लेख के लेखक, जेवियर शाय, इंजीनियरिंग लीडरशिप सिखाते हैं। हाल ही में, उन्होंने स्क्वायर में पेमेंट्स के विकास और विश्लेषण के निदेशक के रूप में कार्य किया, कंपनी के प्रशिक्षण प्रबंधकों और निदेशकों।

आपके द्वारा प्राप्त की गई सर्वश्रेष्ठ कैरियर सलाह क्या है? मुझे यकीन है कि वह कर्मचारी के प्रदर्शन (प्रदर्शन की समीक्षा) के विश्लेषण के साथ एक वार्षिक रिपोर्ट से नहीं आया था।

इस तरह की औपचारिक रिपोर्ट, सबसे अच्छे रूप में, बहुत महंगी है और इसका कम से कम लाभ है, और सबसे खराब, वे वास्तव में कंपनी के विकास और मनोबल को नुकसान पहुंचाते हैं। वे उस समय से एक अवशेष बने हुए हैं जब वे प्रबंधक और टीम के बीच एकमात्र सार्थक बातचीत थे।

यह मान लिया गया था कि प्रदर्शन रिपोर्ट प्रशिक्षण और करियर में उन्नति का साधन बनेगी। हालांकि, मैंने कई कंपनियों में काम किया, जिनमें ऐसे कर्मचारी भी शामिल हैं जिनकी सोच विकास के उद्देश्य से है । और हर जगह कार्मिक विभाग से इस तरह की रिपोर्टों के कारण सामान्य कराह हुई। लोग उन्हें अजीब, असहज और काम से विचलित करते हैं। प्रबंधक एक रिपोर्ट संकलित करने के लिए चार घंटे से खो देते हैं - दोनों काम करने का समय और सोने का समय, अपने कर्मचारियों का सही मूल्यांकन करने की कोशिश कर रहे हैं।

रचनात्मक लोगों की टीमें हैं जो प्रतिक्रिया के लिए तरसते हैं, जो लोग सीखना और बढ़ना चाहते हैं। आइए, उन्हें नौकरशाही से गला न दें।

सबसे अच्छा विकल्प

यदि अच्छी तरह से किया जाता है, तो आधिकारिक प्रदर्शन समीक्षा कोचिंग के लिए उपयोगी है। लेकिन समान लक्ष्य प्राप्त करने के कई और प्रभावी साधन हैं। यहां एक प्रक्रिया है जिसे मैंने सफलतापूर्वक लागू किया है ( कैटलिटिक कोचिंग से अनुकूलन, इस विषय पर एक उत्कृष्ट ट्यूटोरियल): अपने लिए एक मूल्यांकन लिखें और इसे प्रबंधक को दें। तीन सवालों के जवाब देने की कोशिश करें:

1. मैंने हाल ही में कंपनी के लिए क्या किया है?
2. मैंने अपने लिए क्या किया है?
3. आखिर में मैं क्या बनना चाहता हूं? (और मुझे इसके लिए क्या चाहिए?)

मैं आमतौर पर सुझाव देता हूं कि कर्मचारी हर 6-12 महीने में ऐसा करते हैं। कुछ भी औपचारिक नहीं है, बस एक नोटबुक में गड़बड़ नोट। इन नोटों को आपके, उनके प्रबंधक के लिए एक मौखिक प्रस्तुति के लिए एक गाइड के रूप में उपयोग किया जाता है। एक प्रबंधक के रूप में, आपके पास एक काम है: सुनने के लिए! अधिकांश औपचारिक प्रणालियों में यह एक सामान्य गलती है: प्रबंधक पहले बोलते हैं, न कि सुनते हैं।

जब आप सुनते हैं, तो आप कुछ नोटिस करते हैं। एक आदमी उस बड़ी परियोजना का उल्लेख करना भूल जाता है जिसने साल की शुरुआत में नेतृत्व किया था। उसे यह पता नहीं लगता है कि दूसरों की नजर में, एक अन्य परियोजना विफलता थी। वह करियर में उन्नति के लिए सलाह मांगता है। इस जानकारी का उपयोग करके, आप जवाब दे सकते हैं। या तो अभी, या अगली बार अगर आपको तैयारी के लिए अधिक समय चाहिए।

कभी-कभी आप कुछ लिखना चाहते हैं: उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति किसी विशिष्ट विषय पर अधिक संरचित उत्तर या सहायता मांगता है। यहां, आपके कार्य एक सामान्य औपचारिक समीक्षा के समान हैं, लेकिन एक बड़े अंतर के साथ: आपको वास्तव में विशिष्ट सिफारिशें देने के लिए कहा गया था। आप कुछ अधिक व्यक्तिगत तैयार कर सकते हैं, जो काम करने की संभावना है। सबसे पहले आपने सुना और सभी के लिए एक सामान्य दृष्टिकोण लागू नहीं किया। यह आपके समय का एक बहुत अधिक कुशल उपयोग है, खासकर यदि एक टीम में लोग पहले से ही एक प्रबंधक के साथ एक-पर-एक वार्ता का प्रभावी ढंग से उपयोग कर रहे हैं।

अधिकांश समय, किसी व्यक्ति का आत्मसम्मान उस पर एक जैसा व्यक्त होता है, उसके अनुरूप होगा, यह उसकी स्थिति का एक ईमानदार मूल्यांकन और प्रगति की एक अच्छी भावना का बयान होगा। यह पांच-पृष्ठ औपचारिक कर्मचारी प्रदर्शन रिपोर्ट से भी बदतर क्यों है? अपना समय उन लोगों पर खर्च करना बेहतर है, जिन्हें वास्तव में इस तरह की मदद की जरूरत है और चाहते हैं।

सहकर्मियों के बारे में क्या?

औपचारिक प्रदर्शन समीक्षा अक्सर सहयोगियों से और रिपोर्टों से प्रतिक्रिया प्राप्त करने का एकमात्र तरीका है। क्या वह मूल्यवान नहीं है? उस तरह से नहीं जैसे आमतौर पर किया जाता है।

सहकर्मियों पर वस्तुनिष्ठ समीक्षा लिखना मुश्किल है, खासकर यदि आपने उनके साथ इतनी बारीकी से काम नहीं किया है। लोग बाद में इन समीक्षाओं को स्थगित कर देते हैं, समय बिताते हैं और अंततः आपको (किसी प्रबंधक के परिणाम के रूप में) कोई उपयोगी सामग्री नहीं देते हैं।

इससे भी बदतर, ऐसा लगता है कि यह विशेष रूप से एक प्रबंधकीय चिंता है। इस तरह से एकत्र की गई अधिकांश सहकर्मी समीक्षा (अच्छी और बुरी समीक्षा) को प्रभावी ढंग से प्रतिक्रिया प्रदान करने के तरीके पर कोचिंग करने के लिए वास्तविक लाभ हैं। एक अनाम और सिंथेटिक प्रतिक्रिया चैनल स्थापित करने के प्रलोभन से बचें, क्योंकि समीक्षाओं को वास्तव में केवल व्यक्तिगत रूप से प्रसारित किया जाना चाहिए। यह सकारात्मक समीक्षाओं पर लागू होता है, और उनके लिए यह और भी अधिक हो सकता है: लोगों को प्रत्यक्ष प्रशंसा प्राप्त करने के अवसर से वंचित करना एक छूटा हुआ अवसर है।

प्रत्यक्ष टकराव के बिना प्रतिक्रिया के लिए एक रास्ता प्रदान करना अभी भी महत्वपूर्ण है। लेकिन मानव संसाधन विभाग के लिए कुछ अनिवार्य सदस्यता समाप्त करने के प्रस्ताव लिखना अच्छा नहीं है। इसके बजाय, अपने व्यक्ति के बारे में किसी और के प्रबंधक के रूप में लोगों से बात करने का प्रयास करें। आप बेहतर जानकारी प्राप्त करेंगे क्योंकि आप गैर-मौखिक संकेत प्राप्त करेंगे और "आंशिक" रायों की पहचान करेंगे जो लोगों को सुसंगत लेखन में समझाने के लिए असहज हैं। अक्सर ये सबसे महत्वपूर्ण राय होते हैं, और जब लोग पाठ बनाते हैं तो वे पूरी तरह से खो जाते हैं।

विशेष रूप से आपके और उन लोगों के बीच शक्ति असंतुलन को हल करना मुश्किल है जो आप प्रतिक्रिया के लिए पूछते हैं। हमेशा उसके बारे में राय एकत्र करने से पहले किसी व्यक्ति से अनुमति लेनी चाहिए। मीटिंग्स (बोर्ड नंबर 6) में अपने वरिष्ठों के बारे में सच बताने की किम स्कॉट की सलाह, प्रबंधकों के बारे में प्रतिक्रिया एकत्र करने की समस्या को हल करने का एक शानदार उदाहरण है।

प्रच्छन्न कर्मचारी प्रदर्शन रिपोर्ट?

[नोट: यह खंड १२ जून २०१ was के प्रारंभिक प्रकाशन के बाद जोड़ा गया था]

जहां तक ​​मैं इस पद पर आया हूं, एक प्रदर्शन समीक्षा आम तौर पर मुख्य रूप से मूल्यांकन के लिए प्रबंधकों से आती है। समीक्षा पर ध्यान दें। मैं जो प्रस्ताव करता हूं वह एक ऐसी प्रक्रिया है जो कर्मचारियों से कोचिंग और विकास के मुख्य लक्ष्य के साथ आती है। किसी भी पूर्वव्यापी समीक्षा केवल भावी कोचिंग के रूप में कार्य कर सकती है।

यदि कर्मचारी भाग नहीं लेना चाहते हैं, तो यह सामान्य है। यदि, एक प्रबंधक के रूप में, मुझे लगता है कि किसी को बिना पूछे कुछ कहने की आवश्यकता है, तो मैं इस औपचारिक प्रक्रिया की प्रतीक्षा नहीं करता।

सिद्धांतों

किसी भी कॉर्पोरेट प्रक्रिया को एक महत्वपूर्ण मूल्यांकन की आवश्यकता होती है:

• उद्देश्य क्या है? यह किन समस्याओं या अवसरों को प्रभावित करता है?
• लागत क्या है?
• क्या इस लक्ष्य को प्राप्त करने की प्रक्रिया एक स्वीकार्य मूल्य है?

औपचारिक प्रदर्शन समीक्षाओं में अक्सर दोनों निहित दोष होते हैं: वे उल्लिखित लक्ष्यों को पूरा नहीं करते हैं और महंगे हैं। मुझे लगता है कि स्व-मूल्यांकन लेखन और सीधी बातचीत अधिक प्रभावी है। ये प्रक्रिया त्वरित सत्यापन और सुनने पर जोर देने के लिए तंग प्रतिक्रिया प्रदान करती हैं। इसलिए, वे बहुत समय और प्रयास बचाते हैं।

प्रबंधकों के रूप में, हम अपनी कंपनी की प्रक्रियाओं और संस्कृति को आकार देते हैं। हमारा काम बोझ और अक्षम कर्मचारी प्रदर्शन रिपोर्ट से निपटना है। बढ़ने का रास्ता खोजें ताकि आप और टीम रोमांचित हों!