हायरिंग इंजीनियर मुश्किल, थकाऊ और बोझिल हो सकते हैं। उम्मीदवार साक्षात्कार के माध्यम से जाने के लिए किताबें पढ़ते हैं , जो मौजूदा तरीकों की परिपक्वता को इंगित करता है। हम उत्पाद बनाने के लिए पेशेवरों को नियुक्त करते हैं, और पुराने एल्गोरिदम को फिर से लागू करने के लिए नहीं। मैंने अभी तक एक प्रोग्रामर नहीं देखा है जो अपने फैसलों की जांच करने के लिए इंटरनेट तक पहुंच के बिना हर दिन एक ब्लैकबोर्ड पर एक मार्कर के साथ लिखता है।

इस ब्लॉग में, मैं काम पर रखने की प्रक्रिया के बारे में बात करूँगा जो हमने Qstream में विकसित की है।

नौकरी की जिम्मेदारियां

नौकरी का विवरण काम पर रखने का एक अत्यंत महत्वपूर्ण पहलू है, क्योंकि यह आमतौर पर संभावित उम्मीदवार के लिए पहला प्रदर्शन होता है। यदि आप यहां कोई प्रयास नहीं करते हैं, तो आप प्रतिभा को आकर्षित करने की संभावना को कम कर देंगे।

जब हमने पहली बार इस तरह का विवरण दिया, तो हमने विभिन्न कंपनियों के अनुभव का अध्ययन किया जिन्हें उद्योग के नेता माना जाता है। नतीजतन, हम एक प्रारूप के साथ आए, हमारी राय में, न केवल इंजीनियरिंग पदों के लिए, बल्कि किसी अन्य के लिए भी सार्थक और स्पष्ट। निम्नलिखित एक संरचना का एक उदाहरण है।

रिक्ति के बारे में

नौकरी विवरण (भूमिका) विनिर्देश का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है क्योंकि यह विवरण देता है कि उम्मीदवार को स्थिति से क्या उम्मीद करनी चाहिए। यह खंड उम्मीदवार की ओर आपका कदम है। आपको खुद को सही तरीके से प्रस्तुत करना सुनिश्चित करना चाहिए।

हमारे बारे में

इस अनुभाग का उपयोग यह बताने के लिए किया जाता है कि आप एक कंपनी के रूप में कौन हैं और आप ग्राहकों को क्या प्रदान करते हैं। मेरा सुझाव है कि इस अनुभाग को संकलित करने के लिए विपणन विभाग की मदद का उपयोग करें और सत्यापित करें कि विवरण सभी पदों के लिए संगत है।

आपके बारे में

यहां आप कुछ अपेक्षाएं निर्धारित करते हैं, इसे खुले तौर पर और ईमानदारी से करना महत्वपूर्ण है। बहुत बार एक दशक या उससे अधिक अनुभव वाली प्रौद्योगिकियों के साथ काम करने की आवश्यकताएं होती हैं जो मुश्किल से तीन साल पुरानी हैं। इससे अभ्यर्थी की नजर में आप की धारणा खराब हो जाती है।

हर बार जब आप एक नई नौकरी पोस्ट करते हैं तो सभी पिछली आवश्यकताओं की समीक्षा करें सभी के अनुरूप एक विकल्प की अपेक्षा न करें। उदाहरण के लिए, क्या आपको वास्तव में चार साल के अनुभव की आवश्यकता है या दो साल के लिए पर्याप्त है? क्या पीएचडी या उच्च शिक्षा अनिवार्य है? क्या पर्याप्त उद्योग का अनुभव है?

एक प्रश्न पूछें: "क्या यह आवश्यक है?" प्रत्येक आइटम के लिए। यदि आप स्वयं को उत्तर नहीं दे सकते हैं, तो आवश्यकता हटाएं।

आवेदक गाइड

मेरी राय में, मौजूदा प्रथाओं की सबसे बड़ी समस्याओं में से एक यह है कि कंपनी के कर्मचारी भर्ती के दौरान एक उम्मीदवार के साथ कैसे संवाद करते हैं। यह आमतौर पर एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में फैलता है, यही वजह है कि निरंतरता नहीं है और, कंपनी की संस्कृति के आधार पर, काम के पहले सप्ताह में असुविधा हो सकती है।

समस्या को हल करने के लिए, हमने "उम्मीदवार गाइड" की अवधारणा पेश की। सामान्य तौर पर, यह व्यक्ति उस कंपनी का कोई व्यक्ति होता है जो उम्मीदवार के साथ सभी संचार के लिए जिम्मेदार होता है, साक्षात्कार के बारे में सभी जानकारी रिपोर्ट करता है कि साक्षात्कार किसके साथ किया जा रहा है, कहां जाना है और कब होना है। सफल उम्मीदवारों के लिए, वह काम के पहले सप्ताह में एक मार्गदर्शक के रूप में कार्य करता है। वह टीम को जानने, नए कार्यालय को पूरे कार्यालय में पेश करने, किसी भी प्रश्न या समस्याओं के साथ मदद करने के लिए जिम्मेदार है। यह प्रक्रिया कर्मचारी को एक मित्र के समर्थन से अपनी नई भूमिका के लिए उपयोग करने की अनुमति देती है।

पाँच सिद्धांत

हमने इस प्रक्रिया के लिए पाँच आवश्यक सिद्धांतों की पहचान की है:

1. यथार्थवाद पर आधारित किराया।
2. गुणवत्ता को फिर से शुरू करने के लिए कृपालु बनें।
3. उम्मीदवार के लिए चौकस रहें।
4. पूरी टीम के लिए साक्षात्कार प्रक्रिया खोलें।
5. कार्यालय के बाहर चैट करें।

1. यथार्थवाद पर आधारित किराया

यह सुनिश्चित करें कि उम्मीदवारों के लिए कार्य उनकी नौकरी की स्थिति के लिए यथार्थवादी और प्रासंगिक हैं।

जैसा कि मैंने परिचय में उल्लेख किया है, कई तकनीकी साक्षात्कार अवास्तविक समस्याओं की पेशकश करते हैं, जैसे:

• सभी पंक्ति क्रमांक प्रिंट करें
• एकल लिंक की गई सूची को उलटने के लिए एक एल्गोरिथ्म को लागू करें
• इंटीजर बिट्स को उलट देना

ऐसे कार्य, जो आमतौर पर बोर्ड में हल किए जाते हैं, दो कारणों से हमारे लिए बहुत उपयुक्त नहीं हैं:

• अधिकांश सॉफ़्टवेयर डेवलपमेंट कार्य उपरोक्त में से कोई भी लागू नहीं होते हैं।
• सभी सॉफ्टवेयर विकास कार्यों में, मेरे पास एक लैपटॉप और Google है

2. गुणवत्ता को फिर से शुरू करने के लिए कृपालु बनें

जब एक फिर से शुरू का मूल्यांकन करने की बात आती है, तो सब्जेक्टिविटी दुश्मन है।

यदि आप रिज्यूमे को पढ़ और समझ सकते हैं, लेकिन इसे अस्वीकार कर दें क्योंकि आपको प्रारूप पसंद नहीं है, तो आप बहुत सारे प्रतिभाशाली लोगों को याद कर रहे हैं। एक स्पष्ट स्कोरिंग तंत्र यहां मदद करेगा, मैं इसके बारे में नीचे बात करूंगा।

बर्ट्राम वॉर्सेस्टर और अर्नेस्टाइन एंडरसन ने अपनी टीमों की भर्ती की। बर्ट्राम ने रिटेल स्टोर में काम करने के लिए इंटर्न को काम पर रखा, एक नई आपूर्ति श्रृंखला बनाने के लिए अर्नेस्टिना ने सॉफ्टवेयर डेवलपर्स को काम पर रखा। अर्नेस्टिना ने पूछा: "बर्ट, मेरे पास सैकड़ों रिज्यूमे हैं, साक्षात्कार के लिए सही लोगों का चयन कैसे करें?"

बर्तराम मुस्कुराया। उन्होंने रिज्यूमे का एक स्टैक पकड़ा और उन्हें छांटना शुरू किया: पहला वापस ढेर में, दूसरा बास्केट में, टेबल पर तीसरा, बास्केट में चौथा। जब समाप्त हो गया, तो बर्ट्रम ने आधे रिज्यूम से छुटकारा पा लिया: "बहुत आसान है," उन्होंने कहा। "सिर्फ अशुभ लोगों को काम पर न रखें।"
[ १ ]

3. उम्मीदवार के प्रति चौकस रहें

उम्मीदवार जितना सहज महसूस करता है, उतनी ही जल्दी वह अपने सर्वश्रेष्ठ गुणों को दिखाएगा।

पिछली बार जब आप काम के लिए देखा था याद रखें। आपने संभवत: एक ही समय में एक और कंपनी में काम किया ~ सप्ताह में 40 घंटे, एक ही समय में कई कंपनियों का साक्षात्कार लिया, और आपके पास काम के बाहर अपना जीवन था।

हम में से ज्यादातर के लिए, नौकरी बदलना एक अविश्वसनीय रूप से तनावपूर्ण और डरावना अनुभव होगा। यह उम्मीद करना अनुचित है कि उम्मीदवार आप पर ध्यान केंद्रित करने के लिए सब कुछ छोड़ देगा - इसलिए आप एक अच्छा प्रभाव नहीं डालेंगे। अपने समय के प्रति चौकस रहें, सभी इंटरैक्शन को सरल बनाएं, लोगों को सप्ताहांत तक या अगले सप्ताह की शुरुआत तक काम करने दें। प्रत्येक चरण में, पूछें कि क्या यह उचित और उचित प्रक्रिया है।

4. पूरी टीम के लिए साक्षात्कार प्रक्रिया खोलें

टीम में हर कोई उस व्यक्ति के साथ काम करेगा जिसे आप किराए पर लेते हैं। इसलिए, उन्हें इस प्रक्रिया में शामिल करने के लिए समझ में आता है।

अंततः, यह महत्वपूर्ण है कि टीम में प्रत्येक व्यक्ति एक या किसी अन्य रूप में साक्षात्कार प्रक्रिया में भाग लेता है। उदाहरण के लिए, आप प्रत्येक उम्मीदवार को एक नया गाइड दे सकते हैं।

5. कार्यालय के बाहर चैट करें

उम्मीदवार जितना कम घबराएगा, समय उतना ही अधिक उत्पादक होगा।

हर कोई सामाजिक कौशल के बिना आईटी लोगों के बारे में पुराना मजाक जानता है।


- हाय, मैं एक इंजीनियर हूं। यही है, मेरे पास रोजगार के लिए एक बड़ी क्षमता है और मैं घर के आसपास चीजों को ठीक कर सकता हूं।
- आपके सामाजिक कौशल क्या हैं?
"वाह, आप असंभव की मांग नहीं कर सकते।"

बेशक, यह कथन सही नहीं है ( अधिकतर )।

प्रत्येक उम्मीदवार को कार्यालय से थोड़े समय के लिए छोड़ना सुनिश्चित करें। इसमें से एक साक्षात्कार न करें, किसी व्यक्ति को सहज महसूस करने में मदद करें।

प्रक्रिया

1. गाइड का चयन

उम्मीदवार के प्रभारी किसी को चुनने का समय आ गया है। सुनिश्चित करें कि गाइड के पास उपयुक्त अनुभव है और जानता है कि उसे क्या करना है।

2. अध्ययन फिर से शुरू

विषय से बचने का एकमात्र तरीका इस रिक्ति के लिए एक स्कोरिंग प्रणाली बनाना है। प्रत्येक आइटम के लिए अंकों की संख्या को इंगित करें: अधिक महत्वपूर्ण से कम महत्वपूर्ण तक, और प्रत्येक फिर से शुरू का मूल्यांकन करें। हमारे लिए, यह फिर से शुरू करने का एक विश्वसनीय और उद्देश्यपूर्ण तरीका निकला।

3. फोन

सबसे पहले, हम प्रत्येक उम्मीदवार को हमारी साक्षात्कार प्रक्रिया, कंपनियों और रिक्तियों के बारे में बात करने के लिए कहते हैं। इससे उम्मीदवार को सवाल पूछने या मना करने का अवसर मिलता है। बाहर छोड़ने के लिए कॉल की आवश्यकता नहीं है। हर कोई प्रक्रिया के अगले चरण पर आगे बढ़ता है, यदि वे चाहें।

4. संदर्भ की शर्तें

एक तकनीकी साक्षात्कार जितना संभव हो उतना पारदर्शी होना चाहिए। लक्ष्य अभ्यर्थी को सफल होने के लिए अधिकतम मौके प्रदान करना है। असाइनमेंट्स को वास्तविकता को प्रतिबिंबित करना चाहिए। आपके कर्मचारी जानते हैं कि किन आवश्यकताओं को पूरा करने की आवश्यकता है, एक सफल परिणाम कैसा दिखता है, और इंटरनेट तक पहुंच है। इसलिए, यह स्पष्ट है कि तकनीकी विनिर्देश समान हैं।

असाइनमेंट के साथ, हम स्कोरिंग तंत्र की रिपोर्ट करते हैं। आपको यह अजीब लग सकता है, लेकिन यह पता चला है कि परिणाम अभी भी हमारी उम्मीदों के लिए प्रासंगिक हैं। आमतौर पर हम इस बात पर अधिक गौर करते हैं कि कोई व्यक्ति परिणाम के बजाय किसी समस्या के समाधान के लिए कैसे संपर्क करता है। हम विशेष रूप से कार्य को बहुत बड़ा बनाते हैं - और उम्मीदवारों को एक घंटे से अधिक नहीं बिताने के लिए कहते हैं। हम यह स्पष्ट करते हैं कि लक्ष्य असाइनमेंट को पूरा करने के लिए नहीं है, बल्कि एक निश्चित समय सीमा में सब कुछ संभव है।

5. कार्यालय साक्षात्कार और सामाजिक संपर्क

उम्मीदवार के लिए कार्यालय की यात्रा असहज हो सकती है, लेकिन आप इसे अलग तरह से व्यवस्थित कर सकते हैं। साक्षात्कार के दौरान, न केवल तकनीकी क्षमताओं का परीक्षण किया जाता है, बल्कि सांस्कृतिक प्रासंगिकता भी होती है। अगर कोई नर्वस है, तो आपकी जिम्मेदारी व्यक्ति को आराम की भावना प्रदान करना है।

यह है कि हम कार्यालय में उम्मीदवार का समय कैसे तय करते हैं।

15 मिनट
आओ, चारों ओर देखें, एक दूसरे को जानें।

15 मिनट
टीम के किसी व्यक्ति के साथ कॉफी पी। यह इंटरैक्शन पूरी तरह से यादृच्छिक है। यदि यह धूप है, तो हम आमतौर पर कॉफी के साथ पार्क में जाते हैं।

90 मिनट
टीम के साथ काम करें। इस समय के दौरान, उम्मीदवार को हमारी गतिशीलता का अंदाजा हो जाता है, और हम दैनिक कार्य के प्रति उसके दृष्टिकोण को समझते हैं। हम उम्मीदवारों को प्रश्न पूछने और जरूरत पड़ने पर मदद के लिए प्रोत्साहित करते हैं। उम्मीदवार को किसी तरह पहले से सबमिट किए गए कार्य पर भरोसा करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। हम एक लैपटॉप प्रदान कर सकते हैं या किसी व्यक्ति को अपने दम पर काम करने की अनुमति दे सकते हैं, क्योंकि यह उसके अनुरूप है।

15 मिनट
तकनीकी निदेशक के साथ परिचित। एक बातचीत में, आप ईमानदारी से कंपनी की संस्कृति और दिशा पर चर्चा कर सकते हैं।

15 मिनट
कंपनी और इसके लाभों पर चर्चा करने के लिए मानव संसाधन विभाग में किसी के साथ बैठक।

10 मिनट
अंतिम सत्र उम्मीदवार के दिन और छापों के परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत करता है। हम उसे अपने निर्णय को स्पष्ट करने और उसके दृष्टिकोण के बारे में बात करने का अवसर देते हैं।

6. निर्णय लेना

जब उम्मीदवार कार्यालय छोड़ता है, तो समूह चर्चा कक्ष में इकट्ठा होता है। इसमें आमतौर पर उम्मीदवार की मार्गदर्शिका, टीम लीड, मानव संसाधन और तकनीकी निदेशक शामिल होते हैं। हम उम्मीदवार पर चर्चा करते हैं और तय करते हैं कि प्रस्ताव देना है या नहीं। हम हमेशा अगले दिन निर्णय को सूचित करते हैं और रचनात्मक रूप से दिन के लिए उम्मीदवार के काम के बारे में हमारी टिप्पणियों को बताते हैं, भले ही वह कोई प्रस्ताव देता हो या नहीं।

प्रतिक्रिया

प्रतिक्रिया एक महत्वपूर्ण बिंदु है जिसका मैंने अभी तक वर्णन नहीं किया है। हम हर चरण में उम्मीदवारों को न केवल रचनात्मक प्रतिक्रिया देते हैं, बल्कि उन्हें ऐसा करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। यह जानकारी प्रक्रिया को विकसित करने में मदद करती है ताकि यह प्रतिस्पर्धी बनी रहे।

निष्कर्ष

मैं इस लेख से कई महत्वपूर्ण निष्कर्ष निकाल सकता हूं:

• उम्मीदवार के लिए प्रक्रिया को सरल बनाएं
• प्रगति की परवाह किए बिना सभी चरणों में प्रतिक्रिया दें
• अधिकतम निष्पक्षता के लिए स्कोरिंग का उपयोग करें
• आपके और आपकी प्रक्रिया के बारे में राय मांगें - और यदि आवश्यक हो तो प्रक्रियाओं को बदलें