आत्मघाती दस्ते हम सबसे भयंकर जूनियर डेवलपर्स की भर्ती कैसे करते हैं

हमारे स्टार्टअप में एजाइल पद्धति को लागू करने के बारे में पिछले लेख में, मैंने कर्मियों के प्रबंधन के मुद्दे को आंशिक रूप से संबोधित किया था। इस लेख में मैं आपको बताता हूं कि हम इस स्टाफ की भर्ती कैसे करते हैं, हम किस वर्गीकरण का उपयोग करते हैं, हम उनकी व्यावसायिकता और पर्याप्तता को सत्यापित करने के लिए कौन से परीक्षण और विधियाँ करते हैं।

भर्ती मॉडल

किसी भी युवा कंपनी के रूप में, कर्मियों के चयन के क्षेत्र में हमारा काम एक भर्ती मॉडल के विकास के साथ शुरू हुआ। स्थिति इस प्रकार थी: हमारे पास पहले से ही "स्वदेशी" कर्मचारियों की एक टीम थी, उनमें से सभी हाईस्किल थे और वरिष्ठ पदों पर काम कर रहे थे। इन लोगों को किसी न किसी तरह से उतारना पड़ता था, अर्थात, क्षमता हासिल करने के लिए बाजार के विशेषज्ञों की आवश्यकता नहीं थी, इसलिए, कर्मचारियों के सक्रिय विस्तार की अवधि के दौरान, खाली सीटों की भारी संख्या जून की स्थिति थी। भर्ती स्थलों पर रिक्तियों को रखने से पहले, हमने अपने आंतरिक वर्गीकरण को योग्यता के स्तर के अनुसार और विभिन्न श्रेणियों के डेवलपर्स की आवश्यकताओं के अनुसार तैयार करने का निर्णय लिया।



निम्नलिखित वर्गीकरण व्युत्पन्न किया गया था:

लेवल 0 - फुलजरो-डेवलपर, एक व्यक्ति कुछ पाठ्यक्रमों के माध्यम से चला गया, एक निश्चित भाषा के बुनियादी निर्माणों और शब्दार्थों को सीखा, हाइप विषयों पर हैबर के कई लेख पढ़े, परिणामस्वरूप, प्रोग्रामर से लैपटॉप पर अधिकतम स्टिकर है।
लेवल 1 - एक जूनियर डेवलपर, एक व्यक्ति जो कोड को अच्छी तरह से लिखता है, ढेर को अच्छी तरह से जानता है, वर्तमान रुझानों से अवगत है, जानता है कि किसी समस्या का समाधान कैसे किया जाए और इसे अपने दम पर हल करें।
स्तर 2 - मध्य-डेवलपर, एक व्यक्ति के पास ऊपर सूचीबद्ध सभी कनिष्ठ गुण हैं, और संसाधन विश्लेषण के आधार पर हल की जा रही समस्या पर अपनी सक्षम राय व्यक्त करने में सक्षम है, और अपने चुने हुए टूलचैन के ढांचे के भीतर इसके कार्यान्वयन के पाठ्यक्रम को प्रभावित कर सकता है।
स्तर 3 - एक वरिष्ठ डेवलपर, वह एक नेता भी है, वह एक पिता, पिता, एक व्यक्ति है जो एक व्यावसायिक विमान से एक विकास विमान में कार्यों को बदलता है और प्रोजेक्ट करता है, इन कार्यों को पहेलियों और जून में वितरित करता है, नियंत्रित करता है और उनके कार्यान्वयन में मदद करता है।

इस वर्गीकरण में मानदंड जोड़ा गया था: हमारे टूलकिन का ज्ञान, पर्याप्तता, लगभग 1-2 वर्षों का कार्य अनुभव, और कम से कम एक सफलतापूर्वक कार्यान्वित परियोजना, विचारों को स्पष्ट रूप से व्यक्त करने की क्षमता, संचार कौशल की उपस्थिति, किसी की गलतियों और कमियों को स्वीकार करने की क्षमता (स्वस्थ आत्म-आलोचना - यह एक शक्तिशाली उपकरण है)। सेट के लिए प्राथमिकता, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, जूनियर डेवलपर्स पर रखा गया था, क्योंकि मिडल्स से निपटने में हमारे अनुभव ने दिखाया कि, एक नियम के रूप में, ये लोग पहले से ही कुछ प्रकार की प्रौद्योगिकी स्टैक और अन्य कंपनियों के "अद्वितीय" दृष्टिकोणों से खराब हो गए हैं। इसके अलावा, अभ्यास से पता चला है कि बाजार में बड़ी संख्या में ऐसे लोग हैं जो एक कठोर ऊर्ध्वाधर संरचना में रहने के आदी हैं, जहां वे मेज पर चबाने वाले कार्यों से सामग्री की एक एल्डीट प्राप्त करते हैं, जो केवल एक कोड के रूप में भरा हुआ रहता है, और वरिष्ठों का काम सिर पर एक छड़ी के साथ जाम को पीटना है। । लेकिन बात यह है कि जब एक युवा स्टार्टअप में कार्रवाई होती है, और टीम में लगभग तीस लोग होते हैं, जिनमें से प्रत्येक को एक पूर्ण टैंक के नीचे लोड किया जाता है, तो प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत अपघटन का समय नहीं होता है, क्योंकि यह इस कार्य को पूरा करने के लिए समान होगा। ऐसी स्थितियों में, जब लेखन कोड कार्य के कुल निष्पादन समय का लगभग दस प्रतिशत लेता है, तो न केवल उंगलियों को शामिल करना आवश्यक है, बल्कि सिर भी। यह वही है जो सभी प्रोग्रामर्स के "बाइबिल" में लिखा गया है - स्टीफन मैककोनेल "आदर्श कोड" उर्फ ​​रेडबुक (अमेरिकी महिलाओं की पत्रिका के साथ भ्रमित नहीं होना)।

और फिर एक लहर ने हमें ढंक दिया ...

जो कोई भी हमें प्रवेश नहीं देता है, उन पात्रों से शुरू होता है जो मानते हैं कि वे मध्य हैं क्योंकि उन्होंने एंड्रॉइड पर एक संपूर्ण एप्लिकेशन लिखा था, जिसमें Google Play पर 37 डाउनलोड किए गए हैं, जो उन लोगों के साथ समाप्त होते हैं जो खुद को सुपर साइनर्स मानते हैं, क्योंकि उन्होंने अग्रणी डेवलपर्स के रूप में काम किया था। कुछ स्टूडियो, हालांकि उनके काम, द्वारा और बड़े, डिजाइन विभाग से विकास विभाग में कार्यों के हस्तांतरण के लिए कम हो गए थे, अर्थात, उनके पास डिजाइन या प्रबंधन के विकास में कोई अनुभव नहीं था, लेकिन बहुत अधिक महत्वाकांक्षा और बहुत सारी महत्वाकांक्षा थी । ऐसे भी लोग थे, जो सात महीने के प्रोग्रामिंग अनुभव के साथ, खुद को वरिष्ठ मानते थे, और 240k के वेतन की मांग करते थे, जबकि जूनियर के लिए प्राथमिक कार्यों को भी हल नहीं करते थे। हमारे दृष्टिकोण से, ये लोग जोऑन्स भी नहीं थे। दृष्टिकोण सरल है, अगर कोई व्यक्ति सीधे दिल से कार्यक्रम करता है, तो वह सिर्फ एक प्रोग्रामर है, लेकिन अगर कोई व्यक्ति खराब प्रोग्रामिंग करता है या बिल्कुल नहीं खींचता है, तो वह एक जूनियर नहीं है, वह बस एक प्रोग्रामर नहीं है। यहां हमें ऐसे उम्मीदवारों को बाहर निकालने के लिए एक अद्भुत लाइव हैक द्वारा मदद की गई थी, इसे "प्लंबिंग लॉ" कहा जाता है, जिसमें लिखा है: "हर नए प्लम्बर के काम की जगह पर पहुंचने वाला एक अन्य प्लम्बर पर कीचड़ उछालता है, कहता है कि उसके पास एक प्लंबिंग आर्म है और अब उसे सब कुछ करना होगा शून्य। ” व्यवहार में, यह कुछ इस तरह से काम करता है: आवेदक कनिष्ठ की स्थिति में आता है, वे उसे कुछ तैयार किए गए कोड देते हैं, उदाहरण के लिए, लिनक्स कर्नेल का एक टुकड़ा, और पूछें कि वह इस फैसले के बारे में क्या सोचता है? अगर वह थूकने लगे और कुछ इस तरह कहे: “किस तरह के एक हस्तलिखित लेखक ने यह लिखा है? सब कुछ यहाँ फिर से करने की जरूरत है! मुझे समय दें, और मैं इसे फिर से लिखूंगा, ”इसलिए प्लंबर आपके सामने है, और उसकी पहली प्राथमिकता पिछले प्लंबर को डांटना है।

माइकल एंजेलो ने इस अवसर पर कहा: "मैं एक पत्थर लेता हूं, सभी अनावश्यक को काट देता हूं।" महान गुरु ने स्क्रिप्ट नहीं लिखी, लेकिन उन्होंने अच्छी तरह से समझा कि एक सक्षम व्यक्ति इसे समझने की इच्छा के साथ काम की वस्तु के पास जाता है और यदि आवश्यक हो, तो इसे रूपांतरित करें, लेकिन इसे नष्ट न करें और इसे धूल में बदल दें। अर्थात्, यदि कोई व्यक्ति ऐसे प्रश्नों का उत्तर देता है: "यदि कोड उत्पादन में काम करता है और अपने कार्यों को करता है, तो अच्छा है, कुछ स्थानों पर मुझे लगता है कि आप इस कोड में सुधार कर सकते हैं, यदि आवश्यक हो तो मैं इसे दिखा सकता हूं।", फिर ऐसे व्यक्ति के साथ आप संवाद कर सकते हैं और जारी रखना चाहिए। ।
कम-कौशल वाले जोनों को परिभाषित करने के लिए एक और तकनीक प्रचार और प्रचार स्टैक्स पर ध्यान केंद्रित करना है। यदि कोई व्यक्ति एक साक्षात्कार के लिए आता है और प्रवृत्ति दृष्टिकोण डालना शुरू कर देता है, और वैध प्रश्न: "आप इस निष्कर्ष पर कैसे आए और क्या आपने इन उपकरणों का विश्लेषण किया?" - वरिष्ठ ज्ञानोदय तक पहुँच चुके मुस्कराहट पर, वह जवाब देता है: "आप इस पर कुछ भी लिख सकते हैं, भविष्य इसके पीछे है!", फिर आपके सामने एक कमजोर जूनियर है, जिसके पास संसाधनों, ढेर और अन्य टूलकिन का कोई विश्लेषण नहीं है, केवल सतही जानकारी है। प्रचार उपकरण और दृष्टिकोण।

साक्षात्कार के बारे में थोड़ा और

उपरोक्त के अलावा, जब एक प्रोग्रामर को काम पर रखता है, तो एक विशेष स्टैक में उसके ज्ञान पर उससे एक खुली स्थिति प्राप्त करना बहुत महत्वपूर्ण है। आप स्टैक पर फैसला करते हैं, और वह उस भाषा को चुनता है जिसमें वह "वाई वाई वाई कितना मजबूत है", मान लें कि वह जावास्क्रिप्ट का एक हाईलैंडर है। उदाहरण के लिए, तैयार कार्यों का एक सेट है:

setTimeout(()=>{console.log('Hello World!')}, 1000); while (true) { let a = false; }; 

यदि इस कार्य पर प्रश्न है: "हैलो वर्ल्ड कब होगा" प्रदर्शित किया जाएगा ? ", वह जवाब देने की शैली में हकलाना शुरू कर देता है:" ठीक है ... उह ... देखो ... जबकि सही लूप पूरा करने के बाद या एक सेकंड के बाद "- इसका मतलब है कि वह बिल्कुल स्टैक नहीं जानता है, अपने कौशल के बारे में झूठ बोल रहा है, जो सबसे अधिक करीब हैं शून्य करने के लिए। तथ्य यह है कि निर्माण के दौरान प्रीप्रोसेसर लोड होगा, और जेएस सिंगल-थ्रेडेड होने के बाद, मुख्य लूप कभी भी एक टाइमर से एक घटना का उत्सर्जन नहीं करेगा। यानी सही उत्तर कभी नहीं है।

यदि कोई व्यक्ति अपने ज्ञान का पर्याप्त और ईमानदारी से मूल्यांकन करने के लिए तैयार नहीं है, किसी और के कोड को पढ़ने में सक्षम नहीं है, तो एक टीम में किस तरह के काम पर चर्चा की जा सकती है। यदि कोई व्यक्ति "प्लंबर" साबित नहीं होता है और कार्यों के साथ मुकाबला करता है, तो स्टैक के अपने ज्ञान की पुष्टि करता है, या कार्य, उसकी गलतियों और आंशिक अक्षमता के बारे में रचनात्मक है, तो एक मौका है कि वह आपका नया कर्मचारी बन जाएगा, और भविष्य में विकसित करने में सक्षम होगा उच्च वर्गीकरण स्तरों का पक्ष।



ऐसे समय होते हैं जब कोई व्यक्ति कंपनी के आंतरिक वर्गीकरण से सहमत नहीं होता है, और इस बयान पर नकारात्मक प्रतिक्रिया करता है कि वह मध्य या जून को नहीं खींचता है, और यह कि उसका निर्णय काम नहीं करेगा। इस मामले में, यदि वह आग्रह करना जारी रखता है, तो आप सिद्धांत पर चल सकते हैं, और पर्यावरण में उसका समाधान चला सकते हैं, स्वाभाविक रूप से यह डिजाइन निष्क्रिय हो जाता है, अर्थात, व्यक्ति ने गड़बड़ कर दी है। तब वह अपने पिछले काम के अधिकार को कुचलना शुरू कर सकता है। उदाहरण के लिए, ऐसे मामले थे जब इस तरह की विफलता के बाद एक व्यक्ति ने कहा कि वह एक बड़े बैंक का बहुत मूल्यवान कर्मचारी था और वहां बहुत सराहना की गई थी। लेकिन वास्तव में यह पता चलता है कि उनके जैसे अन्य बारह हजार लोगों ने इस बैंक में काम किया, और मानव संसाधन विभाग ने उनकी अक्षमता को नजरअंदाज कर दिया, और लगभग एक वर्ष वहां बिताने के बाद, अब वे एक विशेषज्ञ के रूप में अपनी स्थिति की घोषणा करते हैं। और यहां, जहां लगभग बीस प्रोग्रामरों की एक टीम है, जिनमें से प्रत्येक अपने स्वयं के व्यवसाय में अच्छी तरह से वाकिफ है, वह बस पुरानी क्लर्क योजना के अनुसार काम करने में असमर्थ हो जाता है। हमारे सीईओ, इल्या बायकोन्या, यह कहते हैं: "मेरे लिए, जैसा कि वर्तमान डेवलपर और कंपनी के संस्थापक के लिए, एक प्राधिकरण व्यक्ति का कौशल है, और उसने कहां काम किया है, और उसके पास क्या स्थिति है, माध्यमिक महत्व का है।"

संक्षेप में देना

शायद आवेदकों के मूल्यांकन के लिए हमारे दृष्टिकोण में कोई दोष है। और तथ्य यह है कि हम "उसे रैंक में कम करते हैं", यह कहते हुए कि वह मध्य नहीं है, लेकिन जून या इससे भी बदतर, हमारे साथ एक क्रूर मजाक खेलता है। शायद हम एक समय में रूसी साम्राज्य की तरह भविष्य के नेपोलियन खो रहे हैं? कौन जानता है ... लेकिन हमारे दृष्टिकोण से, इस तरह की रणनीति इसके प्रभाव से पूरी तरह से उचित है, और अंत में, नेपोलियन अभी भी रूसी साम्राज्य का युद्ध हार गया।