प्रभावी टीमवर्क के 5 मॉडल

टीम के काम को बेहतर बनाने के लिए मॉडल और दृष्टिकोण का विकल्प उत्पाद प्रबंधकों, टीम के नेताओं, व्यापार मालिकों, मानव संसाधन, वैज्ञानिकों और मनोवैज्ञानिकों के लिए एक शाश्वत सिरदर्द है।

किसी भी दृष्टिकोण में हमेशा समर्थक और प्रतिद्वंद्वी होंगे। कुछ लोकप्रिय मॉडल एक संचार रणनीति पर केंद्रित हैं, कुछ कॉर्पोरेट संस्कृति और प्रत्येक टीम के सदस्य की व्यक्तिगत विशेषताओं और प्रतिभा से अधिक संबंधित हैं। टीमवर्क की प्रभावशीलता को सही ढंग से निर्धारित करने में कौन से कारक मदद करते हैं?



किसी भी प्रभावी रूप से काम करने वाली टीम में व्यक्तिगत और समूह लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कौशल वाले व्यक्ति होते हैं।

यह जरूरी है कि एक प्रभावी टीम का प्रत्येक विशेषज्ञ अपने ज्ञान और कौशल को पूरे समूह में संचारित करना जानता है। एक सफल टीम सक्षम संचार, सक्रिय श्रवण, प्रतिक्रिया के महत्व और महत्वपूर्ण क्षणों के लिए समय पर प्रतिक्रिया के बारे में ठीक से जानती है।

एक प्रभावी टीम के सभी सदस्य कंपनी के लक्ष्यों और वैश्विक रणनीति को प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार होते हैं और व्यवसाय में सफल होने के लिए प्रेरित होते हैं। वे एक-दूसरे पर भरोसा करते हैं और एक-दूसरे का समर्थन करते हैं।

ऐसा लगता है कि सब कुछ व्यावसायिकता और एक दूसरे के लिए एक साधारण मानवीय संबंध पर बनाया गया है। फिर हमें दक्षता बढ़ाने के लिए कुछ मॉडल और तकनीकों की आवश्यकता क्यों है?

उन सभी को जल्दी और सही तरीके से पता लगाने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किया गया था कि किसी विशेष व्यवसाय के लिए विशिष्ट टीम के मामले में क्या मॉडल, रणनीति, उपकरण लागू किए जाने चाहिए।

शायद कुछ वैज्ञानिक दृष्टिकोण और मालिकाना मॉडल टीम के भीतर स्थिर समस्याओं पर "प्रकाश को बहाने" में मदद करेंगे और अपनी क्षमता को तेजी से अनलॉक करेंगे।

टकमैन मॉडल

मॉडल किसी भी उद्योग से किसी भी आकार की टीमों में सभी प्रतिभागियों के लिए उपयोगी है।
ब्रूस टकमैन ने 1965 में अपने सिद्धांत का वर्णन किया। लेखक ने टीम के विकास में चार चरणों की पहचान की:

• का गठन
• संघर्ष
• Norming
• कार्यकारी

ये सभी चरणबद्ध टीम के लिए आवश्यक हैं यदि यह समस्याओं को बढ़ने, विकसित करने और हल करने और बेहतर समाधान खोजने की योजना बना रहा है।

निर्माण (बनाने)

यह संगठनात्मक चरण टीम निर्माण के लिए समर्पित है; इस समय, संघर्ष की स्थितियों को जानबूझकर टाला जाता है और टीम का प्रत्येक सदस्य नियमित कार्य करने पर ध्यान केंद्रित करता है। टीम के निर्माण की प्रक्रिया में, जानकारी और इंप्रेशन जमा करना महत्वपूर्ण है।

टीम के सदस्य एक-दूसरे को जानते हैं, मिलते हैं, अवसरों और आवश्यकताओं का अध्ययन करते हैं, सामान्य लक्ष्यों और रणनीतियों को अपनाते हैं और उन्हें लागू करना शुरू करते हैं।

यह चरण बहुत महत्वपूर्ण है क्योंकि प्रतिभागी एक-दूसरे को जानते हैं, और प्रबंधक के लिए यह समझने का एक शानदार मौका है कि वे किसे और कैसे काम करना पसंद करते हैं: स्वतंत्र रूप से या एक समूह में, कैसे लोड के साथ सामना करना है, आदि।

संघर्ष की अवस्था या रुचि का संघर्ष (तूफान)

एकल समूह में गठित होने के बाद, इसके प्रतिभागी चर्चा के लिए अपने विचार प्रस्तुत करते हैं।
सबसे अनुभवी टीम के सदस्य आमतौर पर यह निर्धारित करते हैं कि टीम आगे बढ़ने के लिए तैयार है या नहीं। कुछ भविष्य में अधिक गंभीर मुद्दों से बचने के लिए छोटी चीजों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। यह चरण टीम की वृद्धि के लिए आवश्यक है।

कभी-कभी यह बहुत "दर्दनाक" भी हो सकता है, इसलिए प्रक्रिया और सहनशीलता के लिए रोगी के रवैये पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है। स्टॉर्मिंग के दौरान, टीम के नेताओं को प्रतिभागियों को "चिकनी बाहर" विवादों और संभावित संघर्षों में मदद करनी चाहिए और पेशेवर व्यवहार के लिए एक उदाहरण निर्धारित करना चाहिए।

राशनिंग का चरण (सामान्यीकरण)

विचारों पर चर्चा करने के बाद, टीम एक समग्र योजना पर सहमत होने के लिए आगे बढ़ती है। सभी विचारों को लागू नहीं किया जाएगा, इसलिए कुछ को एक टीम के रूप में कार्य करने के लिए अपनी पहल को छोड़ना होगा।

एक सामंजस्यपूर्ण समूह के सभी सदस्य एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए काम करने के लिए तैयार हैं। हर कोई समझौता करने के लिए तैयार है, कोई भी शत्रुता गायब हो जाती है।

कार्यकारी चरण (प्रदर्शन)

इस स्तर पर, टीम पहले से ही पूरी तरह से कार्य कर सकती है और परिणाम प्राप्त कर सकती है, अनुचित टकरावों के बिना कार्य को सुचारू रूप से और कुशलता से करने के तरीके खोजें।
समूह के सभी सदस्य प्रेरित, सक्षम हैं और स्वतंत्र रूप से निर्णय ले सकते हैं। नेता का मिशन टीम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना, समय पर प्रतिक्रिया देना और प्रतिभागियों की व्यक्तिगत आकांक्षाओं का समन्वय करना है।

कुछ परिस्थितियों में, यहां तक ​​कि सबसे अधिक प्रभावी टीम अस्थायी रूप से विकास के प्रारंभिक चरण में लौट सकती है।

1977 में, मैरी एन जेन्सन के साथ टकमैन ने टीम के विकास मॉडल के पांचवे चरण को जोड़ दिया - आसन्न चरण।

चरण लक्ष्यों और उद्देश्यों की उपलब्धि का प्रतीक है और परिणामस्वरूप, समूह गतिविधि में गिरावट। टीम की संयुक्त गतिविधि समाप्त हो गई है।

कैटजेनबाक और स्मिथ मॉडल

इस मॉडल के लेखक, जॉन काटज़ेनबैच और डगलस स्मिथ ने 1993 में विभिन्न कंपनियों और उद्योगों में कई टीमों की खोज के बाद अपने दृष्टिकोण का वर्णन किया। उन्होंने टीम को विविध कौशल वाले लोगों के एक छोटे समूह के रूप में परिभाषित किया, जो सामान्य लक्ष्यों और एक एकल व्यवहार रणनीति के लिए प्रतिबद्ध थे। मॉडल की मूल बातें " द विजडम ऑफ टीम्स " पुस्तक में संयुक्त थीं।
लेखक अपने विकास में टीमों के प्रकारों में अंतर करते हैं:

• एक कामकाजी समूह जहां प्रतिभागी जानकारी और अनुभव का आदान-प्रदान करने के लिए बातचीत करते हैं।
• एक छद्म टीम जिसमें उसके सदस्य कार्य कुशलता बढ़ा सकते हैं, लेकिन इसके लिए कोई प्रयास नहीं करते हैं।
• एक संभावित टीम जिसमें वे सामान्य लक्ष्य और उसकी आवश्यकता को समझते हैं और सहयोग के प्रभावी तरीके विकसित करने का प्रयास करते हैं।
• असली टीम उन प्रतिभागियों से बनी है जिनके पास पूरक कौशल और क्षमताएं हैं। वे सामान्य लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में जानते हैं और उन पर एक साथ काम करते हैं।
• इस समूह की विशेषताओं के साथ अत्यधिक प्रभावी टीम और इसके सदस्यों के व्यक्तिगत विकास में योगदान। इसके परिणाम आमतौर पर अपेक्षाओं से अधिक होते हैं।

लेखकों ने एक त्रिकोणीय आरेख का उपयोग करके प्रभावी टीमों के एक मॉडल की कल्पना की।
तीन बेंचमार्क हैं जो टीमों के बराबर हैं:

• सामूहिक उत्पादों और उपलब्धियों
• काम के परिणाम
• व्यक्तिगत विकास

टीमवर्क निम्नलिखित सिद्धांतों के अधीन होना चाहिए:

• उनके कौशल, योग्यता और क्षमताओं के अनुसार टीम के सदस्यों का चयन
• संयुक्त गतिविधियों और आचरण के नियमों के लिए लक्ष्यों की परिभाषा
• टीम के सदस्यों को उनके अधिकारों के बारे में जागरूकता
• निरंतर टीमवर्क, संचार के लिए आवश्यक समय का आवंटन
• प्रतिक्रिया, पुरस्कार और मान्यता।

T7 टीम का प्रदर्शन मॉडल

पिछली शताब्दी के 90 के दशक में टी 7 मॉडल का भी वर्णन किया गया था। इसके लेखकों ने यह समझने और अध्ययन करने की कोशिश की कि कौन से कारक टीम की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं। उनकी राय में, ऐसे 7 कारक हैं - पांच आंतरिक और दो बाहरी। वे सभी पत्र "टी" से शुरू करते हैं:

• जोर - कोर पर ध्यान दें। यह एक सामान्य इच्छा है कि टीम को क्या पूरा करना चाहिए।
• टीम के भीतर एक-दूसरे पर भरोसा रखें ।
• प्रतिभा - टीम के सदस्यों की क्षमता।
• टीम कौशल - एक टीम के रूप में प्रभावी और उत्पादक रूप से कार्य करने की क्षमता।
• कार्य कौशल - एक टीम को सौंपे गए कार्यों को सफलतापूर्वक पूरा करना।

बाहरी कारक:

• टीम लीडर फिट - एक नेता जो टीम के सदस्यों की जरूरतों को पूरा करता है।
• टीम का समर्थन - एक उपाय जिसमें कंपनी प्रबंधन एक टीम को खुद को व्यक्त करने की अनुमति देता है।

इस मॉडल के उपरोक्त कारकों में से प्रत्येक विस्तृत हो सकता है।

उच्च प्रदर्शन टीमों के लिए, इसमें सभी पाँच आंतरिक कारक मौजूद होने चाहिए।

मॉडल लिन्सेटी

पैट्रिक लिन्सेटी द्वारा प्रस्तावित मॉडल को "5 टीम डिसफंक्शन" भी कहा जाता है। 2005 में इसी नाम की पुस्तक जारी की गई थी।

इस मॉडल का अध्ययन करके, आप एक कार्य समूह की प्रभावशीलता के बारे में जानेंगे जिसके आधार पर समूह में गड़बड़ी, गलतफहमी और संघर्ष होते हैं।

लेखक के अनुसार, सभी टीमों में दुष्क्रियाशील होने की क्षमता है। मॉडल में किसी भी टीम के 5 मुख्य दोष शामिल हैं: विश्वास की कमी, संघर्ष का डर, दायित्वों की कमी, जिम्मेदारी से बचना, और परिणामों के प्रति असावधानी।

• विश्वास की कमी तब होती है जब टीम के सदस्य अपनी भेद्यता दिखाते हैं और अपनी गलतियों और कमजोरियों को स्वीकार करने को तैयार नहीं होते हैं। वे मदद नहीं मांगते।
• संघर्ष का डर । विश्वास के बिना, पूरी तरह से संवाद करना असंभव है। ऐसे मामलों में, आंतरिक टकराव घूंघट चर्चाओं और बंद चर्चाओं में बदल सकता है।
• प्रतिबद्धता की कमी - संघर्षों की रचनात्मक चर्चा के बिना, टीम में हर किसी के लिए समाधान में योगदान करना मुश्किल है। अस्पष्टता है।
• दायित्व से बचना । लोग अपने काम के लिए दूसरों को जिम्मेदार नहीं ठहराना चाहते।
• परिणामों के प्रति असावधानी । यदि समूह के सदस्य जिम्मेदारी नहीं लेते हैं, तो वे अपनी व्यक्तिगत जरूरतों को टीम के लक्ष्यों से ऊपर रखते हैं। यदि किसी टीम को परिणाम प्राप्त करने की आवश्यकता की दृष्टि खो गई है, तो सामान्य फोकस खो जाता है।

लिन्सेटी के मॉडल को पिरामिड के रूप में कल्पना की जाती है: आप प्रत्येक अपच को एक के बाद एक नीचे से हल करते हैं।

मॉडल लाफैस्टो और लार्सन

प्रारंभ में, मॉडल को "सहयोग और टीम वर्क की पांच गतिशील विशेषताओं" कहा जाता था। इसके लेखकों, फ्रैंक लाफैस्टो और कार्ल लार्सन ने 2001 में अपने विचारों का वर्णन किया, विभिन्न उद्योगों और क्षेत्रों के 600 टीमों के प्रतिनिधियों के बीच किए गए सर्वेक्षण के परिणामों का विश्लेषण किया।

सर्वेक्षण प्रतिभागियों ने सरल प्रश्न का उत्तर दिया "एक प्रभावी टीम क्या है?" नतीजतन, लेखकों के साथ आया और पांच स्तरों या घटकों से युक्त एक मॉडल का वर्णन किया, जिनमें से प्रत्येक में वृद्धि की संभावना बढ़ जाती है:

• टीम के सदस्य । यह सही समूह के सदस्यों को चुनने का पहला कदम है। उनके कौशल और व्यवहार, व्यक्तिगत व्यवहार शैली क्या हैं।
• टीम के रिश्ते । स्वीकार्य टीम वर्क प्रतिभागियों के बीच एक स्वस्थ कामकाजी रिश्ते में योगदान देता है।
• समस्या हल करना । स्वस्थ रिश्ते समस्याओं को एक साथ हल कर सकते हैं।
• नेतृत्व दल । नेतृत्व के लिए सही दृष्टिकोण सफल टीमवर्क की ओर जाता है।
• संगठनात्मक संरचना । यह उस बारे में है जो टीम के सदस्यों के जिम्मेदार रवैये में योगदान देता है और स्पष्टता की ओर जाता है।

कौन सी मॉडल सबसे अधिक गुणात्मक रूप से टीम दक्षता की डिग्री को दर्शाएगी? यह विशिष्ट मामले पर निर्भर करता है। दुनिया में सबसे प्रभावी टीम, निश्चित रूप से, अभी तक इकट्ठा नहीं हुई है)।

सभी वर्णित मॉडल आपकी टीम की कमजोरियों को पहचानने में मदद करेंगे और कार्य कुशलता बढ़ाने के आपके प्रयासों को निर्देशित करेंगे।

क्या आपने अपनी टीम के लिए समान दक्षता वाले मॉडल लागू किए हैं? शायद अधिक दिलचस्प दृष्टिकोण हैं?