मानव-कार्य या प्रौद्योगिकी को काम पर रखने पर रोक

मैंने यह नहीं सोचा था कि मैं इस बारे में एक लेख लिखने जा रहा था, और इससे भी अधिक हैबर पर, लेकिन जैसा कि वे कहते हैं, "इसके साथ कुछ करने की आवश्यकता है।" दुखी।

मेरे करियर के 10 वर्षों में, पहले एक सिस्टम एडमिनिस्ट्रेटर के रूप में, फिर एक सिस्टम इंजीनियर और DevOps के रूप में, एक साधारण कलाकार, तकनीक और टीम लीडर बनने में कामयाब होने के बाद, मैंने विभिन्न देशों में विभिन्न आकारों की कंपनियों में दर्जनों साक्षात्कारों का दौरा किया और उनका संचालन किया, जब कर्मचारियों की तलाश में आवश्यकताओं का निर्माण किया। और ... दोस्तों, भर्ती अंधेरा है।

मुझे लगता है कि जीवन और संपन्नता को काम पर रखने की शैली और तरीका अब कर्मचारियों और कंपनियों दोनों को नुकसान पहुंचाता है।

मैं यह समझाने की कोशिश करूंगा कि क्यों।

नियोक्ता कौन है?

यह सब इस मुद्दे पर विचार करने के लिए किस विमान पर निर्भर करता है।
व्यवसाय के दृष्टिकोण से, नियोक्ता एक ऐसी इकाई की तलाश में है जो न्यूनतम लागत पर आवश्यक कार्य कर सके।

विभाग प्रमुखों, उप निदेशकों आदि के स्तर पर। आवश्यकताएं कुछ हद तक बदल जाती हैं और विस्तृत होती हैं - उन्हें एक ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता होती है जिसका वेतन बजट में फिट बैठता है, जो उपलब्ध धन के साथ बाजार पर पाया जा सकता है और जो उन कार्यों को करेगा जो उसके प्रबंधक व्यवसाय के हितों के लिए निर्धारित करेंगे।

इस स्तर पर, यह आमतौर पर विशिष्ट धन निर्धारित किया जाता है कि व्यवसाय काम के लिए भुगतान करने को तैयार है और इस स्तर से एचआर एक कर्मचारी को खोजता है जो मानदंडों को पूरा करता है, और फिर उन उम्मीदवारों को खोजता है जो पहले फिल्टर पास कर चुके हैं, एक साक्षात्कार के लिए आते हैं।

यह सब बात करने लायक है।

कर्मचारियों की भर्ती शुरू करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि किसकी तलाश करनी है।
इसके लिए, रिक्ति के लिए आवेदन करने वाले उम्मीदवारों के लिए आवश्यकताओं को तैयार किया जाता है।
मानकीकरण के लिए बड़ी कंपनियों के लिए, अभी भी नियमों की एक सूची है "साक्षात्कार कैसे आयोजित करें" और यहां तक ​​कि "लाइसेंस प्राप्त साक्षात्कारकर्ता" के शीर्षक के साथ आंतरिक प्रशिक्षण भी।

और यह सब घृणित काम करता है।

कंपनी की संरचना और प्रबंधकों की क्षमता के आधार पर, "हमें एक फ्रंटएंडर प्रोग्रामर की आवश्यकता है, आवश्यकताएं सामान्य हैं" से शैलियों की एक सूची बनती है, "हमें 30 आइटमों की सूची <, 30 महीने के कार्य अनुभव और आवश्यक अनुभव के ज्ञान के साथ एक फ्रंटेंड प्रोग्रामर की आवश्यकता है" एफएमसीजी कंपनियों में कम से कम 2 साल के लिए । ”

कभी-कभी तकनीकी रूप से सक्षम कर्मचारी भी शामिल होते हैं जिन्हें "कौशल और तकनीकों की एक पूरी सूची बनाने के लिए कार्य दिया जाता है जो आप लिखित रूप में उपयोग करते हैं" और यह सब कुछ समायोजन के साथ "आवश्यकताओं" ब्लॉक में रिक्ति के लिए छोड़ देता है।
इससे भी अधिक दुर्लभ मामलों में, कार्य "आवश्यक ज्ञान का परीक्षण करने के लिए एक परीक्षण है", जो हैकरानक पर विभिन्न परीक्षण कार्यों को जन्म देता है, जिसमें श्रमिकों से असीम रूप से दूर कार्य शामिल हैं।

इस सीमा से आवश्यकताओं के गठन के लिए जो भी दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है, वह खराब तरीके से काम करता है।

यह काम खराब क्यों होता है?

उद्योग में प्रौद्योगिकी ढेर बहुत बड़ा है।
आवश्यकता से अधिक आप कल्पना कर सकते हैं या लिख ​​सकते हैं (हालाँकि तीन पेज की आवश्यकता सूची भी है)।
इसके अलावा, कंपनी में स्टैक भी जल्दी या बाद में बदल जाएगा।
नेता बदल जाएंगे, सॉफ्टवेयर प्लेटफॉर्म बदल जाएगा, एक नया विक्रेता एक अच्छा प्रस्ताव लेकर आएगा।
लेकिन लोग रहेंगे। यदि वे भाग नहीं जाते हैं या उन्हें फायर नहीं करना पड़ता है, क्योंकि वे नए कार्य करने में सक्षम नहीं हैं।

औपचारिकता की इच्छा समझ में आती है। यह मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित है और सिर से तनाव को दूर करता है।

लेकिन यह काम पर रखने और आगे के काम में हस्तक्षेप करता है ।

काम पर रखने वाले पेशेवर बड़ी संख्या में प्रतिभाशाली लोगों को याद करते हैं, क्योंकि कीवर्ड मेल नहीं खाते हैं।
इसके साथ लिंक्डइन को देखें "आपके पास इस नौकरी से मेल खाने वाले 27% कौशल हैं।" या आवश्यकताओं और प्रौद्योगिकी के ज्ञान के फुटक्लॉथ के साथ रिक्तियों के लिए एचएच / वास्तव में / ग्लास श्रमिक जारी करने के पहले पृष्ठ पर।

नियमों का पालन करते हुए, साक्षात्कारकर्ता भ्रमपूर्ण प्रश्न पूछते हैं , यह महसूस करते हुए कि उनका भविष्य के कार्यों से कोई लेना-देना नहीं है। सबसे अधिक बार, वे स्वयं प्रश्नावली में लिखे गए प्रश्नों के अलावा किसी भी उत्तर को नहीं जानते हैं और गैर-मानक होने पर सही उत्तर नहीं समझ पाएंगे ।
खासकर जब कंपनी के पास विभिन्न विशेषज्ञताओं के साथ बहुत सारे विशेषज्ञ हैं, और नियम और प्रश्न सभी के लिए समान हैं।

नियमों का पालन नहीं करने पर, साक्षात्कारकर्ता उन पर भरोसा करना शुरू करते हैं, संभवतः बहुत विशिष्ट ज्ञान और सवाल पूछते हैं, फिर से, किसी भी तरह से यह निर्धारित करने में मदद नहीं करते हैं कि व्यक्ति उन कार्यों को कैसे करेगा जो उसका सामना करेंगे।
वह एक विशिष्ट प्रणाली विकसित करने के लिए किसी अन्य परियोजना से हो सकता है, वह एमएल को बहुत प्यार कर सकता है (नहीं), वह गो / पायथन / पर्ल / सी # / सी ++ / सी / जावा / स्काला से प्यार करता है, घृणा कर सकता है या पुएर्ते / नमक / CFEngint / बावर्ची को प्यार कर सकता है आदि
सिर्फ इसलिए कि वह एक आदमी है और उसके पास अपने अनुभव और स्वाद के अलावा भरोसा करने के लिए कुछ भी नहीं है।

इस तरह के साक्षात्कार में शामिल सभी के लिए तनावपूर्ण हैं।

अधिकांश साक्षात्कारकर्ता अभी भी उम्मीदवारों पर नकारात्मक समीक्षा लिखने के लिए अप्रिय हैं। इस तरह के साक्षात्कार के बाद उम्मीदवारों की धारणा भी सकारात्मक से दूर है। प्रबंधक परेशान हैं कि रिक्ति बंद नहीं है, एचआर को अधिक से अधिक पत्र और संदेश भेजने के लिए मजबूर किया जाता है, यह सोचकर कि उन्हें प्रदान किया गया उम्मीदवार फिट नहीं हुआ, क्योंकि "यह आवश्यकताओं को पूरी तरह से सूट करता है"।

ये समस्याएं इस तथ्य से पैदा होती हैं कि कर्मचारी खोज प्रणाली को सिर के साथ एक अच्छा कर्मचारी नहीं, बल्कि एक निश्चित कार्य के रूप में डिज़ाइन किया गया है, जो अधिकतम आवश्यकताओं के माध्यम से इसका वर्णन करने की कोशिश कर रहा है।

सूची, कीवर्ड्स, टैग्स, इंटरव्यू के लिए प्रश्न सूची "कितने तर्क तर्क कार्य लेते हैं" की शैली में हैं - उन्होंने सब कुछ खराब कर दिया।

ऐसी चयन प्रणाली, एक तरफ, पेशेवर "साक्षात्कारकर्ताओं" को जन्म देती है, जो ऐसे पदों पर आते हैं जो उद्देश्यपूर्ण रूप से खींचे नहीं जाते हैं, और दूसरी ओर, वे सामान्य विशेषज्ञों को कंपनी में काम करने से रोकते हैं और इसे बहुत लाभ पहुंचाते हैं, क्योंकि उन्होंने नमक के बजाय पुएलेट का इस्तेमाल किया, उन्होंने पायथन 2.7 में लिखा। 3.5 के बजाय, उन्होंने लारवेल, डॉकर के बजाय सिम्फनी का इस्तेमाल किया, आरकेटी का नहीं, डॉकर झुंड का, कुबेरनेट्स या कॉर्ड का नहीं, कंसूल का नहीं।

सभी उपकरण बदले और बदले गए हैं।
1-2 वर्षों के बाद, उपकरणों के बारे में वर्तमान ज्ञान अप्रासंगिक हो जाएगा, 5 साल बाद कोई भी सबसे ज्यादा याद नहीं रखेगा। सब कुछ बदलना होगा, पर्यावरण और परियोजनाओं के साथ-साथ कर्मचारी का कार्य भी बदल सकता है।
कंपनियों के विशाल बहुमत में कोई समस्या नहीं है जहां आपको 8 छंटाई एल्गोरिदम को जानने की जरूरत है और सभी स्प्रिंग बूट कोर विशेषताओं या एनपीएम पुस्तकालयों को याद रखें जिन्हें वह जानता है।
इससे कोई फर्क नहीं पड़ता है कि कौन सा कॉन्फ़िगरेशन मैनेजमेंट सिस्टम किसी व्यक्ति को शुरू में पता है या जावा को उसके कितने तर्क याद हैं।
यदि कोई व्यक्ति किसी दिए गए ढांचे के भीतर एक निश्चित कार्य करना जानता है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि वह एक अच्छा विशेषज्ञ है।
इसका मतलब केवल यह है कि, संयोग से, वह जानता है कि यहां और अभी एक निश्चित कार्य कैसे किया जाए।

वास्तव में, मेरे अनुभव के आधार पर, उम्मीदवार (और भविष्य के सफल कर्मचारी) के लिए अन्य मापदंड बहुत महत्वपूर्ण हैं:

• आपको पर्याप्त होने की आवश्यकता है, तर्क करने और सीखने में सक्षम होने के लिए, जो आप नहीं जानते हैं उसके बारे में उचित धारणा बनाने में सक्षम होने के लिए।
• आपको ऑपरेटिंग सिस्टम, नेटवर्क और संबंधित तकनीकों के बारे में बुनियादी जानकारी होनी चाहिए।
• आपको यह समझने की आवश्यकता है कि कौन से उपकरण उपयोग किए जाते हैं और इन उपकरणों की आवश्यकता क्यों है (या आवश्यकता नहीं है) को रेखांकित करता है।
• काम करने के तरीके और उनका पालन करने की ताकत के बारे में विश्वास रखने की जरूरत है।
• संक्षेप में - आपको एक व्यापक अर्थ में सोचने में सक्षम होने की आवश्यकता है।

बड़ी सफल कंपनियों, उम्मीदवारों के लिए उनकी आवश्यकताओं को देखें। वे प्रौद्योगिकियों को न्यूनतम रूप से निर्दिष्ट करते हैं, बस एक निश्चित आधार को इंगित करने के लिए जिस पर भरोसा करना है।

यहाँ यैंडेक्स आवश्यकताओं में सिस्टम प्रशासक की स्थिति में अपनी रिक्तियों में लिखता है:

• यूनिक्स / लिनक्स प्रशासन का अनुभव - तीन साल से अधिक;
• ओपन सोर्स एप्लिकेशन (वेब ​​सर्वर, डेटाबेस, मेल सर्वर, आदि) के संचालन में अनुभव;
• टीसीपी / आईपी नेटवर्क प्रौद्योगिकियों का ज्ञान;
• पटकथा भाषाओं में प्रोग्रामिंग अनुभव (शेल, अजगर, पर्ल);
• सहकर्मियों के अनुभव से सीखने और उनके साथ खुद को साझा करने की क्षमता;
• पिछले साल आपने एक समान स्थिति में काम किया।

और यहाँ इच्छाओं में क्या है:

• निरंतर और सुचारू रूप से काम करने वाले डिजाइनिंग सिस्टम में अनुभव (24x7x365);
• विश्लेषणात्मक कौशल को रोकने और जल्दी से निवारण करने के लिए।

और यहां Google की SRE स्थिति के लिए आवश्यकताएं हैं:

• कंप्यूटर विज्ञान या संबंधित तकनीकी क्षेत्र में बीएस डिग्री जिसमें कोडिंग (जैसे, भौतिकी या गणित), या समकक्ष व्यावहारिक अनुभव शामिल है।
• एल्गोरिदम, डेटा संरचनाओं, जटिलता विश्लेषण और सॉफ्टवेयर डिजाइन के साथ अनुभव।
• निम्नलिखित में से एक या अधिक में अनुभव: सी, सी ++, जावा, पायथन, गो, पर्ल या रूबी।

और यहां इच्छाएं हैं:

• बड़े पैमाने पर वितरित प्रणालियों के डिजाइन, विश्लेषण और समस्या निवारण में रुचि।
• व्यवस्थित समस्या-समाधान दृष्टिकोण, मजबूत संचार कौशल और स्वामित्व और ड्राइव की भावना के साथ मिलकर।
• डिबग करने और कोड का अनुकूलन करने और नियमित कार्यों को स्वचालित करने की क्षमता।

यह बेहतर है कि कंपनी क्या करती है और उम्मीदवार को अपनी परियोजना में उपयोग किए जाने वाले सभी 10 रूपरेखाओं को सूचीबद्ध करने के लिए क्या करना है, इसके बारे में नौकरी के विवरण पर अधिक ध्यान देना बेहतर होगा ।

इंटरव्यू के लिए दृष्टिकोण बदलें।

साक्षात्कार में मूल बातें पूछें, जोर से पूछें, व्यापक प्रश्न पूछें (और एक उत्तर से अधिक सुनने के लिए तैयार रहें जो आपके लिए आश्चर्य के रूप में आएगा), एक संवाद बनाएं, संवाद करें, जानकारी साझा करें। सामान्य जमीन की तलाश करें, यह समझने की कोशिश करें कि कोई व्यक्ति कैसे सोचता है और वह ऐसा क्यों सोचता है।

मैंने जिन लोगों से यह सवाल पूछा था, उनमें से अधिकांश (साथ ही खुद से) सहमत हैं कि वास्तव में 15-20 मिनट का संचार यह सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त है कि कोई व्यक्ति उपयुक्त है और अपने स्तर को निर्धारित करता है और 10 मिनट के भीतर यह आवश्यक है कि समझें कि एक व्यक्ति पूरी तरह से फिट नहीं है।
इसी समय, परीक्षण और गहरी तकनीकी सर्वेक्षण व्यावहारिक रूप से परिणाम को प्रभावित नहीं करते हैं ।

हां, इस दौरान आपको इंटरव्यू आयोजित करने वालों के लिए अपने मस्तिष्क और संचार कौशल को तानना होगा।

शीर्ष प्रबंधन को उन लोगों पर भरोसा करना सीखना चाहिए जो इन साक्षात्कारों का संचालन करते हैं और जिन्हें भविष्य में, काम पर रखने वाले लोगों के साथ काम करना है।

आपको टैग, पागल (और विचारहीन) फ़िल्टरिंग, और अत्यधिक, लेकिन इतना शांत, मानकीकरण का त्याग करना होगा।

आपको काम पर रखने के परिणाम के लिए विस्तारित जिम्मेदारी वहन करनी होगी "यहां उनके परीक्षा परिणाम हैं, उन्होंने 98% सवालों के जवाब दिए, मुझे नहीं पता कि वह इस परियोजना को विफल क्यों कर रहे हैं" अब काम नहीं करेगा।

अनुपयोगी सहित उम्मीदवारों के आने वाले प्रवाह में वृद्धि होगी।

लेकिन, अपने लिए सोचें - क्या यह भुगतान करेगा?