सभी को शुभ दिन। इस लेख में, मैं कार्मिक प्रेरणा अनुसंधान के क्षेत्र में एक प्रयोग के परिणामों पर ध्यान देना चाहूंगा, जो हाल ही में हमारी कंपनी में आयोजित किया गया था और नीचे वर्णित विधियों के बारे में दर्शकों की राय जानने के लिए।
सबसे पहले, हमारे बारे में कुछ शब्द और हमें इस तरह के शोध की आवश्यकता क्यों है। एप्लिकेशन सॉफ़्टवेयर के आउटसोर्स विकास के क्षेत्र में एक छोटी सी कंपनी, जिसमें से आधुनिक बाजार पर बहुत कुछ है। राज्य में लगभग एक दर्जन डेवलपर्स। दरअसल, कर्मचारियों के लिए छोटे आकार और उच्च प्रतिस्पर्धा के कारक वर्णित अध्ययन की आवश्यकता का आधार थे। एक छोटी कंपनी बड़ी संख्या में पहलुओं के साथ कर्मियों के लिए प्रतिस्पर्धा नहीं कर सकती है - मजदूरी, काम करने की स्थिति, सामाजिक गारंटी और बहुत कुछ। हम, ज्यादातर छोटी कंपनियों की तरह, अन्य सकारात्मक पहलू भी हैं - डेवलपर्स के लिए परियोजना स्तर पर निर्णयों को प्रभावित करने की क्षमता, एक प्रौद्योगिकी स्टैक का चयन, नए लोगों की कोशिश करना, अपने स्वयं के विकास का परीक्षण करना और प्रयोगों का संचालन करना; दूरस्थ कार्य और एक बहुत ही लचीले कार्य अनुसूची की संभावना; यह जानने का अवसर कि कंपनी में चीजें कैसी हैं और देखें कि उनके अपने कार्यों से घटनाओं के परिणाम कैसे प्रभावित होते हैं।
डिवेलप करने वाले डेवलपर्स, ऐसा लग रहा था कि हम बिना वित्तीय दावों और दायित्वों वाले ऐसे "गुडियों" वाले बच्चों को आकर्षित कर सकते हैं - यानी, बिना पत्नियों के छोटे बच्चे, बच्चे और अन्य आक्रामक हालात। लेकिन कठिनाइयों के शुरू होने से पहले आधा साल भी नहीं बीता था - काम बंद किया जा रहा है, समय सीमाएं टूट रही हैं, उद्यम की तरलता खो गई है। मजबूत वित्तीय प्रेरणा की कमी एक आशीर्वाद से अभिशाप में बदल गई - गुणवत्ता और समय पर काम करने वाले शब्दों का उन लोगों पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता जिनके लिए धन महत्वपूर्ण नहीं है।
डेवलपर्स को लगातार दो महीनों के लिए वार्ता के साथ मिलाते हुए असफलता के साथ कि हम बेहतर काम करते हैं - हम अधिक कमाते हैं, मैंने महसूस किया कि समस्या को पूरी तरह से अलग दृष्टिकोण से संपर्क किया जाना चाहिए। और यह स्पष्ट हो गया कि एक छोटी सी कंपनी में कर्मचारियों की प्रेरणा का मुद्दा एक बड़े मामले की तुलना में कहीं अधिक तीव्र है - इस बारे में जागरूकता कुछ अप्रत्याशित थी, हालांकि यह प्रतीत होता है - स्पष्ट बात।
प्रेरक मूल्य
यह आश्चर्यजनक है कि जानकारी की मात्रा कितनी घातक थी कि यह स्टाफ प्रेरणा (उदाहरण के लिए, इंटरनेट मार्केटिंग या बिक्री के विपरीत) के मुद्दे पर इंटरनेट पर स्वतंत्र रूप से उपलब्ध थी। इस विषय पर शास्त्रीय (और एकमात्र या कम उद्देश्य) काम डॉ। एडगर शीशिन द्वारा पाया गया, जहां से इसे बनाने का निर्णय लिया गया था। डी। शेन के काम में एक लघु भ्रमण:
यह पत्र प्रेरक मूल्यों की एक दिलचस्प अवधारणा पर चर्चा करता है। मूल्य वह है जो हमें कार्रवाई के लिए प्रेरित करता है, हमें एक लक्ष्य निर्धारित करता है और इसे प्राप्त करता है। तदनुसार, यह जानते हुए कि प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए ऐसी शक्ति है, प्रबंधक को केवल इस मूल्य के कर्मचारी को याद दिलाने की आवश्यकता है, और वह बाकी काम करेगा। शेन के अनुसार, उनमें से केवल आठ प्रकार हैं:
तकनीकी और कार्यात्मक प्रकार: एक पेशेवर समुदाय के हिस्से की तरह महसूस करने के लिए, अपने क्षेत्र में विशेषज्ञ पेशेवर के रूप में पहचाना जाना चाहिए
सामान्य नेतृत्व: प्रक्रियाओं और लोगों का प्रबंधन करें, व्यायाम नियंत्रण करें
स्वायत्तता: स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने और असाइन किए गए कार्यों को हल करने की क्षमता
सुरक्षा और स्थिरता: काम और जीवन दोनों में एक लंबे समय के लिए शांत, स्थिर और एकरसता की भावना
उद्यमशीलता: कुछ नया बनाने की क्षमता, अपने स्वयं के विचारों को महसूस करना, बड़ी तस्वीर के विकास में भाग लेना
सेवा, उपयोगी होने की इच्छा: मदद करने, प्रशिक्षित करने, सलाह देने की इच्छा। ऐसा वातावरण जिसमें कर्मचारी काम करता है, आमतौर पर गहरे व्यक्तिगत उद्देश्यों से चुना जाता है।
चुनौती, चुनौती: प्रतिस्पर्धा करने की क्षमता, समस्याओं को हल करना जो लगभग असंभव लगते हैं
लाइफस्टाइल: निजी जीवन और करियर के बीच संतुलन बनाने का प्रयास। ऐसा कर्मचारी सबसे पहले अपने व्यक्तिगत समय को महत्व देता है।
प्रत्येक प्रकार एक विवरण से मेल खाता है कि कर्मचारी अपने काम में क्या महत्व देगा और क्या से बचने के लिए, साथ ही बुनियादी प्रेरक - उदाहरण के लिए, "सुरक्षा और स्थिरता" जैसे स्पष्ट मूल्य वाले कर्मचारी के लिए एक दीर्घकालिक अनुबंध मूल्यवान होगा और नई परियोजनाओं के निरंतर लॉन्च पर काम करना बिल्कुल निर्बाध होगा। वर्णन के साथ अच्छा लेख ।
ऊपर सूचीबद्ध प्रेरक मूल्यों के प्रकार यह समझना संभव बनाते हैं कि कर्मचारी सबसे अधिक क्या महत्व देगा और अपने काम में क्या बचें - इस कर्मचारी के मूल्य के प्रकार को जानना। डेवलपर्स को प्रेरित करने और शेन के विभाजन के बारे में जानने की समस्या का सामना करते हुए, पहले सोचा गया था कि हमारे डेवलपर्स के प्रकारों को निर्धारित करने के लिए परीक्षण किया जाए, और फिर यह स्पष्ट है। मूल्यों की पहचान करने के लिए, "कैरियर एंकर" विधि का उपयोग किया जाता है, परीक्षण के एक पाठ संस्करण के लिए एक लिंक ।
मूल्यों की अवधारणा से परिचित होने के बाद, आवश्यक प्रदर्शन संकेतक प्राप्त करने के लिए लगभग ऐसी योजना थी:
वांछित कर्मचारी व्यवहार मॉडल का निर्धारण शायद सबसे महत्वपूर्ण कदम है। आपको यह जानने के बिना कुछ भी नहीं बदल सकता है कि वास्तव में क्या बदलना है। हमारे मामले में, यह "डेवलपर्स द्वारा कार्यों को पूरा करने और समय पर कार्यों को पूरा करने के लिए समय सीमा निर्धारित करना था"।
प्रत्येक विशिष्ट प्रकार के प्रेरक मूल्य के लिए प्रेरक और डिमोटिवेटर का निर्धारण जो हमारी कंपनी में प्रदान किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, लाइफस्टाइल के प्रेमियों के लिए, हम अपने स्वयं के शेड्यूल को कॉन्फ़िगर करने का अवसर प्रदान करने के लिए प्रसन्न हैं, और जो मौजूदा परियोजनाओं का समर्थन करने के कार्यों के साथ डेमोकेट करने के लिए चैलेंज के आदी हैं।
प्रत्येक डेवलपर के प्रेरक मूल्यों के प्रकार का निर्धारण
प्रत्येक प्रकार के प्रेरक मूल्यों के लिए एक कहानी का निर्माण, जो दिखाता है कि कर्मचारी, वांछित व्यवहार मॉडल का पालन कैसे करता है, चयनित मूल्य के कार्यान्वयन को प्राप्त करता है, और प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रबंधक को स्थानांतरित करता है।
उदाहरण के लिए, "नेताओं" के लिए, समय सीमा निर्धारित करने और बैठक करने से प्रबंधन उन्हें आंतरिक या कई के प्रबंधन में और एक "मजबूत और स्वतंत्र" के लिए भरोसा करने की अनुमति देगा - बाहरी नियंत्रण और प्रभाव के बिना स्वयं-सुलझाने के कार्यों के मुद्दों में अधिक विश्वास। बैठकों और व्यक्तिगत बातचीत में ऐसी कहानियों का उपयोग, एक परिकल्पना के अनुसार, कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से व्यवहार के वांछित मॉडल का चयन करने के लिए मजबूर करना चाहिए, जो स्वयं के लिए सबसे बेहतर है। हम मना लेते हैं, समझाने वाले नहीं।
हालांकि, शेन द्वारा प्रस्तावित परीक्षण पूरी तरह से गतिविधि के किसी भी क्षेत्र के लिए उपयुक्त है - यह बुरा है क्योंकि यह एक बहुत अनुमानित अनुमान देता है जो आईटी उद्योग की विशेषताओं को ध्यान में नहीं रखता है और सभी परीक्षक एक ही क्षेत्र में काम करते हैं। नतीजतन, इन परिणामों को गंभीरता से भरोसा नहीं किया जा सकता है और डेवलपर्स के साथ बातचीत के लिए एक आधार के रूप में उपयोग किया जाता है। यदि योजना का पहला, दूसरा और चौथा पैराग्राफ अधिक या कम स्पष्ट है, तो तीसरे पैराग्राफ में यह निर्धारित करने के लिए अधिक सटीक कार्यप्रणाली की आवश्यकता है कि कैरियर एंकर परीक्षण उपयुक्त क्यों नहीं था, क्योंकि अगर हम गलत तरीके से मूल्य निर्धारित करते हैं, तो कहानी पूरी तरह से अलग होगी, डेवलपर के लिए दिलचस्प नहीं।
मूल्यों का मैट्रिक्स
हमारे विचारों के समापन के तीन दिनों के बाद, एक विचार का जन्म हुआ जिसने शेन की कार्यप्रणाली को विशेष रूप से हमारी आवश्यकताओं के लिए विस्तारित किया। योजना यह थी:
केपीआई डेवलपर्स के दिलों की दुनिया को जीतने के लिए योजना के दूसरे चरण में संकलित हमारे डेवलपर्स के लिए लगभग समान प्रेरकों की एक सूची लेते हैं।
हम एक परीक्षण करेंगे जिसमें प्रत्येक मूल्य को दो से एक प्रेरक चुनने के प्रस्ताव के प्रत्येक पथ के साथ तुलना की जाएगी।
वास्तव में, विशिष्ट प्रेरकों की सहायता से, हम मूल्यों का एक मैट्रिक्स (सरलतम मामले में, बाइनरी) बना सकते हैं जो किसी विशेष कर्मचारी के लिए मूल्यों को छाँटने के परिणाम को दर्शाता है। उदाहरण प्रश्न:
“प्रत्येक प्रश्न आपको दो विकल्पों में से एक चुनने का सुझाव देता है। एक विकल्प का विकल्प दूसरे की पसंद को छोड़ देता है, यानी स्थिति यह होती है कि एक विकल्प को चुनने पर, आप दूसरे का उपयोग नहीं कर पाएंगे। प्रत्येक प्रश्न में मूल्यांकन करें कि आप कौन से विकल्प चुनेंगे।
प्रश्न 11।
1. अपनी शर्तों को निर्धारित करने की क्षमता और कार्यों को हल करने का क्रम
2. प्रत्येक पर काम की शुरुआत और अंत के स्पष्ट रूप से परिभाषित संकेत के साथ कार्यों की एक स्पष्ट दैनिक सूची
यह प्रश्न दोनों में से किस मूल्य की तुलना करता है - स्वायत्तता / स्वतंत्रता या सुरक्षा / स्थिरता - डेवलपर के लिए अधिक मूल्यवान है। कुल मिलाकर, हमारे पास 28 प्रश्न हैं (शेन प्रश्नावली - 41 में), पाँच मूल्यांकन विकल्पों के साथ: "ठीक पहले" से "बिल्कुल दूसरा"। नतीजतन, तुलना मैट्रिक्स लगभग निम्नलिखित रूप लेगा:
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
1 | - | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 4 | 2 |
2 | 4 | - | 1 | 2 | 1 | 3 | 4 | 3 |
3 | 2 | 3 | - | 1 | 0 | 1 | 2 | 1 |
4 | 3 | 2 | 3 | - | 3 | 1 | 0 | 1 |
5 | 4 | 3 | 4 | 1 | - | 4 | 0 | 1 |
6 | 1 | 1 | 3 | 3 | 0 | - | 1 | 2 |
7 | 0 | 0 | 2 | 4 | 4 | 3 | - | 1 |
8 | 2 | 1 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | - |
स्पष्टीकरण। कॉलम एन, एम में एक संख्या होती है जो यह दर्शाती है कि मूल्य प्रेरक N, मूल्य प्रेरक एम। 4 से अधिक महत्वपूर्ण है - वास्तव में पहला, 3 - अधिक होने की संभावना पहले, 2 - निश्चित नहीं, 1 - अधिक होने की संभावना दूसरी, 0 - बिल्कुल दूसरी।
अगला, संक्षेप में पंक्तियाँ:
1 (तकनीकी और व्यावसायिक) - 12
2 (सामान्य गाइड) - 18
3 (स्वायत्तता) - 10
4 (सुरक्षा और स्थिरता) - 13
5 (उद्यमिता) - 17
6 (सेवा) - 11
7 (चैलेंज, प्रतियोगिता) - 14
8 (लाइफस्टाइल) - 17
14 से अधिक अंक (अधिकतम 28) वाले मान को प्रमुख माना जाता है। इस विशेष कर्मचारी के लिए उन पर प्रेरक कहानियां बनाई गई हैं। हमारे मामले में, हम एक उद्यमी करियर में आए, जो खूबसूरती से जीना चाहते हैं। उदाहरण काल्पनिक है, वास्तविक लोगों के साथ कोई भी संयोग यादृच्छिक है।
यह विधि अच्छी और बुरी है कि यह एक विशिष्ट उद्योग और कंपनी को अपनाती है, विशिष्ट प्रेरकों के साथ मूल्यों की जगह लेती है, जो कैरियर एंकर विधि प्रश्नावली से अमूर्त बयानों के साथ काम करना आसान है। इसका मतलब है कि:
परीक्षण प्रत्येक नए क्षेत्र और यहां तक कि उप-शाखा के लिए नए सिरे से संकलित किया गया है
परीक्षण की गुणवत्ता चयनित प्रेरकों के तुल्यता पर निर्भर करती है
हमारे परीक्षण में, हमने परिणामों की तुलना करने के लिए दोनों परीक्षणों का उपयोग किया। वास्तव में, वे नाटकीय रूप से कुछ मामलों में काफी भिन्न होते हैं। राय यह है कि कैरियर एंकर विधि की प्रश्नावली वांछित राज्य, कर्मचारी की इच्छा को दर्शाती है, जबकि मूल्य मैट्रिक्स का परीक्षण कर्मचारी की स्थिति को यहां और अब दिखाता है, बहुत विशिष्ट प्रेरकों के बीच चयन करने के लिए मजबूर करता है। एक छोटी कंपनी के लिए जिसका स्टाफ अस्थिर है, और भविष्य गतिशील रूप से अस्पष्ट है , "यहां और अब" की स्थिति को जानना अधिक महत्वपूर्ण लगता है, क्योंकि प्रेरणा के साथ समस्याओं को मौके पर संबोधित करने की आवश्यकता होती है।
एक उपयोगी बोनस - परीक्षण के परिणामों के आधार पर, प्रबंधक कर्मचारी के लिए इनाम और सजा के बहुत विशिष्ट तरीके चुन सकता है।
प्रत्येक कर्मचारी के लिए परीक्षण को लागू करने के परिणामस्वरूप, उसके प्रेरक मूल्यों की पहचान की गई, चयनित व्यवहार मॉडल के कुछ मूल्यों में परिवर्तन का इतिहास निर्धारित किया गया था, और प्रत्येक डेवलपर के लिए एक इंटरैक्शन रणनीति का चयन किया गया था। अब तक (लेखन के समय), यह प्रभावशीलता दिखाता है।
हमारे द्वारा विकसित परीक्षण की सामग्री, साथ ही प्रश्नावली की कुंजी, बादल में हैं । मैं छोटी कंपनियों के नेताओं से जानना चाहता हूं कि आपके मामले में डेवलपर्स की प्रेरणा की समस्या कितनी महत्वपूर्ण है और टीम में स्पष्टता और प्रभावशीलता हासिल करने में किन दृष्टिकोणों ने मदद की है।