क्लोज्ड कास्ट से लेकर सर्वेंट लीडरशिप: बुकिंग.कॉम पर टाइमलाइड इवोल्यूशन

रास्ते में पारंपरिक डेवलपर - teamlead - CTO पदानुक्रम से लेकर रहस्यमय डॉट कॉम लीडरशिप तक की बुकिंग.कॉम, ऑटोनॉमी भी पास हो गई। एक महान विचार, लोगों को स्वतंत्रता देने, विकास करने, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने का अवसर देना, कर्मचारियों को प्रेरित करना था।

TeamLead Conf में जॉर्ज मोगेलशविली ( ग्लैमकोडर ) ने सभी चरणों के बारे में बात की, जिसमें इस तथ्य को भी शामिल किया गया है कि आप केवल स्वायत्तता की घोषणा नहीं कर सकते हैं और समयसीमा को ठंड में भेज सकते हैं । कंपनी ने संगठनात्मक परिवर्तनों का परीक्षण किया, प्रशिक्षण आयोजित किया और स्वायत्त टीमों ने काम किया। लेकिन केवल लोगों की भागीदारी ही नहीं बढ़ी और कुछ स्थानों पर यह गिर भी गई। फिर पुनर्गठन प्रक्रिया नए सिरे से शुरू हुई और टीम के नेता वापस आ गए, लेकिन एक अलग भूमिका के साथ ।

कैट विवरण और आईटी में 1,500 कर्मचारियों वाली कंपनी में एक आधुनिक प्रबंधन उपकरण के तहत।


स्पीकर के बारे में: जिओरी मोगेलशविली 10 साल से आईटी में काम कर रहे हैं, पिछले चार साल से एम्स्टर्डम में Booking.com के लिए काम कर रहे हैं, उनमें से 2 टीम लीडर हैं।

हम तीन मुख्य विषयों को कवर करेंगे:

• विकास की प्रक्रिया (जब हम कंपनी में थे तब हम जिस चीज से गुजरे थे)।
• स्वायत्तता अच्छी या बुरी है, और हमारे पास क्यों थी।
• नौकर नेतृत्व अवधारणा।

मैं इस बारे में बात करूंगा कि अभी हमारे पास क्या है और हमारे संगठन में टीम लीडर क्या है।

Booking.com संरचना विकास

सभी जानते हैं कि बुकिंग का मुख्य पृष्ठ.कॉम कुछ इस तरह दिखता है:



एक अच्छी तरह से ज्ञात पीली खोज प्लेट, विभिन्न बैनर - सब कुछ सुंदर है, सब कुछ चित्रों के साथ है। लेकिन कम ही लोग जानते हैं कि कंपनी वास्तव में 1996 में एम्स्टर्डम में स्थापित की गई थी - कुछ लोगों को पता है कि इतने लंबे समय के लिए, और कुछ लोगों को पता है कि हॉलैंड में यह एक अमेरिकी कंपनी नहीं है। Booking.com वास्तव में डच द्वारा स्थापित किया गया है, केवल बाद में अमेरिकियों द्वारा खरीदा गया है।

1996 में, कंपनी की वेबसाइट इस तरह दिखी:



यहां एक खोज बटन है, लेकिन कोई खोज फ़ॉर्म नहीं है, ज़ाहिर है, इंटरैक्टिव कुछ भी नहीं है। आरक्षण फोन द्वारा मैन्युअल रूप से किए गए थे। जब किसी ने साइट पर एक आवेदन भेजा, तो कंपनी के मालिक, मालिक, ने खुद फोन उठाया, होटल को फोन किया, कहा: “नमस्कार, ऐसे अतिथि आपको कॉल करना चाहते हैं। क्या मैं नहीं कर सकता? हाँ? बहुत अच्छा। " मैंने ग्राहक को वापस बुलाया और मुझे सूचित किया कि "आपके आरक्षण की पुष्टि हो गई है।" अब, निश्चित रूप से, सब कुछ स्वचालित है।



तब से, कंपनी बहुत बढ़ गई है। 2000 में, केवल 8 कर्मचारी थे, 2014 में, जब मैं कंपनी में शामिल हुआ, तो 6,000 कर्मचारी थे, जिनमें से लगभग 400 आईटी में थे। वर्तमान में, हमारे पास दुनिया भर के 198 शहरों में 15,000 से अधिक लोग हैं। डेढ़ हजार से ज्यादा लोग आईटी में काम करते हैं, आधे से ज्यादा एक साल से कम में काम करते हैं। हम तेजी से बढ़ रहे हैं और हाल ही में आईटी में कर्मचारियों में बहुत वृद्धि हुई है।

मैं 2014 में कंपनी में शामिल हुआ, मॉस्को से स्थानांतरित हुआ। उस समय, एम्स्टर्डम में केवल एक विकास कार्यालय - मुख्यालय था। 500 लोगों ने वहां काम किया और प्रति दिन लगभग 600,000 कमरे / रात आरक्षण किए गए। उस समय, कंपनी का संगठनात्मक ढांचा ऐसा लग रहा था कि पाँच से छह लोगों की कई, कई चुस्त टीम हैं, जिनमें से प्रत्येक टीम के नेता और एक उत्पाद के मालिक हैं।



प्रबंधन का एक स्तर था, जो थोड़ा अधिक था - यह टीम के वरिष्ठ नेता और वरिष्ठ उत्पाद स्वामी थे, जिनकी अधीनता में कई अलग-अलग टीमें थीं।



इसके बाद मुख्य तकनीकी अधिकारी और मुख्य उत्पाद अधिकारी आते हैं।



ये 2014 के लिए हमारी सभी प्रबंधन संरचनाएं हैं।

Timlid भूमिकाओं और उत्पाद के मालिक

ये दोनों लोग यह सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार थे कि टीम ने सफलतापूर्वक काम किया।

• Timlid संगठनात्मक मुद्दों, प्रक्रियाओं, विभिन्न बैठकों, बाहरी टीमों के साथ बातचीत, आंशिक रूप से लोगों की वृद्धि के लिए, उनके प्रदर्शन के आकलन के लिए जिम्मेदार था, साथ ही उन्होंने कोड भी लिखा था।
• उत्पाद के मालिक पूरी तरह से उत्पाद में लगे हुए थे: प्राथमिकताकरण और बैकलॉगिंग, विभिन्न मैट्रिक्स का नियंत्रण, व्यवसाय को रिपोर्ट करना, टीम की दृष्टि सेट करना, यह क्या करना चाहिए और क्या नहीं।

जब मैं कोड कहता हूं, तो इसका मतलब यह है कि यह एक टीम लीडर बनने से पहले एक बैकएंड, फ्रंटएंड, डिज़ाइन या किसी अन्य व्यक्ति की भूमिका है जिसे उसने कब्जा कर लिया है। Timlids न केवल बैकेंड हैं। टाइमलीड्स फ्रंट-एंड डेवलपर्स, डिजाइनर, कॉपीराइटर, परीक्षक भी हो सकते हैं। ये सभी लोग शांति से टीम लीडर बनते हैं। हमें किसी चीज पर कोई भेदभाव नहीं है।



टीम लीड की भूमिका को लगभग निम्नलिखित अनुपात में चित्रित किया जा सकता है: यह वह समय है जब टीम आमतौर पर विभिन्न कार्यों पर खर्च करती है। कोड और डिजाइन उस समय का एक बड़ा हिस्सा है। इसके बाद टीम का प्रदर्शन और लोगों की ग्रोथ आती है।



समय के साथ, हम बढ़ने लगते हैं। हम समझते हैं कि जल्द ही हम बहुत से लोगों को नौकरी देंगे। व्यापारिक चुनौतियां बढ़ रही हैं। हमें नए उत्पादों का विस्तार करने की जरूरत है, हमारे पास बहुत मजबूत प्रतिस्पर्धी हैं। हम उनसे मुकाबला करना चाहते हैं। हम टीम का विस्तार कर रहे हैं। पहले एक कार्यालय था, फिर कई और। एम्स्टर्डम में हमारे 5 कार्यालय हैं जहां लोग विकास में लगे हुए हैं, और यह ग्राहक सहायता और अन्य कार्यालयों की गिनती नहीं कर रहा है। लगभग 1000 लोग आईटी बन जाते हैं, हम रिकॉर्ड तोड़ते हैं और प्रति दिन एक मिलियन कमरे / रात आरक्षण करते हैं।



हम बढ़ रहे हैं, और किसी तरह हमें इस विकास को सुनिश्चित करने की आवश्यकता है। हम चाहते हैं कि लोग हमारे साथ यह समझें कि यह विकास महत्वपूर्ण है, और कंपनी के लिए काम करना चाहते हैं, ताकि वे हमारे साथ कंपनी को विकसित करने के लिए अपना पूरा सहयोग देना चाहते हैं। इसे कैसे प्राप्त किया जाए?

हमने लोगों को प्रेरित करने में मदद करने के लिए अवधारणाओं, मनोवैज्ञानिक कार्यक्रमों और अन्य चीजों के लिए बाजार पर कुछ शोध किया।

हमने ऑटोनॉमी मास्टरी पर्पस पाया, जिसे इस प्रकार वर्णित किया जा सकता है:

• लोगों को स्वायत्तता दें, अधिक जिम्मेदारी और स्वतंत्रता दें।
• उन्हें अपने कौशल में सुधार करने दें, तकनीकी विशेषज्ञों के रूप में विकसित करें।
• उनके लिए स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करें।

इन तीन घटकों की मदद से, लोग प्रेरित होंगे, वे आगे काम करना चाहेंगे और अपनी प्रगति के लिए स्वयं के विकास के लिए जिम्मेदार होंगे। लेकिन इसे प्राप्त करने के लिए, टीम में शामिल होना और यह कहना पर्याप्त नहीं है: "लड़कों, अब आपके पास पूरी स्वतंत्रता, स्वायत्तता है, आप महान हैं। चलो, काम करो। ” इसी समय, एक टीम लीड होती है, जिसके वे आदी होते हैं और जानते थे कि टीम का नेतृत्व उनकी पीठ को कवर करेगा, हमेशा संघर्षों को हल करेगा। बस आकर कहना असंभव है कि अब आप टीम लीड की उपस्थिति में स्वायत्त हो रहे हैं। क्या करें?

बुकिंग.कॉम पर, हमने साइट पर बहुत सारे प्रयोग किए। हम अक्सर ए / बी परीक्षण करते हैं। लगभग कोई भी सुविधा जो रोल करती है वह एक प्रयोग से गुजरती है। प्रयोग हम कैसे काम करते हैं के सभी सिद्धांतों को रेखांकित करता है। यह तर्कसंगत है कि इस बार हमने एक प्रयोग करने का फैसला किया और देखा कि कैसे हम लोगों के प्रबंधन की प्रक्रिया को अनुकूलित कर सकते हैं और आम तौर पर एक पूरे के रूप में टीमों का आयोजन कर सकते हैं।

स्टैंडअलोन टीमें

इसलिए हमने इस प्रयोग को बुलाया। हम टाइमलैड्स को हटाते हैं। टीम के नेता थे, लेकिन अब हम उन्हें मना कर देते हैं और हम उनका उपयोग नहीं करेंगे। आगे कैसे जीना है यह स्पष्ट नहीं है। हम उत्पाद मालिकों को टीम में छोड़ देते हैं, क्योंकि पूर्ण अराजकता नहीं होनी चाहिए। उत्पाद को कुछ स्पष्ट योजना के अनुसार विकसित किया जाना चाहिए। व्यवसाय को उस व्यक्ति द्वारा उत्तर दिया जाना चाहिए जो विशेष रूप से प्रशिक्षित है और समझता है कि व्यापार संकेतक क्या महत्वपूर्ण हैं और किन कार्यों को काम में लिया जाना चाहिए।



चूंकि यह एक प्रयोग है, और हम इसे कई टीमों के लिए पेश करते हैं, हम पहल की सफलता को मापना चाहते हैं।



हम एक सर्वेक्षण के माध्यम से ऐसा करने की योजना बना रहे हैं जिसे हम टीम प्रभावकारिता कहते हैं। सर्वे गूगल पर बनाया गया है जिसे परफेक्ट टीम कहा जाता है। 7 मुख्य मानदंड हैं, जैसे:

• मनोवैज्ञानिक सुरक्षा (रूसी में - मनोवैज्ञानिक सुरक्षा),
• स्वायत्त रूप से काम करने की क्षमता,
• निर्णय लेने की क्षमता
• भागीदारी आदि

सर्वेक्षण के आधार पर, हम नियंत्रण समूह से 82 टीमों की तुलना करेंगे। इनमें से 24 टीमें स्वायत्त हैं, और 58 टीमें पुरानी हैं - टीम के नेताओं के साथ - तुलना के लिए। हम तौलेंगे कि यह कहां पहुंचा और कहां गया।

समझाने के लिए, संरचना ऐसी बन गई है।



बहुत अधिक क्षैतिज कनेक्शन हैं। लोग आपस में बातचीत करने लगे, संवाद करने लगे। ज़िम्मेदारी धुंधली, कोई एक व्यक्ति या दो लोग नहीं हैं जो टीम की अखंडता के लिए जिम्मेदार हैं। हमने विभिन्न लोगों में समान रूप से जिम्मेदारी वितरित की है।

Bootcamp

बस इसको नहीं आना है। आप बस यह नहीं कह सकते हैं: "दोस्तों, वहाँ Timlid Vasya है। आज से, आपको इसकी आवश्यकता नहीं है। वस्या, धन्यवाद, जाओ। आप स्वायत्त हैं। एक साथ काम करना शुरू करें। ” बेशक, कोई भी टीम उस तरह से स्वायत्त नहीं बन सकती। हमें इस प्रक्रिया को होने में मदद करने की आवश्यकता है। इसके लिए, हमारे पास दो बुनियादी अवधारणाएँ थीं, जिनमें से पहला बूटकम्प है।

बूटकैम्प एक दो दिवसीय प्रशिक्षण है जो हम सभी स्वायत्त टीमों के लिए उनके गठन के चरण में करते हैं। पूरे दो दिनों के लिए, हम टीम को एक साथ इकट्ठा करते हैं।



हम प्रशिक्षण के दौरान टीम का निर्माण करते हैं, ऐसे लोगों को पंप करते हैं, जिन्होंने सॉफ्ट स्किल्स के अनुसार इसके बारे में पहले कभी नहीं सोचा है:

• संचार
• प्रतिबिंब
• प्रतिक्रिया कैसे दें
• कैसे एक टीम में स्वायत्तता का निर्माण करने के लिए।

हम उन्हें पंप करना शुरू करते हैं जो टीम लीडर ने संगठन में पहले किया था। यह एक ऐसी गतिविधि है जब लोग अपने बीच किसी तरह का संबंध स्थापित कर सकते हैं और किसी बात पर सहमत हो सकते हैं कि वे इस टीम में कैसे काम करते रहेंगे। इस प्रशिक्षण का एक महत्वपूर्ण परिणाम टीम में समझौतों का विकास है - हम किसके लिए जिम्मेदार होंगे, हम कैसे काम करेंगे (उदाहरण के लिए, किस समय स्टैंड अप मीटिंग) और पसंद करते हैं। यह महत्वपूर्ण है कि टीम अंततः समझती है कि उसके लक्ष्य और दृष्टि क्या हैं।

किक

यह दूसरा बिंदु है जिसने हमें इन स्वायत्त टीमों को विकसित करने और विकसित करने में मदद की। किकस्टार्टर एक व्यक्ति है , जो एक नियम के रूप में, टीम लीडर हुआ करता था। चूंकि आप ठंड में बस वासना को बाहर नहीं फेंक सकते, इसलिए हम किकस्टार्टर की भूमिका के साथ आए। यह एक ऐसा व्यक्ति है जिसने पहली बार अपने गठन में स्वायत्त टीमों की मदद की। वह टीम के पास आया, उसके साथ 2-3 महीने बिताए, यह देखा कि सभी प्रक्रियाओं को आवश्यकतानुसार स्थापित किया गया था, लोगों ने बातचीत की, ताकि स्वायत्तता की मशीन चलना शुरू हो जाए। उसके बाद, उन्होंने टीम को छोड़ दिया, या बने रहे।



महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि यदि कोई व्यक्ति किसी अन्य टीम में किकस्टार्टर बनने के लिए टीम को छोड़ता है, तो सब कुछ ठीक है। यदि किसी कारण से टीम में किकस्टार्टर रहता है, तो यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि वह इसका नेतृत्व करना शुरू नहीं करता है। क्योंकि अगर एक स्वायत्त टीम में एक व्यक्ति टीम लीडर की भूमिका निभाता है, तो चुपचाप सभी स्वायत्तता इस व्यक्ति को फिर से झुंड में ले जाते हैं, और पूरी प्रक्रिया नाली में गिर जाती है।



हमने टीम के नेताओं को हटा दिया और सब कुछ ठीक हो रहा है। लेकिन सवाल उठता है: जो लोग उन चीजों में लगे हुए हैं जो टिमलीड ने पहले किया था, समस्याओं को कैसे हल किया जाए, संघर्षों को कैसे हल किया जाए ?

इससे पहले, अगर माशा पेट्या को पसंद नहीं करते हैं, तो टीम के नेता इसे ओर से देखते हैं - हाँ, माशा किसी भी तरह पेट्या के साथ खराब व्यवहार करती है। मैं आकर पूछूंगा: “मैश, क्या सब ठीक है? किसी तरह, हाल ही में, संवाद न करें। " वह कहती है: “आप जानते हैं, जब वह कोड लिखता है तो वह उस पर कसम खाता है। मैं इसे पसंद नहीं करता। ” "पेट्या, सुनो, यहाँ माशा, लड़की नाजुक है, जब वह कसम खाती है तो उसे यह पसंद नहीं है। कम पर आओ। ” “हाँ, मैं समझ गया। अच्छा है। ” सब कुछ, संघर्ष, मुझे आशा है कि यह तय हो गया है।

यह सहभागिता स्वायत्त टीमों में कैसे होती है? टाइमलाइड नहीं है। ऐसा कोई भी नहीं है जो बिना किसी नुकसान के इस प्रक्रिया को अंजाम देने में मदद कर सके, ताकि वे एक-दूसरे से झगड़ा न करें। वास्तव में, मेरे पास इस बात के उदाहरण हैं कि इसने मेरी टीम में ऑफ़लाइन प्रारूप में कैसे काम किया। मैं बहुत खुश व्यक्ति हूं, क्योंकि मैं जो भी उदाहरण दूंगा, वे सभी काम किए, सब कुछ बहुत अच्छा था।

बूटकैंप में हमारी टीम में, जब हम बस बना रहे थे, हम इस बात पर सहमत थे कि हर दो हफ्ते में हम रेट्रोस्पेक्टिव को पकड़ेंगे। इसके अलावा, रेट्रोस्पेक्टिव्स इस बारे में नहीं हैं कि उत्पाद कैसे विकसित हुआ, हमने पिछले स्प्रिंट और इतने पर बैकलॉग को अच्छी तरह से कैसे बंद किया, लेकिन टीम कैसा महसूस करती है। हर दो सप्ताह में, हमने जाँच की कि क्या हमारी टीम में सब कुछ अच्छा है, चाहे हम स्वायत्तता की ओर बढ़ रहे हों, चाहे हमने प्रक्रियाओं को सही ढंग से बनाया हो, चाहे सब कुछ क्रम में हो या कुछ संघर्ष हो।

हमारी टीम में अर्जेंटीना की एक लड़की और तीन रूसी भाषी लोग शामिल थे। ऐसा ही हुआ, बुकिंग.कॉम सहित हर जगह कई रूसी हैं। जब टीम काम कर रही है, तो हम किस भाषा में एक-दूसरे के साथ संवाद करेंगे? बेशक, हम कहते हैं, हम मजाक करते हैं, यहां तक ​​कि काम पर भी हम रूसी में कुछ पर चर्चा करते हैं। इससे उसे तनाव होने लगा, क्योंकि उसे समझ नहीं आ रहा था कि हम किस बारे में बात कर रहे हैं। वह रूसी सीखने का विकल्प नहीं है। स्पेनिश सीखना कोई विकल्प नहीं है। एक दूसरे के साथ अंग्रेजी बोलने के लिए जब सभी रूसी भी अजीब हैं। एक पूर्वव्यापी में, वह कहती है: "दोस्तों, आप जानते हैं, हमारी प्रक्रिया अच्छी चल रही है, हम सभी ने चर्चा की। लेकिन मेरे पास आपके लिए एक विशिष्ट क्षण है। कृपया अधिक बार अंग्रेजी बोलें या मेरे बगल में रूसी बोलना बंद करें। मैं यह भी समझना चाहता हूं कि क्या हो रहा है, लेकिन मुझे समझ नहीं आ रहा है। ” हम: “हाँ, शायद सच है। हमने गौर नहीं किया। हमें बताने के लिए धन्यवाद, हम निश्चित रूप से जानकारी पर ध्यान देंगे। ” दरअसल, समय के साथ, हमने इस बातचीत को याद करना शुरू कर दिया, और जब हम कुछ समय के बाद रूसी में चले गए: "अरे नहीं, वह नहीं समझती। आइए अंग्रेजी पर स्विच करें, इसे चर्चा में शामिल करें और चर्चा करें कि हम अब किस बारे में बात करने की योजना बना रहे थे। " इसने बहुत अच्छा काम किया। यह इस बात का एक उदाहरण है कि कैसे सामूहिक रूप से हम अपनी टीम में व्याप्त कुछ समस्या पर चर्चा कर सकते हैं। ऐसे कई उदाहरण थे।



दूसरा बिंदु बहुत महत्वपूर्ण है - प्रतिक्रिया कैसे दें । जब एक टीम लीडर होता है, तो यह हमेशा स्पष्ट होता है कि यह एक ऐसा व्यक्ति है, जिसके पास आप आकर बात कर सकते हैं, वह आपके प्रदर्शन को देखेगा, आपको किसी तरह का आकलन देगा और कहेगा कि आप सुधार कर सकते हैं। जब कोई टीम लीड नहीं है, तो इस व्यक्ति को कहां मिलेगा? वह कौन है? कहां जाएं, किससे बात करें?

हमने अपनी टीम में इसे एक तरह से हल किया। हम सभी ने इसे पूरी टीम में बांटा। हमने एक-दूसरे को प्रतिक्रिया दी। हमने एक छोटा कार्यक्रम बनाया जहां हम एक हफ्ते में जोड़े में विभाजित हो गए और जानते थे कि इस जोड़े को बात करनी चाहिए और चर्चा करनी चाहिए कि वे एक-दूसरे को किस तरह से देखते हैं। लेकिन उदाहरण अलग है। एक बहुत ही संवेदनशील विषय है कि ग्रेड कैसे दिया जाए ।

हम कर्मचारियों की तिमाही के आधार पर समीक्षा करते हैं, जहां कर्मचारी द्वारा काम करने के आधार पर 1 से 5 के पैमाने पर रेटिंग दी जाती है। यह पहले टीम लीडर द्वारा किया गया था। उसके पास एक पूरी तस्वीर है, एक मूल्यांकन देने के लिए उसका कर्तव्य है, क्योंकि वह मालिक है। अब कोई मालिक नहीं है। इस स्थिति में क्या करना है? टीमों में से एक ने एक-दूसरे को अंक देने के लिए एक गोल मेज पर एक साथ करने का फैसला किया। हमने उनसे लिया।

मैं एक टीम लीडर था, मुझे पता है कि यह प्रक्रिया कैसे होती है। सबसे पहले, इन अनुमानों के लिए एक संघर्ष है, आपको यह साबित करने की आवश्यकता है कि ऐसा क्यों है, और क्यों। और फिर मैं समझता हूं कि अब मैं कमरे में आता हूं, और बाकी सभी लोग हैं, और वे मुझे रेटिंग देंगे। मुझे समझ नहीं आ रहा है कि क्या हो रहा है। कैसे हो कुछ? पहली बार यह समझ से बाहर और अप्रिय था, यकीन है कि हर किसी को यह विचार पसंद नहीं था, लेकिन किसी ने भी स्वीकार नहीं किया। मैं गया: "हाँ, शांत, भयानक विचार, दोस्तों। अब हम एक साथ कैलिब्रेट करेंगे, हम एक दूसरे को रेटिंग देंगे - हम अच्छी तरह से चंगा करेंगे! " और अंदर मुझे लगता है: "अरे, हम ठीक नहीं करेंगे।" लेकिन चंगा किया। तुम्हें पता है, एक खुश टीम। मैं बहुत खुशकिस्मत थी।

एक स्थिति थी जब एक आदमी ने खुद को बहुत उच्च रेटिंग दी थी, खुद को पांच-बिंदु प्रणाली पर 4 दर्जा दिया था, और टीम ने कहा कि यह 2 था। मैंने सोचा था कि एक तूफान टूट जाएगा, लेकिन, आश्चर्यजनक रूप से, वह बहुत ज़िम्मेदार था, क्या वह डर गया था कि हम उसे हरा देंगे, लेकिन उसने कहा: “हाँ दोस्तों, प्रतिक्रिया के लिए धन्यवाद। आपने वास्तव में इसे अलमारियों पर रखा, मुझे समझ में आया कि समस्या है। मैं उसके साथ काम करूंगा। ” अगली तिमाही, टीम के समर्थन के साथ, जब हम पहले से ही अपने समर्थन के साथ उसके सुधार बिंदुओं को जानते हैं, तो उसने अपने प्रदर्शन में सुधार किया, वह धीरे-धीरे दो से बढ़कर तीन से चार हो गया और एक महान, शांत आदमी बन गया। उसे सिर्फ संचार की समस्या थी। फिर हमने लगातार उन्हें प्रतिक्रिया दी: "लोगों के साथ बेहतर संवाद।"

बेशक, यह जादू नहीं है, ऐसा नहीं होता है। समस्याएं थीं। हमारी टीम इतनी अनोखी थी, और इसमें सब कुछ अच्छा था। उन सभी स्वायत्त टीमों के बारे में नहीं, जिन्हें हमने सामंजस्यपूर्ण और शांत तरीके से काम किया था। मैं सोच रहा था कि ऐसा क्यों हो सकता है। शायद इसलिए कि मैं पहले एक टीम लीडर था। मैं समझ गया कि यह कैसे काम करता है। मैंने लोगों को थोड़ा निर्देशित किया और टीम को एकजुट करने में उनकी मदद की। मैं थोड़ा किकस्टार्टर था जो टीम में बना रहा। हमारी टीम भाग्यशाली थी। अन्य टीमें, निश्चित रूप से खराब थीं। ऐसी टीमें थीं जहां सब कुछ बहुत ही निराशाजनक था।

नतीजतन, कंपनी में स्वायत्तता के साथ समस्याएं थीं, ज़ाहिर है। सबसे पहले, यह टीमों का लगातार परिवर्तन है।



यदि आप टकमैन मॉडल को जानते हैं, तो यह टीमों के विकास के चरणों का एक मॉडल है।



चार मुख्य चरण हैं:

• गठन - टीम अभी बनी है।
• स्टॉर्मिंग - लोगों ने कुछ समय के लिए एक-दूसरे के साथ काम किया है, लेकिन संघर्ष शुरू हो जाते हैं। वे कुछ समझते नहीं हैं, सहमत नहीं हैं।
• फिर हम नॉर्मिंग पर जाते हैं - टीम का गठन किया गया है, और कमोबेश लोग एक-दूसरे को समझते हैं।
• अंतिम महान मंच प्रदर्शन कर रहा है। हर कोई काम करना शुरू कर देता है, वे अजीब तरह से ड्राइव करना शुरू करते हैं।

टकमैन का मॉडल बहुत अच्छा काम करता है, लेकिन एक समस्या है - जब कोई नया व्यक्ति टीम में आता है, तो आप एक कदम पीछे ले जाते हैं ।

Booking.com में ऐसी बारीकियां हैं कि लोग टीमों को बहुत बार बदलते हैं। काम पर रखने पर, हम कहते हैं कि, औसतन, एक साल में आप अपनी टीम बदल देंगे। ये केवल व्यावसायिक विशेषताएं हैं, हम इसके बारे में कुछ नहीं कर सकते हैं। हम लोगों को निर्देशित करते हैं कि कंपनी में, व्यवसाय में अधिक प्राथमिकताएं कहां हैं। वैसे भी, टीमों को आसानी से बदलने की क्षमता एक महान प्रेरणा है और हमारे कर्मचारियों के बढ़ने का एक तरीका है।

कल्पना कीजिए कि एक स्वायत्त टीम है, सब कुछ ठीक है। हम लोगों के बीच अलग-अलग संबंध हैं, वे अलग-अलग रंगों के हैं, लेकिन लोग किसी तरह एक-दूसरे से संवाद करते हैं।



यहां एक नया व्यक्ति आता है - एक छोड़ दिया है, एक आ गया है - कुछ कनेक्शन वाष्पित हो गए हैं। एक और आया, कुछ और कनेक्शन चला गया था। उदाहरण के लिए, एक नया PO आया और वहां भी सब कुछ ध्वस्त हो गया। परिणामस्वरूप, हमारे पास यह चित्र है:



इस बिंदु पर, टीम एक चरण में वापस आती है। performing, — norming. Norming — , performing. — storm. storm perform , . , …

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यह सामान्य कारण पर एक साथ सभी का काम है, और हमारे मामले में, अब लकड़ी से इस तरह की टोपी की आड़ में।

टाइमलैड्स कहां से लाएं

हमारे पास 28 स्वायत्त टीमें थीं जो तेजी से गैर-स्वायत्त हो गईं। टिमलीड्स कहाँ से आना चाहिए? यह एक समस्या है।

दो उपाय हैं। पहला खुद से बढ़ना है।



हम यह काफी सफलतापूर्वक कर रहे हैं। हम ऐसे लोगों को ढूंढते हैं जो संभावित रूप से टीम लीडर बन सकते हैं। हम उनके लिए प्रशिक्षण का आयोजन करते हैं, वही बूटकंप, लेकिन अलग-अलग, विशुद्ध रूप से टीम के नेताओं के लिए। यह दो दिवसीय प्रशिक्षण भी है, जहां टीम लीडर बनने जा रहे लोग आते हैं। उन्हें सिखाया जाता है, समर्थन किया जाता है और उन्हें यह समझने के लिए हर संभव प्रयास किया जाता है कि नौकर का नेतृत्व क्या है और टीमों में स्वायत्तता कैसे बनाएं और फिर उन्हें आगे बढ़ाएं।

तीन अन्य बिंदु बुकिंग एजाइल एसेंशियल (बीएई) हैं। हमने एक रूपरेखा विकसित की है जो यह निर्धारित करने में मदद करती है कि क्या टीम में सब कुछ अच्छा है। ये स्टैंड-अप, रेट्रोस्पेक्टिव, KPI, टीम विजन और OKR - ऑब्जेक्टिव और की रिजल्ट होना चाहिए। बस एक ढांचा, जिसमें चेकबॉक्स को पार करते हुए, आप खुद समझ सकते हैं कि मेरी टीम में सब कुछ उम्मीद के मुताबिक है।

हमारे पास एजाइल कोच भी हैं, और कंपनी में और भी कई बदलाव हैं। हमने उनमें से काफी को काम पर रखा। वे महत्वपूर्ण मुद्दों पर टीम के नेताओं और टीमों की मदद करते हैं। सिर्फ कोचिंग और व्यक्तिगत स्तर पर लोगों के साथ काम करने के अलावा, यह मीटिंग आयोजित करने में भी मदद करता है, और टीमों के साथ कुछ अन्य काम, यदि आवश्यक हो, तो टीम लीडर की मदद करने के लिए ताकि वह यह सब न करे।

टीम के नेताओं की खोज का दूसरा उपाय उन्हें काम पर रखना है।



हमने ऐसा पहले कभी नहीं किया। हमने हमेशा केवल डेवलपर्स और डिजाइनरों को काम पर रखा है। हमने कभी भी टाइमलीड्स को काम पर नहीं रखा, क्योंकि हमें नहीं पता था कि उन्हें टीम में सही तरीके से कैसे एकीकृत किया जाए। एक व्यक्ति होना चाहिए जो बुकिंग जानता है, हम कैसे काम करते हैं, उसकी विशेषताओं को जानता है। अब हम समझते हैं कि अब आप ऐसे नहीं रह सकते। हमें बाहर से किसी की आवश्यकता है, क्योंकि हमारे पास टीम के कई नेताओं के बढ़ने का समय नहीं है। इसलिए, हम दुनिया भर के उम्मीदवारों के लिए खोज करते हैं, उन्हें हमारे मुख्यालय में ले जाते हैं, प्रशिक्षित करते हैं और बढ़ते हैं। वही बूटकैंप, प्रशिक्षण और परीक्षण अवधि, ताकि वे कंपनी में शामिल हों और समझें कि सब कुछ कैसे काम करता है। इस प्रकार, हम टीम के नेतृत्व में छिद्रों को भी बंद कर देते हैं। वैसे, यदि आप बुकिंग में टीम लीडर में से एक बनना चाहते हैं, तो आप सुरक्षित रूप से इस लिंक का अनुसरण कर सकते हैं।



कुछ निष्कर्ष:

• इसे बदलना संभव और आवश्यक है। यह बहुत बुरा नहीं है। ऐसा मत सोचो कि यदि आपके पास हमेशा एक अवधारणा काम कर रही है, तो यह आपके पूरे जीवन में काम करेगी। हमेशा नहीं। कोशिश करें, प्रयोग करें, एक स्वायत्त टीम को लागू करें यदि आप समझते हैं कि आपके लोग पर्याप्त रूप से प्रेरित नहीं हैं, तो पर्याप्त स्वतंत्र नहीं हैं। यदि आप इसे लागू करना जानते हैं, तो सही तरीके से नौकर नेतृत्व को लागू करें। विकल्पों को देखें, साहित्य पढ़ें। कई विकल्प हैं। बदलाव अच्छा है ।
• स्वायत्तता डरावनी नहीं है । यह डरावना लगता है क्योंकि यह समझ से बाहर है। इससे पहले किसी ने भी ऐसा नहीं किया था, जैसे, कोशिश की। और अगर लोग अलग-अलग दिशाओं में हंस, क्रेफ़िश और पाईक की तरह अपनी टीमों को खींचते हुए भटकने लगे तो क्या होगा। इस पर नियंत्रण किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, सर्वेंट लीडरशिप की अवधारणा के तहत, यदि आप उन्हें बचाते हैं, तो निश्चित रूप से प्रक्रियाओं, मदद की जरूरत है, एजाइल कोच'ए, शायद टीम लीडर्स का समर्थन करते हैं। यह सामान्य है। यह अच्छा है और डरावना नहीं है। यह, इसके विपरीत, अच्छा है। लोग न केवल इस बारे में सोचना शुरू करते हैं कि वे इसके लिए क्या जिम्मेदार हैं, बल्कि कुछ और वैश्विक हैं।
• नेता बनो, मालिक नहीं! उस कुत्ते के साथ या मछुआरे और मछली के दृष्टांत के रूप में एक उदाहरण के रूप में: एक आदमी को एक मछली दें, और उसे एक दिन खिलाया जाएगा, एक आदमी को मछली पकड़ने की छड़ी दी जाएगी - उसे उसका सारा जीवन खिलाया जाएगा। हमें कोशिश करनी चाहिए कि उनके लोग हमेशा एक मछली पकड़ने की छड़ी दें, ताकि वे जान सकें कि अपनी समस्याओं को अपने दम पर कैसे हल किया जाए। पहली बार मदद करने के लिए, और फिर अपने आप से।

जॉर्जी मोगेलशविलि सेंट टीमलीड कॉन्फिडेंस कमेटी के सदस्य हैं और "कैसे एक प्रोग्रामर को मापने के लिए?" विषय पर एक गोल मेज आयोजित करने की योजना है। देखें कि हमें और क्या आवेदन मिले हैं, और टीम लीड दर्द पर चर्चा में शामिल हों ।