Nous avons tous de l'expérience en entretien. Une fois, tout le monde était assis dans une pièce avec un eychar béant essayant de comprendre de quoi parler quand vos plans pour les 5 prochaines années et les 7 traits forts de votre personnage lui étaient déjà connus. Certains ont réussi à visiter l'autre côté des barricades, posant des questions délicates dans le couloir de la mort alors qu'ils montaient dans l'embrasure. En tout cas, face à un processus d'entretien si intéressant. Face à, et peut-être demandé comment il est organisé de manière optimale, dans quelle mesure les entretiens font face à leur tâche de trouver l'employé le plus approprié, ou plutôt, quels types d'entrevues y font face, mais lesquels ne le font pas. La semaine des postes d'entrevue des astrologues annoncée par les astrologues est une bonne raison d'en discuter.

Entretiens avec le système

Certes, dans les livres intelligents qui sont lus aux futurs recruteurs dans diverses universités commerciales, il y a un classificateur officiel des entretiens et pas même un, mais j'ai, à un moment donné, appris à devenir programmeur, alors j'essaierai de résumer dès que possible mon expérience personnelle de quelques dizaines assisté et un peu moins d'une centaine d'entretiens.

Peut-être que toutes les interviews peuvent être divisées en deux grands groupes, plus précisément un petit et un grand.

La plupart sont des entretiens standard, des entretiens avec le système, comme je les appellerais. Ceux dont le concept les officiers du personnel de l'organisation apprennent avec le lait de leurs collègues plus expérimentés. Ils sont une incarnation pratique d'une solution théorique au problème de la recherche d'un candidat et ne prennent pas en compte l'expérience d'un RH particulier ou les spécificités d'un poste vacant ou d'une entreprise (pays, planète, espèces biologiques interrogées, etc.). Tout d'abord, c'est le concept des interviews ...

... "de bas en haut"

Disons que quelque chose sur les bases de données est écrit dans un poste vacant. Ensuite, lors de l'entretien, le recruteur (ci-après, nous parlerons à la fois du personnel du service du personnel et des spécialistes techniques, et le personnel du service du personnel sera compris comme un chasseur de têtes, et non des tantes qui prennent des congés de maladie et des vacances) commenceront par des questions simples. qu'est-ce qu'une transaction? »ou« En quoi varchar est-il différent du texte là-bas? »et se déplacera quelque part dans les questions spécifiques à la conception données par les seniors sur MapReduce dans NoSQL. Cette approche est logique, formalisée et assez simple, elle vous permet de sélectionner rapidement les candidats incompétents en utilisant des critères quantitatifs clairs («Le candidat a répondu à 6 questions sur 10, et nous avons une valeur de passage de 7 - au revoir»).

Un autre avantage est la possibilité de personnaliser. Ainsi, par exemple, l'enquêteur peut préparer plusieurs questions de complexité similaire et leur demander si le demandeur fait une erreur. Ainsi, il est possible de neutraliser les erreurs stupides du candidat par inattention, de lui donner l’occasion de se retrouver et de se montrer.

De plus, différents spécialistes de l'entreprise employeur peuvent poser des questions à partir de différents blocs thématiques, dans le cadre d'une, deux, trois, six (salut, Yandex!), Ou même neuf (salut, Facebook!) Réunions consécutives. Par exemple, pour un travail Pentester, qui nécessite des compétences inverses, un bloc de questions peut être consacré exclusivement à l'analyse de sécurité, et l'autre à la rétro-ingénierie. Soit le premier est destiné à l'analyse de la sécurité des logiciels, le second à la recherche sur la sécurité des applications Web, le troisième à l'ACS TP pentest et ainsi de suite, selon la polyvalence et la qualification de l'employé.

Les questions, si vous le souhaitez, peuvent être diluées avec des tâches de test proposées en personne, en personne, par contumace (dans skype) ou pendant quelques jours à la maison.

L'entretien «ascendant» se poursuit généralement soit à la frontière de la compétence nécessaire, soit jusqu'à ce que la personne commence à commettre des erreurs (c'est ainsi que l'on peut comprendre les limites de ses connaissances et, par exemple, fixer le salaire en conséquence).

Entretiens avec Top-Down System

Les entretiens, construits sur le principe du «top down», sont réalisés par analogie avec le premier schéma, mais exactement le contraire. Ici, les questions vont de complexes à simples, en commençant par celles auxquelles le demandeur ne répondra pas avec certitude.

Cette approche sépare le plus rapidement les agneaux professionnels du ... personnel moins qualifié, ne tourmentant pas le premier avec des questions du parcours scolaire, mais en même temps précisant qu'il ne faut pas être vaniteux (ces derniers quittent en même temps l'entretien en larmes).

Les entretiens descendants bénéficient également de la préparation de plusieurs questions de même complexité, posées au contraire lorsque le demandeur a répondu à sa première question.

Bien entendu, ces entretiens sont plus agressifs et stressants que les entretiens «ascendants», ce qui les rend peu adaptés à la recherche de stagiaires débutants, de belles femmes et d'autres personnes ayant une bonne organisation mentale.

Entretiens non liés au système

Les options ci-dessus pour mener des entretiens résolvent le problème général de la vérification du niveau de connaissance des candidats à un poste vacant. Ils, comme tout examen, sont bien adaptés à la démarcation statistique de la masse des candidats, mais ils ne peuvent pas fournir une évaluation complète du niveau de connaissances d'une personne, en particulier de ses compétences pratiques. Un spécialiste hautement qualifié peut tout simplement ne pas utiliser beaucoup de choses, même de base, dans ses activités, et, par conséquent, l'oublier. Et, au contraire, l'étudiant connaîtra des questions même difficiles, simplement parce qu'il les a apprises pour l'examen une semaine auparavant. Mais il ne s'ensuit nullement que le premier requérant soit mauvais, et le second doit être arraché de ses mains.

Les méthodes de sélection systématique donnent un bon tapis. en attente d'une longue distance, mais peut-être la raison pour laquelle l'entreprise manque demain un spécialiste spécifique.

Essayer de résoudre ce problème est la deuxième classe d'entrevues, moins courante, que j'appellerais conditionnellement non systémique. Ces entretiens peuvent également être ventilés par type.

Approche des artefacts

Son idée est que, étant un expert dans une direction ou une autre, une personne ne peut s'empêcher de tomber sur certaines informations, des artefacts d'information (alors que leur utilité pratique ne joue pas un rôle). Donc, les linuxoïdes, très probablement, utilisent rarement rm –rf, les syshniks n'écrivent pas de code avec des constructions de la forme ++ i + ++ i, et la connaissance des commandes brainfuck ne sera probablement pas utile du tout. Et, néanmoins, l'ignorance de telles choses suggère qu'une personne, peut-être, administre vraiment quelque chose ou des programmes, mais le fait sans amour, sans élargir ses horizons, sans perdre de temps à communiquer avec ses collègues et à ne pas feuilleter les médias spécialisés. Vaut-il la peine de poursuivre la conversation avec le candidat lorsqu'il devient clair qu'il n'ouvre même pas le Habr? C'est, bien sûr, une question rhétorique. Une telle connaissance, telle que la capacité de patcher KDE sous FreeBSD parmi les otaku dans les canaux correspondants, n'est pas quelque chose qui est requise, mais leur absence en dit long.



Le principe de base de l'approche des artefacts est que pour vérifier si un poste vacant est approprié, ce n'est pas un ensemble général de connaissances qui est utile pour le projet et il est vérifié comme s'il s'agissait d'un examen, mais une sélection de faits que le candidat a probablement rencontrés, ayant réellement travaillé dans la profession pendant quelques années.

Et son charme réside dans le fait qu'il est beaucoup plus facile de rechercher des personnes de «votre propre cercle» qui non seulement «ont parcouru le matériel» mais qui se sont familiarisées avec la «littérature supplémentaire».

Comme vous pouvez le deviner, l'approche des artefacts est aussi universelle que les deux premières, et elle vous permet de rechercher non seulement des programmeurs, mais aussi tout autre spécialiste. Par exemple, lorsque vous interviewez des pharmacologues, vous pouvez leur demander à quoi le thalidomide était célèbre à un moment donné, ce que signifie le terme «avertissement de boîte noire», quelle est la DL50 du monoxyde de dihydrogène, etc.

Le système est particulièrement bon pour la sélection initiale des candidats et est parfois utilisé par de grandes entreprises comme Google (ou, tout à coup, la NSA) qui organisent des mini-quiz qui vous permettent d'accéder à la prochaine entrevue.

Logique, logique, logique

Et en se souvenant de Google, on ne peut s'empêcher de mentionner la façon déjà classique de tester les compétences professionnelles et le bon sens, que cette grande entreprise et d'autres appliquent parfois. Nous parlons de tâches dans un autobus scolaire rempli de tuners de piano de Chicago, qui ont été placés dans un mélangeur avec des balles de golf fermées sur le dessus avec un couvercle triangulaire. Une bonne idée d'eux peut donner le livre "Comment déplacer le mont Fuji? Approches des plus grandes entreprises mondiales à la recherche de talents », dédié à la pratique de l'utilisation des tâches logiques dans les entretiens chez Microsoft. Ces tâches d'entrevue ne sont jamais épuisées, mais elles sont parfois posées même dans les entreprises nationales. Surtout dans le recrutement, où le personnel a lu le livre spécifié ...

Dans un sens plus large, des questions comme «Dites-moi, comment expliqueriez-vous à un enfant de 9 ans comment fonctionne le moteur de recherche Google?», «Comment mettriez-vous en œuvre Tetris?», «Quelles difficultés Netflix aurait-il s'il tombait dans la même catégorie? tous leurs centres de données seraient-ils situés sur la lune? »,« Comment rechercheriez-vous une corrélation entre la stabilité des relations amoureuses à distance et les prix du pétrole? »etc.

Fils d'erreurs difficiles

La tâche de l'entretien est de trouver une personne pour effectuer un certain travail. Il serait logique en même temps de vérifier l'expérience nécessaire à ce travail, de regarder le code, de discuter d'anciens projets, etc., mais non, les connaissances et non les compétences sont le plus souvent testées. De plus, ce n'est souvent pas la connaissance dont le candidat a vraiment besoin, mais des promenades interminables de forêts d'arbres rouge-noir en largeur ou le calcul de la complexité de l'o-petit à partir du logarithme de l'o-grand.

Cela semble incroyablement stupide, même s'il a sa propre logique: il est impossible ou du moins très problématique de vérifier la minutie et la précision du testeur, la pensée systémique de l'analyste ou, par exemple, sa capacité à structurer rapidement des informations dans un tas de matériaux disparates. Il est beaucoup plus facile de demander à ce dernier d'énumérer les normes de la 34e série GOST, de demander à quoi l'ordre à trois têtes est dédié, ou à quel symbole correspond à l'événement «signal» en notation BPMN 1.1. L'approche d'interview standard ici est proche de l'artefact, mais proche des défauts. Pourtant, même les eychars doivent deviner l'existence de Google et que l'importance du bourrage a quelque peu diminué depuis l'époque de Jan Comenius.

La pratique consistant à envoyer des tâches de test aux candidats aide un peu, cependant, même lorsque cela est possible, les résoudre directement pendant l'entretien ne vérifie pas autant les compétences que la résistance au stress du candidat, mais les devoirs, par exemple, écrivent un programme - le candidat a des amis programmeurs.

Les tâches elles-mêmes sont une bonne idée, mais pour une raison ou une autre, il n’arrive presque pas à quiconque de les rapprocher d’une activité qu’un futur employé fera. Y a-t-il quelque chose au sujet du travail d'équipe dans la description de travail? Alors pourquoi ne pas le vérifier? Après tout, il n'est pas difficile de demander au candidat, disons, deux heures pour faire quelque chose avec l'un des programmeurs habituels. Par analogie, l'analyste peut être chargé de compiler un examen des poudres à laver, d'écrire un certificat pour un système de transfert automatique donné ou un schéma conceptuel pour contourner le contrôle des devises lors du retrait de la crypto-monnaie à l'étranger. Et cela testera ses compétences en analyse (avec une majuscule) bien mieux que même un interrogatoire très biaisé selon les exigences des GOST et d'autres actes juridiques.

De plus, tester l'expérience et les compétences est une chose universelle. Lors d'un entretien avec les services de renseignement, vous pouvez demander que le candidat à la prochaine réunion provienne d'un selfie du toit de l'ambassade de l'Ouzbékistan et d'une vidéo du bureau principal de Mail.ru. Pour un entretien avec un spécialiste senior, un selfie devrait être pris, respectivement, dans le contexte d'un chasseur américain d'une base militaire de l'OTAN. Le succès démontrera clairement toutes les compétences dont un candidat a besoin.

Une vague

Et à la fin, nous considérerons, peut-être, la méthodologie la plus frivole pour contrôler le niveau d'alphabétisation technique des candidats - ils peuvent être choisis en fonction de leur sens de l'humour :)



Comment exactement? Par exemple, ceci: nous demandons au candidat-programmeur de s'asseoir un moment dans la salle de réunion, où sur la table est un ensemble d'images avec des blagues sur le sujet. Et puis nous regardons la réaction quand il commence à les lire.



Le sourire n'a pas touché son visage? Eh bien, il ne rentre pas.

Dans le résidu sec

Bien sûr, en regardant la question de la sélection du poste de l'entreprise, vous comprenez que chaque réunion avec le demandeur est de l'argent, et une journée d'arrêt sur un projet sans le bon spécialiste est beaucoup d'argent. Dans une telle situation, il n'est pas nécessaire de choisir sérieusement entre les entretiens systémiques et non systématiques. Mais chaque eychar expérimenté sait que, comme au poker, lors de la recherche de candidats, il est nécessaire de varier le jeu, y compris certains éléments expérimentaux dans les interviews classiques. Ici, faites une blague et regardez la réaction, ici demandez comment savoir le poids d'un avion à réaction, si vous ne pouvez pas le mettre sur la balance, puis demandez en quelques mots de parler de la RFC 2549 «IP over Avian Carriers» . Et, peut-être, le prochain à entrer dans l'entreprise n'est pas celui qui apprend le mieux le guide «300 questions qui sont généralement posées lors des entretiens», mais celui qui s'intègre vraiment dans l'équipe et le fait avec splendeur.

PS :
- «God is real, unless explicitly declared as integer»
- «C++ would make a decent teaching language if we could teach the ++ part without the C part»
- «How do you generate a random string? ... Put a web designer in front of VIM and tell him to save and exit.»