécialistes apparemment meilleurs ne sont pas si grands. D'une part, les coûts d'organisation d'un processus qualité peuvent être mesurés, ils doivent être payés immédiatement. Mais personne ne s'engage à évaluer les avantages réels. Oui, en moyenne, les travailleurs embauchés devraient être meilleurs. Mais combien? Et comment le vérifier plus tard?
De plus, nous ne discutons pas ici des freelances, mais de l'admission dans l'équipe. La valeur d'une équipe ne se compose pas arithmétiquement de la valeur des individus. Trois spécialistes de classe peuvent produire des résultats pires qu'une classe avec deux paysans moyens. L'augmentation du niveau moyen de spécialistes embauchés ne garantit pas une augmentation des revenus. Autrement dit, il n'y a pas de corrélation entre l'argent investi dans le processus d'acceptation et le profit final. Les entreprises n'aiment pas vraiment jouer à de tels jeux.
Certes, il faut dire que certaines entreprises investissent vraiment pleinement dans le processus d'admission. Si «aimé» par de nombreuses interviews sur Google et Facebook est le résultat d'une telle approche. En règle générale, un programmeur passe par 6 entretiens techniques (1 téléphone et 5 à temps plein) et après avoir passé tous ces entretiens, la part du lion des candidats est laissée par-dessus bord. Google peut se permettre de telles dépenses et est conscient que le retour sur investissement des employés ne se produit pas avant un an. Et peuvent-ils se permettre une startup technologique intéressante? Combien de startups ont un horizon de planification de plus d'un an? L'employé de la startup aura-t-il le temps de payer avant que la startup ne vole dans le tuyau? Soit dit en passant, il vaut la peine de dire que les interviews Google sont réprimandées ici comme tout le monde. :)
Si nous parlons de moins d'intégrateurs de systèmes technologiques, de finances et de bureaux de consultation, alors bien sûr, tout peut bien se passer avec de l'argent et une planification à l'avance, mais il n'y a pas beaucoup de tâches pour de très bons programmeurs là-bas. Les exigences pour la qualité du code de la plupart des composants sont beaucoup plus faibles, plus routinières. Dans un tel travail, les programmeurs de haut niveau ne présentent pas de performances significativement plus élevées. En raison du travail ennuyeux, ils ont un gros roulement et investir dans le processus d'embauche d'employés qui se débarrasseront dans un an ou deux est complètement inutile.
Eh bien, le principal indicateur de la qualité du recrutement est le succès de l'entreprise - si l'entreprise se développe, promeut ses produits sur le marché et gagne de l'argent, cela signifie qu'elle recrute correctement les employés. Peu importe à quel point leurs entrevues peuvent être ridicules.