Bilan de santé de l'effectif: mesurer la santé de l'équipe

Métriques, KPI, SLA, DoD, OKR - il existe de nombreux indicateurs numériques de la performance et de l'efficacité d'une équipe, mais souvent ils ne sont pas suffisants pour comprendre comment les choses se passent réellement dans une équipe. Les gens sont-ils satisfaits de ce qu'ils font, sont-ils fiers de leur produit, veulent-ils aller au bureau?

Squad Health Check est un modèle d'évaluation de la santé d'une équipe inventé par Spotify, et aujourd'hui, nous allons vous dire comment nous mesurons notre santé dans Yandex.Money et ce qui en est sorti.

Comment mesurer la santé d'une équipe?

En règle générale, les gestionnaires de grandes entreprises veulent avoir une idée de ce qui se passe dans les équipes de développement. Cela est nécessaire pour éliminer les problèmes systémiques dans le temps, se concentrer sur quelque chose de spécifique et diriger l'équipe vers l'amélioration. Par conséquent, ces entreprises expérimentent beaucoup de différentes méthodes de mesure de la «température interne». Et quand il s'agit d'évaluer comment les choses se passent, les réponses se résument le plus souvent à des chiffres - KPI, métriques ou fixer des objectifs pour n'importe quelle période - pour un mois, un trimestre ou six mois. Par exemple, combien de tâches ont été terminées, combien sont entrées dans le backlog, combien ont été enregistrées, etc.

Le problème des évaluations quantitatives est qu'elles ne montrent pas ce qui se situe dans le domaine du «confort psychologique» de l'équipe. Il semble que toutes les tâches soient terminées à temps, mais par un refactoring infernal et une dégradation importante de la qualité du code. Ou il n'y avait pas un seul fakap, mais PM a plongé l'équipe dans une terrible dépression.

Lorsque la méthodologie Scrum a été développée, un bon «outil» est apparu, appelé rétrospective. Dans une approche rétrospective, l'équipe se réunit et discute de ce qui s'est bien passé avec eux et de ce qui a été mauvais: en fait, c'est l'estime de soi de l'équipe.

Quels sont les inconvénients de la rétrospective?

• Elle a un petit laps de temps: l'équipe répond à la question «Qu'est-ce qui s'est passé / mal pendant le sprint?» - tout n'est pas visible de si près.
• Rétrospectivement, beaucoup préfèrent garder le silence et ne pas parler de facteurs négatifs. Par exemple, il est assez difficile de dire au manager en personne que, pour le dire doucement, il s'est mal comporté pendant le sprint.
• Et enfin, la rétrospective se résume souvent au format «ils sont venus, ont bavardé, se sont dispersés, ont répété lors de la prochaine réunion». Il n'y a pas d'analyse ou de résolution de problèmes.

Les gars de Spotify sont allés plus loin: en 2014, ils ont eu une idée comme Squad Health Check qui répond à des questions auxquelles la rétrospective ne peut pas répondre. À un moment donné, nous sommes tombés sur cet article et avons décidé qu'il serait bien d'essayer de l'héberger. Nous suivons ce processus depuis exactement un an, il est donc temps de partager notre expérience. Ensuite, un petit matériel et des conseils pratiques qui vous aideront à éviter nos erreurs.

Qu'est-ce que le bilan de santé de l'effectif?

Squad Health Check est un modèle d'évaluation d'équipe qui vous permet de comprendre le statut d'une équipe ou, dans la terminologie Spotify, la santé d'une équipe, sous la forme d'une assemblée générale avec vote sur un ensemble spécifique d'indicateurs. Avec cette approche, l'équipe s'évalue indépendamment.

Lorsque nous tenons de telles réunions, nous expliquons aux équipes comme suit: Bilan de santé de l'équipe = Rétrospective + Planification Poker

Concepts de base

Comme tout autre modèle, SHC a son propre vocabulaire.

Halschek est Squad Health Check lui-même. Nous avons réduit le grand nom à un tel néologisme et nous y sommes déjà habitués.

Indicateur - une question à laquelle l'équipe doit répondre. Spotify propose 11 indicateurs, nous nous sommes limités à 10 indicateurs. Je pense que plus de 15, c'est déjà trop.

Un sémaphore est une évaluation qu'un seul participant doit donner. Dans notre cas, il peut être rouge, jaune ou vert.

Dynamique - comment l'état de l'indicateur a changé par rapport à la vérification précédente. Si c'est la première fois que vous effectuez cette évaluation, alors suggérez de rappeler la situation il y a 3-4 mois. Nous avons trois types de dynamiques: «mieux», «pire», «inchangé». Parfois, des options sont proposées: "incompréhensible", "tout en cercle", "dans une sinusoïde". C'est une question d'accord.

La note finale est une combinaison de la dynamique et du sémaphore de toute l'équipe, ou, d'une manière différente, du sentiment général de la situation. L'équipe choisit indépendamment cette note lors de la discussion.

Soit dit en passant, pour comprendre si votre entreprise s'est «connectée», il vaut la peine d'écouter les mots que les gens utilisent dans les conversations. Si l'équipe commence à dire quelque chose dans l'esprit: «Les gars, nous sommes dans la zone rouge par cet indicateur», alors au moins SHC n'a pas provoqué de rejet dans votre entreprise. Et si une discussion animée s'ensuit et que la discussion des problèmes bat son plein, le helcheck fonctionne.

Étape numéro 1: déterminer les indicateurs

Le site Web Spotify a déjà l'ensemble proposé, nous y avons réfléchi et au début, nos indicateurs ressemblaient à ceci:

• qualité technique
• processus appropriés
• vitesse
• responsabilité
• l'aide des autres
• formation
• travail d'équipe
• amusant
• fonctionnalités et versions pratiques,
• valeur du produit
• mission

Cependant, au cours du travail, les équipes ont toujours posé des questions sur ces noms. Par exemple, quelle mission? Ma mission en tant que personne, développeur ou équipe, entreprise? D'autres noms incluaient également des malentendus. Par conséquent, après un certain temps, nous avons clarifié certains d'entre eux afin que l'équipe comprenne clairement de quoi il s'agissait. Nous avons généralement exclu un indicateur (formation), car les gens évaluaient toujours leur propre formation et il était souvent impossible de parvenir à une évaluation générale de l'équipe.

Voici la liste:

• qualité technique
• processus d'équipe
• time-to-market,
• pions ou joueurs
• l'aide des autres
• travail d'équipe
• ambiance d'équipe
• processus de développement
• valeur du produit
• mission d'équipe.

Vaut-il la peine de changer constamment les indicateurs ou de les laisser inchangés - une question discutable. D'une part, les options idéales ne fonctionneront pas correctement la première fois, et des questions peuvent également se poser comme: «Qu'en est-il des pions?» D'autre part, si la question change constamment, alors comment évaluer la dynamique de la santé?

Étape # 2: définissez la valeur sur des sémaphores

La couleur verte signifie que la situation convient, rien ne doit être changé.
Le rouge est un désastre, la situation doit définitivement changer.
Le jaune est quelque part entre les deux, ni bon ni mauvais (Spotify utilise l'expression «meh»).

Nous pensons que les joueurs de Magic: The Gathering ont déjà reconnu les symboles de mana familiers. Oui, c'est vrai - pour les sémaphores, nous avons pris les terres de base qui leur étaient familières, qui peuvent être facilement obtenues.


Vous pouvez utiliser n'importe quelle autre option (par exemple, des cartes de couleur ordinaires), mais dans notre cas, un petit élément d'éventail est ajouté qui définit l'équipe à l'ambiance souhaitée.

Soit dit en passant, si vous vous rendez au club MTG le plus proche pour acheter un terrain, n'oubliez pas d'acheter des protecteurs pour eux, sinon vous devrez jeter des cartes après quelques contrôles de santé.

Étape # 3: décrire chaque sémaphore et indicateur

La structure des diapositives de notre présentation pour les vérifications est la suivante:

• nom de l'indicateur
• brève description / question d'indicateur,
• Description de l'évaluation écologique
• Description de la cote rouge.

Chaque indicateur doit proposer une série de questions pour s'assurer que chaque membre de l'équipe comprend l'indicateur de la même manière que tout le monde.

Ci-dessous sur la diapositive, nous montrons deux situations extrêmes: définitivement vertes et définitivement rouges. Nous avons décidé de ne pas décrire le sémaphore jaune: c'est une telle position moyenne sur les échelles quand il est difficile de se pencher dans la zone rouge ou verte.

Par exemple, au début, les questions de l'indicateur Travail d'équipe ressemblaient à ceci: «Sommes-nous une équipe ou non? Nous entendons-nous et nous aidons-nous? Chacun de nous peut-il exprimer ouvertement ses opinions? »

Puis nous avons réalisé que nous avions fait une erreur - l'indicateur avait trop de questions, alors les gens jetaient souvent des cartons jaunes. La plupart soutiennent comme ceci: «Oui, comme si nous étions une équipe. Oui, nous nous entendons et nous nous aidons en quelque sorte, mais ici, il n'est pas accepté d'exprimer ouvertement notre opinion, je vais mettre une marque jaune. » En conséquence, nous avons considérablement simplifié cette approche et essayons maintenant de poser une question spécifique.

En conséquence, la question sur l'équipe s'est transformée en: «Travaillons-nous en une seule équipe?» Les sémaphores ont été décrits en conséquence.


Le plus incompréhensible pour les équipes est l'indicateur "Responsabilité". La question était: «Sommes-nous responsables de nos décisions, de nos produits et de nos services?» Ensuite, le flux de clarifications a commencé: «Pour quelles décisions devraient être tenues responsables? Je suis toujours responsable du code que j'écris. Quelle est la question? »Il s'est avéré que dans le sémaphore vert, les gens reflétaient la responsabilité de leurs propres décisions, et en rouge ils voyaient une situation complètement différente: la solution des plans trimestriels.


Ils ont commencé à penser: que voulons-nous savoir en général? Nous avons vu que Spotify avait un indicateur similaire appelé «Pions ou joueurs». Au départ, nous avons abandonné une telle formulation, décidant que des choses sérieuses devaient être résolues, puis quelques pions. Cependant, il s'est avéré que nous avions cela à l'esprit, mais nous ne pouvions pas l'exprimer explicitement: "Est-ce que l'équipe se sent influencer quelque chose ou est-ce décidé par quelqu'un d'autre."


Vous pouvez voir la liste complète des indicateurs ici - c'est une présentation minimaliste que nous montrons sur nos helchecks. Vous pouvez le prendre et l'utiliser tel quel, mais notre expérience a montré que même chaque équipe a ses spécificités et qu'il est préférable d'adapter les indicateurs et les sémaphores à vos besoins.

Étape numéro 4: trouver une personne désintéressée

En plus de l'équipe elle-même, une réunion devrait être suivie par une personne qui agira en tant que leader et modérateur de la discussion. Il est également conseillé d'appeler une secrétaire pour une réunion - c'est la personne qui écrit tous les points principaux (pas sur l'enregistreur, mais immédiatement sur l'ordinateur portable).

Pour obtenir les réponses les plus honnêtes, le facilitateur et le secrétaire doivent être relativement désintéressés. Imaginez que vous veniez à une réunion en équipe, et le directeur informatique ou RH vous demandait: «Sommes-nous une équipe ou pas?» Et l'équipe voudra immédiatement répondre comme cela sera juste, et non comme ils le pensent vraiment.

Lorsque tous les termes nécessaires ont été trouvés, nous avons décidé d'essayer. En savoir plus sur la manière dont les réunions dans Yandex.Money se déroulent directement.

Étape numéro 5: organiser une réunion et recueillir les résultats

Rencontre en vaut la peine en direct Oui, cette déclaration est dans l'esprit du capitaine des preuves, mais au stade de la préparation du helschek, il y avait des propositions pour faire un bot pour voter ou utiliser des profils. Astuce: ne faites pas cela.

Pour la réunion, nous choisissons des salles de réunion pratiques où il y a toujours un téléviseur ou un projecteur (pour les diapositives), ainsi qu'un tableau indicateur ou un tableau à feuilles mobiles (pour enregistrer les résultats).

De plus, nous déconseillons aux participants de prendre des ordinateurs portables. Nous utilisons un seul ordinateur portable pour afficher une présentation avec des indicateurs et des sémaphores.



Comment se passe l'évaluation? Un indicateur s'affiche et les sémaphores sont décrits, l'hôte demande: «Tout est clair?» - puis le vote se poursuit. Aveuglément. Cela est nécessaire pour niveler l'effet de la foule ou l'effet de halo.



Ensuite, les cartes sont «révélées» et l'équipe commence à discuter. À ce moment, le secrétaire doit noter les principaux commentaires des participants au chèque. Sans commentaire, il est parfois difficile de comprendre pourquoi l'équipe a donné six notes vertes, mais la dernière est soudainement devenue jaune.



En conséquence, sur le tableau des marqueurs:

• le nombre de cartes de chaque couleur est enregistré,
• la note finale est encerclée - par un vote commun, l'équipe décide de la couleur à choisir comme finale,
• et les résultats de la dynamique sont écrits dans une colonne séparée.

Il s'avère approximativement ce qui suit:



Si vous regardez attentivement l'image ci-dessus, vous pouvez voir que même si l'équipe est dans la zone jaune (la plupart des cercles sont encerclés), la dynamique monte - cela crée une ambiance optimiste.

Étape 6: analyser les données

Après la première série de rencontres avec les équipes, beaucoup de ces photos peuvent s'accumuler:



Ensuite, nous numérisons tout cela dans notre confluence:



En conséquence, nous entrons les résultats de toutes les équipes dans le tableau récapitulatif:



Après cette étape, il y a un point important. En général, l'ensemble du bilan de santé de l'équipe consiste à évaluer l'équipe à l'intérieur. Inutile de dire que certaines équipes ont quelque chose de mieux et de pire. Nous regardons comment nous faisons, sans blâmer pour les résultats. Si l'équipe donne une marque rouge - excellente, cela signifie que l'équipe est consciente qu'elle a des problèmes.

Que faire ensuite?

Selon nos indicateurs, tous les problèmes peuvent être divisés en 4 types:



Si les gars disent qu'ils ont du mal à comprendre quel produit ils fabriquent, quel est le but de l'existence de l'équipe, alors nous avons un problème dans le domaine des produits. Dans ce cas, vous devez communiquer avec les chefs de produit, leur montrer que l'équipe ne comprend pas son objectif.

Si le problème vient des indicateurs «travail d'équipe» ou «atmosphère», alors vous devriez peut-être essayer de changer la composition de l'équipe. Allez aux RH et dites: "Nous avons des problèmes, les gens ne veulent pas aller travailler" ... Il arrive que les gens ne s'entendent pas, et c'est normal.

Si une équipe signale qu'elle a beaucoup d'héritage, certains processus anciens, c'est aussi un signal à l'entreprise que l'équipe devrait suspendre un peu les fonctions d'épicerie et lui donner le temps de refactoriser.

Il est préférable d’inviter l’équipe à se réunir et à mener une rétrospective sur les questions problématiques après le contrôle. Donnez aux enfants l'occasion d'essayer de changer quelque chose eux-mêmes.

Quelques conseils pratiques

Certaines choses ne sont pas toujours évidentes et nous ne les avons atteintes qu'avec le temps. Nous partageons avec vous notre travail sur les bugs:

• Ne faites pas trop d'indicateurs. Dix est le montant optimal. Si vous pouvez raccourcir à sept, faites-en sept. Plus de 12, c'est déjà trop.
• Appelez le secrétaire. Appelez la personne qui enregistrera ce qui se passe. Par exemple, nous écrivons dans un chat et demandons: "Les gars, qui veut enregistrer?" Une découverte soudaine que beaucoup de gens aiment voir comment va l'équipe, être un observateur détaché.
• Temps optimal: 1,5-2 heures. Moins - ne comprenez pas. Et si vous avez plus de deux heures, assurez-vous de faire une courte pause. Je fais une pause-café après le cinquième indicateur.
• Se réunir au moins une fois tous les six mois. Sinon, beaucoup d'eau fuira et il sera très difficile de comparer les lectures. Une fois par mois - souvent. Une fois par an - l'équipe peut avoir le temps d'oublier ce qui leur est arrivé il y a 12 mois.
• Un indicateur - une question. Ou deux, mais très liés les uns aux autres. N'essayez pas de mettre beaucoup de questions dans un seul indicateur, laissez le plus important.
• Les marques rouges sont normales. Pas besoin de mettre KPI sur le fait qu'il ne devrait pas y avoir de marques rouges. Je répète que c’est l’estime de soi de l’équipe. C'est ce que ressentent les gens eux-mêmes. Et si vous les punissez ensuite, la prochaine fois, ils mettront tout le vert. Et que faire?

Si vous avez beaucoup d'équipes et que vous allez effectuer des contrôles HELSEC, vous devrez au fil du temps déléguer l'évaluation à plusieurs personnes. Que faire

• Vous devez d'abord choisir des personnes qui correspondent au critère de désintérêt.
• Apprenez-leur tous les points ci-dessus :) Sur plusieurs bilans de santé, ils peuvent être secrétaires et rédiger des commentaires.
• Et puis laissez-les passer leurs premiers bilans de santé, et vous serez le secrétaire. Vous voyez donc que tout va bien.

Au lieu de la sortie

Le bilan de santé de l'équipe est en fait une chose très simple. Ce modèle ne nécessite rien de spécial, sauf que vous devez obtenir les terrains de base de MTG :) Par conséquent, nous corrigeons à nouveau l'algorithme:

1. Définissez les indicateurs.
2. Avoir une réunion.
3. Recueillez les résultats.
4. Analysez les données.