एक दूरस्थ डेवलपर या परीक्षक को काम पर रखना जिनके साथ काम शुरू करने से पहले कोई व्यक्तिगत बैठक नहीं होती है, एक गंभीर जोखिम है। उम्मीदवार की उपस्थिति स्थिति पर नियंत्रण का भ्रम पैदा करती है। और यह उसके बिना कहाँ होगा?
अपने सभी फायदों के साथ-साथ दूरदराज के काम की विचारधारा को अपनाया, जैसे कि देश भर के सबसे अच्छे कर्मियों तक पहुंच, एक विकल्प का सामना करना पड़ा: या तो सभी उम्मीदवारों को कार्यालय में आने के लिए भुगतान करें, या प्रक्रियाओं को इस तरह से व्यवस्थित करें कि भर्ती में भ्रम की स्थिति न रहे।
मैक्सिम कोरोटकोव, कंपनी के सामान्य निदेशक, के बारे में बताते हैं कि भर्ती करने वाले तकनीकी की योग्यता का आकलन करने में कैसे भाग लेते हैं, क्या वरिष्ठ को डिप्लोमा की आवश्यकता होती है, वेबकैम को इसके साथ क्या करना है, और एक काम पर रखने की त्रुटि की वास्तविक लागत क्या है?
हायरिंग के दृष्टिकोणों को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने से पहले आपके पास कितने साक्षात्कार थे?मैक्सिम कोरोटकोव: सॉफ्टवेयर विकास में 20 वर्षों के लिए, मैंने लगभग 800 साक्षात्कार आयोजित किए। एक कर्मचारी के रूप में, मैं इस प्रक्रिया को प्रभावित करने के अधिकार के साथ और बिना उम्मीदवारों के साथ मिलने आया था। बाद में, मेरे साथ संचार के माध्यम से, मैक्सीलेक्ट की पूरी टीम गुजर गई।
इसके अलावा, मेरे पास लगभग 70 साक्षात्कार थे जब मैं काम की तलाश में था। कंपनी के उद्घाटन से कुछ समय पहले, मैं बन गया, जैसा कि यह कहा जाता है, अधिक योग्य (अपेक्षाकृत बड़े पैमाने पर पेश किए गए पदों के लिए)। ऐसे बहुत कम पद थे, जिनके बारे में मैंने पत्राचार किया था, इसलिए मुझे कई साक्षात्कारों में भाग लेने के लिए लंबे समय तक बिना काम के बैठना पड़ा।
मैंने अलग-अलग दृष्टिकोणों को देखा और, स्पष्ट रूप से, मैक्सीलेक्ट में भर्ती प्रक्रिया का निर्माण किया, बहुत अच्छी तरह से याद रखना कि मुझे क्लासिक सेवाओं के बारे में क्या पसंद नहीं था।
HR ने आपको इतना खुश क्यों नहीं किया?मैक्सिम कोरोटकोव: जिन स्थितियों को मैंने साक्षात्कारों में देखा, बल्कि यह दिखाया कि इसे कैसे नहीं करना चाहिए।
सिद्धांत रूप में, एचआर विभाग कंपनी की टीम को परिभाषित करता है, अर्थात उसकी रणनीति को बहुत प्रभावित करता है। लेकिन व्यवहार में, मालिक व्यवसाय में इतनी शक्ति देने के लिए कॉलेज या एचआर पाठ्यक्रमों के तुरंत बाद लड़कियों को रखने के लिए शायद ही कभी तैयार होते हैं। और घोषित और वास्तविक अधिकारियों के बीच इस विसंगति के साथ, प्रक्रियाओं और जिम्मेदारियों में भ्रम शुरू होता है। नतीजतन, जिन्हें वास्तव में जरूरत नहीं होती है, उन्हें उसी समय काम पर रखा जाता है, जो अपना बहुत समय गंवाते हैं - अपने और उम्मीदवारों दोनों के।
अपनी कंपनी खोलने के बाद, मैंने उस समय (२०१५-२०१६) की प्रक्रियाओं को वर्तमान वास्तविकताओं में बदल दिया। और मेरी राय में, यह काम करता है, हालांकि दोषों के बिना नहीं।
और Maxillect में HR की क्या भूमिका है?मैक्सिम कोरोटकोव: न्यूनतम। मानव संसाधन कर्मचारी कड़ाई से परिभाषित कार्य करते हैं: वे व्यवसाय की जरूरतों के अनुसार रिक्ति की घोषणाओं को भरते हैं, संभावित उम्मीदवारों के साथ संवाद करते हैं, केवल कुछ विशेषताओं का मूल्यांकन करते हुए, परिदृश्यों के आधार पर पहले साक्षात्कार का संचालन करते हैं। वे उम्मीदवारों को कंपनी को "बेचने" के लिए जिम्मेदार हैं (ताकि जो लोग हमारे साथ कंपनी के बारे में बताना शुरू नहीं कर सकते हैं), दूरदराज के काम और सरल तकनीकी मुद्दों (इंजीनियरिंग पदों के लिए) के लिए सबसे महत्वपूर्ण सॉफ्ट स्किल को छानने के साथ-साथ विभिन्न एचआर को भी सूचित करें। -इस कार्यक्रम।
कुल मिलाकर, इस समूह को भर्ती विभाग कहना अधिक सही है, क्योंकि विकास और प्रतिधारण मुद्दों को उनकी प्रत्यक्ष भागीदारी के बिना हल किया जाता है। लंबे समय तक हमारे पास इस विभाग के प्रमुख की भूमिका थी, लेकिन हाल ही में हमने इसे समाप्त कर दिया।
एक कंपनी सामान्य रूप से कैसे बनाई जाती है?मैक्सिम कोरोटकोव: ग्राहक भर्ती विभाग का व्यवसाय है: वह एक निश्चित प्रोफ़ाइल के कर्मचारी की आवश्यकता को तैयार करता है, उदाहरण के लिए, जब विभाग का विस्तार करता है, तो वह भर्तीकर्ताओं को स्थिति को बंद करने का काम देता है। यह यथासंभव विस्तृत रूप में तैयार किया गया है: उम्मीदवार के किन गुणों और कौशल की आवश्यकता है, इस विशेष रिक्ति में क्या कठिनाइयाँ हैं।
नियुक्त भर्तीकर्ता एक ही बार में दो दिशाओं में काम करता है:
- एक घोषणा तैयार करता है, इसे सहमत साइटों पर रखता है - यह एक निष्क्रिय खोज है;
- प्रोफाइल से मिलान करने वाले उम्मीदवारों के खुले रिज्यूमे के माध्यम से देखता है - एक सक्रिय खोज करता है।
वैसे, मैं इस कदम पर उम्मीदवारों को कॉल करने से मना करता हूं - भर्तीकर्ता पहले ईमेल, सामाजिक नेटवर्क और तत्काल दूतों का उपयोग करके उनसे संपर्क करने की कोशिश करते हैं, और कुछ दिनों के बाद ही, अगर उन्हें कोई जवाब नहीं मिलता है, तो वे कॉल करते हैं (मैं वास्तव में दिन के बीच में मेरी तरह नहीं था। इसी तरह की कॉल से विचलित)।
यदि, पहले संचार के परिणामों के आधार पर, उम्मीदवार स्थिति पर चर्चा करने के लिए तैयार है, तो उसे साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है। इस स्तर पर, जैसा कि मैंने कहा, एक भर्ती काम करता है: वह मुख्य रूप से संचार कौशल, संगठन और उम्मीदवार के अन्य नरम कौशल का मूल्यांकन करता है।
चूंकि पहला साक्षात्कार एक पारस्परिक प्रक्रिया है (न केवल कंपनी कर्मचारी का चयन करती है, बल्कि विशेषज्ञ नियोक्ता का चयन करता है), भर्तीकर्ता कंपनी में काम की विशेषताओं के बारे में विस्तार से बताता है। मैं जोर देकर कहता हूं कि सभी बारीकियों पर जल्द से जल्द चर्चा की जाए ताकि उम्मीदवार अधिक प्रेरित निर्णय ले सकें।
क्या खोज प्रक्रिया का किसी प्रकार का स्वचालन है?मैक्सिम कोरोटकोव: हम अमेजिंग हायरिंग का उपयोग करते हैं - यह खुले स्रोतों के उम्मीदवारों के बारे में जानकारी का एक एग्रीगेटर है (एक पृष्ठ पर लिंक्डइन, गिटहब इत्यादि से डेटा एकत्र करना)। इसके अलावा, आपके पास आवश्यकताओं की भर्ती के लिए YouTrack कॉन्फ़िगर है। उम्मीदवार की जानकारी वहां एकत्र की जाती है। भले ही हम आज किसी को एक पद देने के लिए तैयार नहीं हैं, शायद भविष्य में हमारे पास एक रिक्ति होगी जो उम्मीदवार के लिए बेहतर है। इसलिए, हम वर्कफ़्लो सेट करते हैं - उम्मीदवार कार्ड और उन दोनों के बीच संक्रमण के लिए नियम निर्धारित करते हैं। यह काम को बहुत सरल करता है।
सभी उम्मीदवारों का मूल्यांकन पहले चरण में एक पैटर्न के अनुसार किया जाता है?मैक्सिम कोरोटकोव: नहीं। प्रत्येक गुण का महत्व उस स्थिति पर निर्भर करता है जिस पर विशेषज्ञ को आमंत्रित किया जाता है। व्यवसाय से अनायास निकलने वाला कार्य यह निर्धारित करता है कि भर्तीकर्ता को वास्तव में क्या ध्यान देना चाहिए।
उदाहरण के लिए, जब हम एक परीक्षण समूह के प्रमुख की तलाश में होते हैं, तो हम आवश्यकताओं में अग्रिम रूप से विकसित संचार कौशल (विभाग के सामान्य कर्मचारी की तुलना में) डालते हैं।
प्रत्येक साक्षात्कार के अंत में, भर्तीकर्ता एक प्रकार का प्रश्नावली भरता है, जहाँ वह विभिन्न कौशलों का मूल्यांकन करता है। इसलिए हम उम्मीदवारों की तुलना व्यवसाय की बताई गई जरूरतों से कर सकते हैं।
क्या आपको वास्तविक मामलों की स्थिति (साक्षात्कार के लिए आए उम्मीदवारों के गुण) और व्यावसायिक अनुप्रयोग के बीच समझौता करना है? आप क्या दे सकते हैं?मैक्सिम कोरोटकोव: प्रारंभिक आवश्यकताओं से इनकार करना बुरा अभ्यास है। आप इसे बहुत जल्दी पछता सकते हैं।
सॉफ़्टवेयर कौशल का एक निश्चित सेट (प्रत्येक स्थिति के लिए) हमारे लिए एक अनिवार्य न्यूनतम है। आईटी बाजार इस निष्कर्ष पर पहुंचेगा कि कुछ तकनीकी दक्षताओं की तुलना में नरम कौशल अधिक महत्वपूर्ण हैं। और हमारे लिए यह दूरस्थ कार्य की ख़ासियत से भी निर्धारित होता है।
आज टीम के बिना किसी भी विकास की कल्पना करना कठिन है। और अगर कोई टीम है, तो संचार हैं। यदि उम्मीदवार के पास स्थिति के लिए आवश्यक स्तर पर नरम कौशल की घोषित सूची नहीं है (संचार के अलावा, यह सक्रियता, संदर्भ, स्वयं-संगठन और कई अन्य) है, तो वह आगे नहीं बढ़ता है।
तकनीकी कौशल के संबंध में, हम कम स्पष्ट हैं। एक अच्छे सैद्धांतिक आधार के साथ, उन्हें जल्दी से पंप किया जा सकता है। वैसे, इस विचार के आधार पर, हमारे पास कर्मचारियों के आंतरिक आंदोलन भी हैं। हम एक मैनुअल परीक्षक को ऑटोमेशन इंजीनियर, ऑटोमेशन इंजीनियर बनने के लिए एक और स्टैक (उदाहरण के लिए, बैकएंड से मोबाइल फोन पर) या डेवलपर की भूमिका में अपना हाथ आजमाने का मौका देते हैं। इसी तरह, एक डेवलपर फ्रंट-एंड से बैक-एंड पर स्विच कर सकता है। लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस तरह के आंदोलनों के लिए मुख्य प्रेरणा स्वयं विशेषज्ञ से आना चाहिए।
और वास्तव में नरम कौशल का मूल्यांकन कैसे किया जाता है?मैक्सिम कोरोटकोव: मनोविज्ञान, साक्षात्कार और संचार परिदृश्यों का अनुभव यहां मदद करता है। जैसा कि समाजशास्त्रीय अध्ययनों में, हम हमेशा एक प्रश्न का उत्तर देने का परिणाम जानना नहीं चाहते हैं। कभी-कभी हमें एक उम्मीदवार की प्रतिक्रिया देखने की आवश्यकता होती है।
मैं सभी कार्ड प्रकट नहीं करूंगा, लेकिन मैं एक उदाहरण दूंगा। कुछ पदों पर, हम किसी व्यक्ति की समस्याओं को हल करने की क्षमता का परीक्षण करते हैं: वह समर्पण करता है या नहीं, जब ऐसा लगता है, तो कोई समाधान नहीं है। सवाल पूछते हुए, रिक्रूटर एक व्यक्ति को एक कोने में ले जाते हैं। मोटे तौर पर, समस्या तैयार की जाती है, और उम्मीदवार को समाधान की पेशकश करनी चाहिए। और वह कहता है: एक, दूसरा, तीसरा। और वे उसे अधिक से अधिक पूछते हैं। यदि इस समय कोई व्यक्ति आत्मसमर्पण करता है, तो वह "मुकाबला" कार्यों को हल करने में उसी तरह से आत्मसमर्पण करेगा।
मैंने व्यक्तिगत अनुभव से यह चाल चली। लगभग दस साल पहले, एक उत्पाद प्रबंधक के लिए Google साक्षात्कार में, मुझसे इसी तरह पूछा गया था कि मैं लिंक्डइन पर क्या जोड़ूंगा।
क्या भर्तीकर्ता पहले साक्षात्कार में कोई तकनीकी प्रश्न पूछते हैं?मैक्सिम कोरोटकोव: पहली बातचीत में, उम्मीदवार केवल कुछ सामान्य तकनीकी प्रश्न प्राप्त करता है, जो समूह के नेता द्वारा पूर्व निर्धारित होता है। ये उन लोगों को छोड़ने के लिए सरल प्रश्न हैं, जो हमारे साथ काम करने में सक्षम होने की संभावना नहीं रखते हैं। सापेक्ष रूप से, मैंने आधे उत्तर दिए - हम संवाद करना जारी रखेंगे, किसी भी उत्तर का जवाब नहीं दिया - जारी रखने का कोई मतलब नहीं है, यह हमारा स्तर नहीं है।
क्या अस्वीकृति तुरंत तैयार की जाती है?मैक्सिम कोरोटकोव: हाँ। मैं मांग करता हूं कि उम्मीदवारों को 100% विफलताओं की सूचना दी जाए। यह व्यक्तिगत अनुभव से भी है - कई कंपनियां मुझे हफ्तों से चुन रही हैं। यह अप्रिय है।
इस मामले में, विफलताएं अलग हो सकती हैं। बाद में हम किसी अन्य प्रोजेक्ट पर किसी के साथ काम करने के लिए तैयार हैं। किसी को तकनीकी नींव को कसने की आवश्यकता है। बेशक, ऐसे लोग हैं जिनके साथ हम भविष्य में काम नहीं करेंगे।
मान लीजिए कि एक उम्मीदवार ने एक भर्ती के साथ पहला साक्षात्कार पास किया। आगे क्या होता है?मैक्सिम कोरोटकोव: और फिर प्रत्येक स्थिति के लिए हमारे पास अपनी "फ़नल" है - भर्ती करने से पहले चरणों और चेक का एक क्रम।
उदाहरण के लिए, यदि हम एक परीक्षक के बारे में बात कर रहे हैं, तो अगला कदम एक छोटा अवैतनिक परीक्षण कार्य होगा, जिसके परिणामस्वरूप परीक्षण विभाग में सीधे तकनीकी विषयों पर साक्षात्कार होगा। इस स्तर पर, संभावित नेता यह देखने के लिए कि क्या उम्मीदवार मौजूदा टीम में फिट होगा, और क्या उसके पास आवश्यक तकनीकी ज्ञान है या अनुभव को जल्दी से सीखने की इच्छा है अगर अनुभव काफी रिक्ति के अनुरूप नहीं है। इसलिए, परीक्षण समूह के हमारे नेता, जब हमने उन्हें एक ऑटोटेस्टर के रूप में काम करने के लिए भर्ती किया, तो उन्हें रोबोट फ्रेमवर्क के साथ अनुभव नहीं था, लेकिन जल्दी से इसमें महारत हासिल की।
बाजार पर प्रौद्योगिकियों की विस्तृत श्रृंखला को देखते हुए, हम बुनियादी तकनीकी ज्ञान पर अधिक ध्यान देते हैं। नवीनतम रूपरेखाओं और औजारों में से कुछ का अध्ययन जल्दी किया जा सकता है, और अगर नींव सड़ा हुआ है, तो उस पर कुछ बनाना बेकार है।
अंतिम बातचीत में अंतिम निर्णय पहले से ही मेरे द्वारा किया जाता है।
आपकी राय में, क्या विशिष्ट शिक्षा एक भूमिका निभाती है?मैक्सिम कोरोटकोव: पपड़ी की उपस्थिति हमारे लिए एक मानदंड नहीं है। हम मध्य, वरिष्ठ और उच्च स्तर के विशेषज्ञों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। उनके पास पहले से ही काफी काम का अनुभव है, जो उच्च शिक्षा की पूरी कमी की भरपाई भी करता है। उदाहरण के लिए, एक परीक्षक, जो लंबे समय से हमारे साथ काम कर रहा है, उसके पास एक पपड़ी नहीं है, लेकिन इसलिए "जलता" है कि कई विश्वविद्यालय के स्नातक उससे सीख सकते हैं।
क्या आपको अपेक्षाकृत जटिल परियोजनाओं में अनुभव की आवश्यकता है?मैक्सिम कोरोटकोव: नहीं। यदि किसी व्यक्ति के पास एक अच्छा आधार, एक उज्ज्वल सिर और उच्च सीखने की क्षमता है, तो यह इतना महत्वपूर्ण नहीं है कि कहीं न कहीं आउटबैक में उसके पास मजबूत टीम में काम करने का कोई मौका नहीं था। मान लीजिए कि उन्हें "खूनी" उद्यम, विरासत समर्थन में संलग्न होने के लिए मजबूर किया गया था - उन्होंने अपने परिवार का समर्थन करने के लिए काम किया, और इससे थक गए थे। और हमारे पास उसे नवीनतम तकनीक, भारी भार के साथ दिलचस्प नई परियोजनाओं की पेशकश करने का अवसर है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि अगर वह कोटलिन को जानता नहीं है, और परियोजनाओं को सड़ा हुआ करता है। इसके लिए एक बहुत ही उचित स्पष्टीकरण है। यदि वह जावा को जानता है, नई चीजों को सीखने और परिणाम देने के लिए तैयार है, तो यह हमारा आदमी है।
क्या सभी साक्षात्कार दूरस्थ रूप से या किसी स्तर पर कर्मचारियों को कार्यालय में आमंत्रित किए जाते हैं?मैक्सिम कोरोटकोव: सब कुछ विशेष रूप से दूरस्थ रूप से होता है। हमारे पास "लाइव" काम पर रखने का अनुभव है, लेकिन सामान्य तौर पर, दूरस्थ प्रक्रिया हमें सूट करती है।
Maxilekt सक्रिय रूप से क्षेत्रों से काम पर रखता है। और अन्य समय क्षेत्र से हल किए गए उम्मीदवारों के साक्षात्कार के मुद्दे कैसे हल किए जाते हैं?मैक्सिम कोरोटकोव: मुझे इसमें कोई समस्या नहीं
दिखती । भर्ती करने वाले लचीले होते हैं - वे जल्दी बात कर सकते हैं या, इसके विपरीत, काम पर रहें यदि अन्यथा सहमत होना संभव नहीं है।
समय क्षेत्र का अंतर साक्षात्कार में नहीं, बल्कि बाद के सहयोग में अधिक परिलक्षित होता है। कार्य के घंटे उस परियोजना द्वारा निर्धारित किए जाते हैं जिसके तहत उम्मीदवार को काम पर रखा जाता है। आप नोवोसिबिर्स्क में रहने वाले मानक "कार्यालय" समय के अनुसार काम करने के लिए अनुकूलित कर सकते हैं, उपस्थिति के कुछ अनिवार्य घंटों पर सहमत होने के लिए - टीम के साथ पार करना। लेकिन यह संभावना नहीं है कि टॉम्स्क का एक टीम लीडर संयुक्त राज्य अमेरिका के वेस्ट कोस्ट से एक ग्राहक के साथ प्रभावी ढंग से संवाद कर पाएगा, जो जीवन की सामान्य लय बनाए रखेगा।
क्या वीडियो कॉलिंग का उपयोग साक्षात्कार में किया जाता है?मैक्सिम कोरोटकोव: हाँ, यह एक शर्त है।
सामान्य तौर पर, कार्मिक विभाग की सभी प्रक्रियाओं को यथासंभव आंतरिक पोर्टल पर मानकीकृत किया जाता है, जो नए नियोक्ताओं को व्यवसाय के पाठ्यक्रम में लाने के मुद्दे को दूर करता है। वीडियो संचार का उपयोग प्रक्रिया स्तर पर किया जाता है।
उम्मीदवारों के लिए अलग-अलग स्थितियां हैं। हम साक्षात्कार के समय को स्थानांतरित करने के लिए तैयार हैं, केवल बातचीत के भाग के लिए कैमरा चालू करें, लेकिन एक वीडियो होना चाहिए। यह उन संचार कौशल के परीक्षणों में से एक है जो एक दूरस्थ कार्य प्रारूप में सक्रिय रूप से उपयोग किया जाएगा।
वैसे, वीडियो, एक आरामदायक हेडसेट और तेज़ इंटरनेट की उपलब्धता नौकरियों के लिए अनिवार्य आवश्यकताएं हैं जो कर्मचारी खुद को लैस करते हैं। हमारे भाग के लिए, काम पर रखने के बाद, हम इसमें कुछ हद तक वित्तीय रूप से भाग लेने के लिए तैयार हैं।
सामान्य तौर पर, आज आप मोबाइल इंटरनेट से वीडियो साक्षात्कार कर सकते हैं। मई से अक्टूबर तक मैं स्वयं मोबाइल इंटरनेट पर काम करता हूं, मैं शहर से दूर रहना चाहता हूं। बेशक, मेरे पास अलग-अलग मोबाइल ऑपरेटरों से दो इंटरनेट चैनल हैं, हमेशा ऑनलाइन रहने के लिए। शहर में एक बैकअप चैनल भी आवश्यक है - सभी कर्मचारियों के पास है।
क्या क्लासिक फ्रीलांस के उम्मीदवार का अनुभव प्लस या माइनस की ओर है?मैक्सिम कोरोटकोव: मैं कहूंगा कि यह एक प्लस है। सबसे पहले, स्व-संगठन में।
लेकिन निरंतर दूरस्थ कार्य फ्रीलांस से अलग है। फ्रीलांसर को पूर्ण चक्र बंद करना पड़ता है - ग्राहकों को खोजने से लेकर संभावित बाद के समर्थन के साथ सौदा बंद करने तक। दूरस्थ कार्य आपको इस बात पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देता है कि कोई व्यक्ति सबसे अधिक क्या करना पसंद करता है, और बाकी मूल्य श्रृंखला मेरे सहित अन्य कर्मचारियों द्वारा बंद कर दी गई है। इसलिए हम फ्रीलांसरों के लिए काफी खुले हैं जो ग्राहकों को ढूंढते-खोजते थक गए हैं, बातचीत कर रहे हैं, डाउनटाइम और चिंता करते हैं कि ग्राहक भुगतान करेगा या नहीं।
आप उस परियोजना के बारे में उम्मीदवार को कितना बता सकते हैं जिसके तहत उसे काम पर रखा गया है, जिसे एनडीए दिया गया है? क्या कार्य और एनडीए दोनों का वर्णन करना संभव है? या एक उम्मीदवार को एक प्रहार में एक सुअर प्राप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है?मैक्सिम कोरोटकोव: यह सब ग्राहक और उसके साथ हमारे एनडीए पर निर्भर करता है।
ऐसे ग्राहक हैं जिन्हें हम कभी भी नाम नहीं दे सकते हैं जब तक कि नया कर्मचारी हमारे साथ एनडीए पर हस्ताक्षर नहीं करता है। ऐसे मामलों में, साक्षात्कार में, हम इस बारे में बात करते हैं कि परियोजना किस क्षेत्र से है (वित्त, विज्ञापन तकनीक या कुछ और), और फिर हम लागू प्रौद्योगिकी स्टैक के बारे में बात करते हैं। हम उल्लेख करते हैं कि कोई विरासत नहीं है, केवल एक नई परियोजना है, आदि।
हम उम्मीदवारों से भी यही उम्मीद करते हैं, अगर उनकी परियोजनाएं एनडीए के अधीन हैं। वे कंपनी का नाम और व्यावसायिक समस्या का एक बड़े पैमाने पर वर्णन छिपा सकते हैं, लेकिन जिन परियोजनाओं का उन्हें सामना करना पड़ा, उनमें से कुछ का विवरण एनडीए के अधिकांश लोगों को बताने की अनुमति है।
लेकिन कठिन एनडीए को हर चीज से दूर की आवश्यकता होती है। अधिकांश भाग के लिए, Maxilekt के पास खुली परियोजनाएं हैं, जिनके बारे में हम स्वतंत्र रूप से बात कर सकते हैं, ग्राहक कंपनी का नाम, हल की जाने वाली व्यावसायिक समस्या और अन्य विवरण।
सामान्य तौर पर, मैं खुद इस तथ्य में दिलचस्पी रखता हूं कि उम्मीदवार को साक्षात्कार के चरण में अधिक से अधिक जानकारी प्राप्त हो, ताकि उनकी पसंद सचेत हो। हम धोखे से किसी को भी लुभाना नहीं चाहते हैं, जैसा कि उन्होंने एक बार मुझे किया था: मानव संसाधन व्यापार भागीदार व्यवसाय कार्ड पर शीर्षक के साथ भर्ती करने वाला, जो हास्यास्पद नहीं था, उसने स्थिति को बंद करने के लिए विवेक के साथ सौदा किया। छह महीने तक वह ऐसा नहीं कर सकी। और फिर मैं कार्यों की सीमा से अप्रिय रूप से आश्चर्यचकित था।
एक कर्मचारी के व्यक्ति में, हमें पारस्परिक रूप से लाभप्रद सहयोग के कई वर्षों के लिए एक साथी की आवश्यकता होती है। हम अब फ्रीलांसरों का गिरोह नहीं हैं, क्योंकि यह 2015 के अंत में था - 2016 की शुरुआत में, लेकिन लगभग तीन वर्षों के अनुभव के साथ एक स्थापित कंपनी, हमारे पीछे जटिल और दिलचस्प परियोजनाएं। लगभग 40 विशेषज्ञ निरंतर आधार पर हमारे साथ सहयोग करते हैं, और हम विस्तार करना जारी रखते हैं।
Maxilekt एक दूरस्थ कार्य प्रारूप का पालन करता है जो रूसी बाजार का विशिष्ट नहीं है। क्या वह शायद किसी तरह खुद कर्मचारियों को प्रभावित करता है?मैक्सिम कोरोटकोव: बिल्कुल। हमने अभी हाल ही में कंपनी में एक सर्वेक्षण किया था ताकि यह पता लगाया जा सके कि हमारे काम के कौन से पहलू कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण हैं। मुझे आश्चर्य हुआ, उनमें से कई ने व्यक्तिगत स्वतंत्रता का संकेत दिया। मुझे ऐसा लगता है कि जब हायरिंग स्टेज पर हमने उनके साथ काम करने के लिए उनके दृष्टिकोण पर चर्चा की, तो स्वतंत्रता प्राथमिकता नहीं थी। अब कई लोगों के लिए यह एक शर्त है।
सामान्य तौर पर, बाजार बदल गया है। अब दूरस्थ प्रारूप "बाजार के लिए atypical" नहीं रह गया है। कई कंपनियां जिनके साथ हमने प्रतिस्पर्धी क्षेत्र में कुछ साल पहले रास्ते पार किए थे, उन्हें सख्ती से कार्यालय ले जाया गया था, और अब वे दूरदराज के श्रमिकों के साथ काम करने की कोशिश कर रहे हैं। यह अपरिहार्य है, क्योंकि दो राजधानियां रबर नहीं हैं, और क्षेत्रों में 10 कार्यालय खोलने का प्रयास भी सीमित है। हमने इस प्रवृत्ति को थोड़ा पहले महसूस किया और काम और काम पर रखने के मामले में आंतरिक प्रक्रियाओं का निर्माण करने में कामयाब रहे।
और आपको क्या लगता है कि उन क्षेत्रों के उम्मीदवारों के लिए क्या महत्वपूर्ण है जिनके पास अब विकल्प है कि वे किसके साथ काम करें?मैक्सिम कोरोटकोव: हमने अपने कर्मचारियों से इस तरह के सवाल पूछे, और
हैबे पर एक लेख भी प्रकाशित किया। यदि आप इस दर्शकों पर भरोसा करते हैं, तो सबसे आगे स्थिरता है और भौगोलिक आधार पर भेदभाव की अनुपस्थिति है। यह कोई रहस्य नहीं है कि विभिन्न क्षेत्रों में विकास कार्यालयों वाली कई कंपनियों में, स्थानीय जीवन स्तर के आधार पर वेतन भिन्न होता है। – , ( ). , .
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