निष्पादन को माफ नहीं किया जा सकता है

कोई उपहार के रूप में प्रतिक्रिया मानता है। लेकिन चलो ईमानदार हो - ऐसे कुछ ही लोग हैं। ज्यादातर, खुद को संबोधित टिप्पणियों को दर्दनाक रूप से माना जाता है, दोनों पक्ष और प्राप्त पक्ष। कट के तहत, घोषित विषय पर और उसके आसपास डिब्रीडिंग और व्यक्तिगत अनुभव।

एक टीम लीडर के रूप में, मुझे वास्तव में प्रदर्शन समीक्षा समय पसंद नहीं आया। मेरे लिए यह नए साल के ठीक विपरीत था, जब हर कोई खुश था और वे एक-दूसरे को अच्छी बातें कहते थे। यहां यह आवश्यक था कि उसकी सभी इच्छा को मुट्ठी में इकट्ठा किया जाए, शुरुआती भाषण पर ध्यान से सोचें और टीम के प्रत्येक सदस्य को बताएं कि उसकी गलतियां कहां थीं, और वह क्या अच्छा था। मुझे याद है कि मैंने एक सप्ताह में सभी फीडबैक देने और शांति से सांस लेने के लिए एक-एक करके कर्मचारियों के साथ बैठकें कीं।

बहुत जल्दी, मैंने महसूस किया कि मेरे कर्मचारियों को टिप्पणियों को नियमित रूप से वितरित करने की आवश्यकता है, और न केवल इस "उच्च सीज़न" में, और यह जीना आसान हो गया। फिर भी, अभी भी लोगों का एक बड़ा हिस्सा है जो पोषित संख्या की प्रतीक्षा कर रहे हैं और इससे डरते हैं। और क्यों? सिर्फ इसलिए कि किसी को नहीं पता कि सही तरीके से प्रतिक्रिया कैसे दी जाए, और कोई सही तरीके से मानता है।

"सरयोज़ा - अच्छी तरह से किया गया"

हम सभी पहली बार में कुछ बुरा देखने के आदी हैं। इसीलिए, एक प्रबंधक बनकर, हमें अपनी सेटिंग्स को "रीसेट" करने की आवश्यकता है: सकारात्मक बिंदुओं पर ध्यान दें। प्रशंसा एक संकेतक है जहां कर्मचारी को आगे बढ़ने की आवश्यकता है, क्यों, क्यों और कैसे। याद रखें कि किसी स्थिति को ठीक करने के लिए हमेशा दो तरीके होते हैं: कमजोरियों को दूर करना या मजबूत गुणों को मजबूत करना। यदि आप उत्तरार्द्ध की उपेक्षा करते हैं, तो आप अभिनय के अधिक सुखद और शक्तिशाली तरीकों की दृष्टि खो देते हैं।

लोगों की प्रशंसा करना मेरे लिए हमेशा कठिन रहा है। इसलिए हमने एक उत्कृष्ट कर्मचारी को काम पर रखा, प्रशिक्षित किया और यह काम करता है। सख्ती से, जाम के बिना, समस्याओं के बिना ... और कुछ समय बाद यह पहले से ही दी गई है। और प्रशंसा करने के लिए क्या है? प्रशंसा करने की आवश्यकता है। और तारीफ करने के लिए हमेशा कुछ होता है।

सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि विशिष्ट उदाहरणों पर सकारात्मक प्रतिक्रिया दें। यह है, न कि: "वास्या, तुम इतने अच्छे साथी हो!", लेकिन "वास्या, तुमने यहाँ काम काट दिया है - अच्छा किया, तुम अच्छे विचारों के साथ आए और कार्यान्वित हुए।" मैं एक नोट ('अच्छी नौकरी') रखने की सलाह देता हूं, जिसमें आप लिखेंगे कि किसने और क्यों अच्छा किया है। बस इसे अपनी उंगलियों पर रहने दें।

ईमानदारी से करें, नकली प्रशंसा आसानी से पहचानी जाती है। यह पता लगाएं कि कर्मचारी ने अच्छा किया, और उसे विस्तार से बताएं कि यह आपके लिए महत्वपूर्ण क्यों है (शांत, दिलचस्प, असामान्य, आदि)।

मेरे पास एक दिलचस्प मामला था: मैं सिर्फ एक टीम लीड बन गया, हम धीरे-धीरे नई भूमिकाओं और जिम्मेदारियों के अभ्यस्त हो गए, काम अच्छी तरह से और लगातार चला गया। तीन महीने बाद, मेरे इंजीनियरों ने अपने वरिष्ठ अधिकारियों से शिकायत की कि उनकी बहुत प्रशंसा नहीं की गई। मेरे लिए यह एक झटका था: मैंने किताबें पढ़ीं कि कैसे डांटना है, और फिर प्रशंसा!

फिर मैंने अपने आप को यादृच्छिक सूचनाएं निर्धारित कीं कि मुझे किसी की प्रशंसा करने की आवश्यकता है (इस सप्ताह, एक, अगले - दूसरे, आदि, यादृच्छिक क्रम में)। जैसे ही मुझे एक सूचना मिली, मैं चला गया और देखा कि इंजीनियर ने सप्ताह के लिए क्या अच्छा किया है, और फिर एक प्रतिक्रिया साझा की। यह, जैसा कि यह निकला, इसके लिए भी आदत डालनी होगी।

यह सरल सूचनाएं थीं जिन्होंने मुझे सकारात्मक प्रतिक्रिया के महत्व का एहसास करने में मदद की और समझा कि प्रशंसा की कितनी आवश्यकता है। अब मैं इसे "स्वचालित रूप से" कर रहा हूं: किसी के साथ "कोई खबर नहीं = अच्छी खबर", किसी को प्रशंसा की आवश्यकता है - यह, ज़ाहिर है, अनुभव के साथ आएगा।

आलोचना

आलोचना किसी भी प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है, कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप कहाँ या किसके साथ काम करते हैं। औपचारिक आलोचना के माध्यम से आपको मिलने वाली प्रतिक्रिया आपके सिर से बाहर निकलने में मदद कर सकती है। चीजों को एक अलग कोण से देखें, सही निर्णय लें, बाधाओं को दूर करें और अपने व्यवसाय में कुछ नया सीखें।

दो बिंदु बहुत महत्वपूर्ण हैं: पहला, आलोचना को सही ढंग से व्यक्त करने के लिए, और दूसरा, इसे रचनात्मक रूप से देखने के लिए, और व्यक्तिगत अपमान के रूप में नहीं। चलिए इसका पता लगाते हैं।

सबसे आसान तरीका है आलोचना करना बिल्कुल भी नहीं। प्रतिक्रिया को मुख्य रूप से कर्मचारी कौशल को बेहतर बनाने के लिए खोज और नेतृत्व प्रश्नों के रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। यही है, अगर आप देखते हैं कि डेस्कटॉप पड़ोसी कुछ गलत कर रहा है, तो उसका ध्यान आकर्षित करें और सवाल पूछना शुरू करें। थोड़ा जूडी रीव्स, जो अपनी किताब राइटिंग अलोन, राइटिंग टुगेदर में एक साथ लिखने के लिए; राइटर्स एंड राइटिंग ग्रुप्स के लिए एक गाइड नौसिखिया लेखकों की आलोचना के बारे में बोलता है, आपको निम्न कथन मिलता है: "प्रश्नों के रूप में प्रतिक्रिया व्यक्त करके, आप किसी व्यक्ति को अपने तर्क व्यक्त करने का अवसर देते हैं, न कि उनका बचाव करने के लिए।"

"सभी की प्रशंसा की, एक पर एक डांटा"

यदि आपको अभी भी नकारात्मक प्रतिक्रिया व्यक्त करने की आवश्यकता है (उसी प्रदर्शन की समीक्षा के ढांचे के भीतर), तो निम्नलिखित नियमों द्वारा निर्देशित रहें:

• यदि आपको मौखिक वार्तालाप करने की आवश्यकता है, तो पहले मुस्कुराएं, एक सकारात्मक दृष्टिकोण निर्धारित करें, अपनी शारीरिक भाषा (कोई बंद आसन) न देखें। मुझे अपनी सद्भावना का एहसास कराओ। मौखिक रूप से प्रतिक्रिया देना हमेशा सबसे अच्छा होता है, लेकिन अगर यह संभव नहीं है, तो मुद्रित पाठ की संभावनाओं की सीमा के भीतर, उसी को प्राप्त करने का प्रयास करें।
• अपने सभी नकारात्मक भावनाओं को पक्ष में ले जाएं ताकि बचाव को ट्रिगर न करें। भावनाओं को बिल्कुल भी दबाएं नहीं - बस थोड़ी देर के लिए अलग सेट करें, क्योंकि वे आपके साथ हस्तक्षेप करेंगे। एक सकारात्मक परिणाम में ट्यून करें और अंदर से आश्वस्त रहें कि सब कुछ ठीक हो जाएगा।
• संकेत के वाक्यों के बजाय, टिप्पणियों के बिंदुओं पर आगे बढ़ते समय, I- संदेशों का उपयोग करें: "आप गलत हैं" के बजाय - "मैं सहमत नहीं हूं।" तो यह सहज लहजे और व्यक्तित्व में संक्रमण से बचने के लिए आसान है।
• व्यवहार / उत्पाद / निर्माण पर ध्यान दें, न कि व्यक्ति के लक्षण पर। इसलिए आप उसे इस भावना से बचाएंगे कि "मैं किसी तरह गलत हूं, मैं यहां से जाना बेहतर हूं, लेट जाओ।"
• परिवर्तन और सुधार की आवश्यकता के सार का वर्णन करने में यथासंभव सटीक और विस्तृत रहें। अधिक विवरण - बेहतर, उदाहरणों पर कंजूसी न करें।
• तैयार किए गए समाधान, प्रक्रिया पर सुझाव दें, जिसे आप किसी और के प्रयासों के बिना, सीधे ले सकते हैं और तुरंत उपयोग कर सकते हैं। यदि कोई तैयार नहीं हैं, तो कम से कम एक, यहां तक ​​कि कच्चे एक पर विचार करें और कर्मचारी के साथ चर्चा करें।
• एक बार में बहुत अधिक मत कहो - आपको तब तक इंतजार नहीं करना है जब तक कि पूरी सूची जमा न हो जाए। अपने आप को दो या तीन बिंदुओं तक सीमित करें, उन पर चर्चा करें, सुनिश्चित करें कि कार्य स्पष्ट है।
• अगली बैठक के दौरान, पूछें कि आप कैसे कर रहे हैं, पता करें कि क्या समाधान को लागू करने में कठिनाइयाँ हैं। उप-योग की प्रशंसा करें और अगले चरणों पर चर्चा करें।

प्रतिक्रिया कैसे दें

ईमानदारी से, मैं कभी ऐसे व्यक्ति से नहीं मिला जो किसी भी समय आलोचना करना आसान और खुश होगा। जीवन में ऐसे हालात आते हैं जब आप आलोचना की उम्मीद नहीं करते हैं और इससे बहुत नुकसान होता है। और यहाँ सवाल यह नहीं है कि कैसे "आत्मविश्वास से आगे बढ़ें, कोई फर्क नहीं पड़ता", लेकिन कैसे व्यक्तिगत को पेशेवर से अलग करना है, कुछ रचनात्मक बाहर खींचो और भविष्य के लिए अपने लिए विकास योजना की रूपरेखा तैयार करें।

माइंडसेट पुस्तक में, कैरोल ड्वेक दो प्रकार की सोच का वर्णन करता है: तथाकथित निश्चित मानसिकता - परिवर्तन और विकास मानसिकता की अनुपस्थिति के लिए सेटिंग - व्यक्तिगत विकास के लिए सेटिंग। इसलिए, यदि आप ऐसे दृष्टिकोण के साथ रहते हैं जो किसी भी परिवर्तन को सीमित करता है, तो आप जीते हैं और केवल वही देखते हैं जो आप आज के लिए सक्षम हैं, और हर बार जब आपको महत्वपूर्ण प्रतिक्रिया मिलती है, तो आप इसे अपने व्यक्तित्व के बारे में एक निर्णय के रूप में मानते हैं।

व्यक्तिगत विकास के लिए सोचने के प्रकार से पता चलता है कि आप अभी कहाँ हैं, कोई फर्क नहीं पड़ता, आप अपनी स्थिति में सुधार कर सकते हैं। यदि आप इस पर विश्वास करते हैं, तो हर बार कोई आपको बताता है: "सुनो, इस कार्य को आसान (अधिक रोचक / तेज, आदि) महसूस किया जा सकता है" - आप यह समझने की कोशिश करते हैं कि यह कैसे अलग तरीके से किया जा सकता है। इस प्रकार की सोच के साथ, इसके विपरीत, आप विभिन्न लोगों से अधिक से अधिक प्रतिक्रिया प्राप्त करना चाहते हैं, क्योंकि आप समझते हैं कि यह सीखने और सुधारने का सबसे तेज़ तरीका है।

तीन साल पहले, जब, एक ही संपूर्ण समीक्षा के ढांचे के भीतर, मेरे बॉस ने विकास बिंदुओं की पहचान की - मुझे याद है कि मैं किस तरह से नाराज था और अपनी आत्मा की गहराई में चला गया था। "यह कैसे है कि यह पता चला है कि मैं एक आदर्श टीम लीड नहीं हूं?" अब याद करना और भी मज़ेदार है, क्योंकि अब हर तिमाही मैं अपने बॉस से कहता हूं कि मैंने क्या अच्छा किया और क्या सुधार किया जा सकता है। यह मुझे एक प्रकार की आंतरिक दिशानिर्देश देता है कि किस चीज की तलाश की जाए और आप आगे कहां विकसित हो सकते हैं।

बेशक, मेरी टीम में इंजीनियर हैं जो एक दावे के रूप में प्रतिक्रिया का अनुभव करते हैं, भले ही यह बहुत ही नरम और चतुराई से व्यक्त किया गया हो। क्या करें? धीरे-धीरे अपनी सोच बदलें। याद रखें कि यह एक समस्या नहीं है, लेकिन एक कार्य है, एक शिकायत नहीं है - लेकिन एक विकास बिंदु। यह कहने के लिए, प्रश्न पूछें, कर्मचारी से स्वयं पूछें: वह अपने विकास को कैसे देखता है और यह कैसे सुधार किया जा सकता है।

ठीक है, फिर हम सभी इस गिरावट की अच्छी समीक्षा करते हैं। मुझे सभी सवालों के जवाब देने में खुशी होगी और आपकी प्रतिक्रिया के अनुभव के बारे में कहानियाँ पढ़ने में आनंद आएगा।

ps मुझे लगता है कि किताबें (विषय पर और न केवल) पढ़ने के लिए उपयोगी होगी:

1. डैनियल गॉलेमैन "भावनात्मक खुफिया"
2. रॉबर्ट Dilts "जीभ के ट्रिक्स"
3. यित्ज़हक ने कहा, “एक आदर्श नेता। वे क्यों नहीं बन सकते हैं और इससे क्या होता है ”



वैसे, अभी, मेरी टीम को तकनीकी सहायता इंजीनियरों की आवश्यकता है। विवरण और शर्तें यहां ।

आओ, यह दिलचस्प होगा!