आड़ के दोनों किनारों पर: मोबाइल ऐप डेवलपर्स को काम पर रखने के बारे में

हमने अपने ऐपकॉन्फ़ के बोलने वालों में से एक अलेक्जेंडर चेर्नी के साथ बात की, कि क्या बिना परीक्षण कार्य के एक मोबाइल डेवलपर को नियुक्त करना संभव है, क्या उसे फिर से शुरू करने से सभी खोजशब्दों को जानने के लिए एक “परीक्षा” आयोजित करने की आवश्यकता है और क्या गलतियाँ नहीं होनी चाहिए।



अलेक्जेंडर चेर्नी - पांडो में मोबाइल डेवलपमेंट के प्रमुख, Mail.ru के ई-कॉमर्स प्रोजेक्ट्स में से एक। वह 15 लोगों की एक टीम को प्रस्तुत करता है: आंशिक रूप से कर्मचारियों पर और आंशिक रूप से अनुबंध पर। कार्मिक चयन हमेशा अपने आप में लगा हुआ है।

- मोबाइल डेवलपर्स के साक्षात्कार में आप क्या भूमिका निभाते हैं?

प्रोग्रामिंग के लिए पहला आधिकारिक पैसा मुझे 2006 में मिला। अगले 5 वर्षों के लिए, मैंने केवल उसी के रूप में काम किया जिसका साक्षात्कार किया जा रहा है। तब एक दिशा में सीसा के रूप में एक तार्किक कदम था - आईओएस पर, फिर, कई एक बार के एपिसोड के अपवाद के साथ, मैंने नियमित रूप से अपनी और संबंधित टीमों में लोगों का चयन करना शुरू कर दिया। इसलिए मैं काफी समय से विभिन्न कोणों से साक्षात्कार में भाग ले रहा हूं। एक नियोक्ता की भूमिका में, मैंने सैकड़ों साक्षात्कार आयोजित किए, मैंने केवल 50 से अधिक लोगों को 50 से थोड़ा अधिक देखा।

- क्या मोबाइल के विकास में वास्तव में काम पर रखने में कोई अंतर है?

विकास में, सिद्धांत रूप में, कर्मियों की कमी है। मैं सतही तौर पर कह सकता हूं कि मोबाइल विकास में यह कमी उद्योग के औसत से अधिक है।

- सामान्य तौर पर, क्या पर्याप्त विशेषज्ञ या सिर्फ योग्य नहीं हैं?

दोनों विकल्प। इसके अलावा, जब कौशल की कमी की बात आती है, तो तकनीकी हिस्सा अधिक हद तक "लंगड़ा" होता है।

- खोज करते समय आप किस तरह के विशेषज्ञों पर ध्यान केंद्रित करते हैं?

भर्ती में, हम ज्यादातर मध्य-स्तर और उच्च विशेषज्ञों पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
सिद्धांत रूप में, हम जून भी लेते हैं। इसलिए, अंतिम 1.5 महीने पहले लिया गया था - और उसके लिए यह काम का पहला स्थान है। लेकिन कुल मिलाकर, हमारा ध्यान मध्य + है।

- कर्मचारियों को खोजने की प्रक्रिया में नियोक्ता इस क्षेत्र में क्या गलतियाँ करते हैं?

पहली समस्या जो मैं देख रहा हूं कि कंपनियां एक उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं को खराब करती हैं, पूरी तरह से यह महसूस नहीं करती हैं कि एक नए व्यक्ति को क्यों रखा गया है। एक नियम के रूप में, हर कोई उच्चतम सीमा पर एक विशेषज्ञ को नियुक्त करने की कोशिश कर रहा है - यथासंभव विशिष्ट समस्याओं को हल करने के लिए एक कर्मचारी को खोजने की कोशिश किए बिना, यथासंभव खड़ी। या वे "विकास के लिए" एक डेवलपर खोजने की कोशिश कर रहे हैं, पर्याप्त सबूत नहीं होने से कि यह विकास वास्तव में होगा।

दूसरी समस्या: समझौतों के साथ गैर-अनुपालन (और इन उल्लंघनों की सूची बहुत बड़ी है)। सबसे लोकप्रिय प्रतिक्रिया समय सीमा के साथ गैर-अनुपालन है। वे आपको बताते हैं कि वे आपको वापस बुलाएंगे, और आपको वापस नहीं बुलाएंगे। या कॉल बैक करें, लेकिन लंबे समय के बाद। एक और उदाहरण जानकारी की कमी है। वे आपको बताते हैं कि कुछ गलत है, लेकिन वे आपको यह नहीं बताते कि विशेष रूप से और क्या आप इसके बारे में कुछ कर सकते हैं।

- क्या इन समस्याओं का एक स्पष्ट स्रोत है?

कोई तैयार जवाब नहीं है। प्रत्येक मामले को अलग से निपटाया जाना चाहिए। एक नियम के रूप में, साक्षात्कार के बाद पहले से ही कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी एक निश्चित कनेक्टिंग फ़ंक्शन करता है। उसके पास यह आकलन करने की योग्यता नहीं है कि तकनीकी रूप से उम्मीदवार ने क्या गलत किया, अर्थात्। यदि वह उम्मीदवार जो साक्षात्कार के तकनीकी भाग का संचालन करता है, उसे आवश्यक जानकारी नहीं देता है, तो वह उम्मीदवार के अनुरोधों का जवाब नहीं दे सकता है। और शायद ही कभी किसी को यह जानकारी प्रदान करता है - विभिन्न कारणों से। कुछ डर है कि यह किसी भी तरह से कंपनी के खिलाफ गलत तरीके से इस्तेमाल किया जा सकता है, और इसलिए तटस्थ शब्दों के साथ उतरना बेहतर है। लेकिन अधिक बार यह केवल एक निपुण कार्रवाई का प्रभाव है: हम पहले से ही जानते हैं कि यह व्यक्ति हमारे अनुरूप नहीं होगा, क्यों उस पर कुछ अतिरिक्त ऊर्जा खर्च करते हैं, अपने उत्तरों की सूची बनाते हैं, उसके लिए त्रुटियों को इंगित करते हैं और किसी प्रकार की विकास योजना का प्रस्ताव करते हैं? इस बिंदु पर अधिक मैं अपनी रिपोर्ट में ध्यान केन्द्रित करूंगा।

- मोबाइल डेवलपर्स के साक्षात्कार में किसे भाग लेना चाहिए और किसे नहीं?

मेरी राय में, कोई भी व्यक्ति जिसे आप अपने आप को औचित्य दे सकते हैं और उम्मीदवार साक्षात्कार में भाग ले सकते हैं। सैद्धांतिक रूप से, आप बैठक कक्ष में 60 लोगों की भीड़ को ड्राइव कर सकते हैं यदि आप यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि इससे बदतर के लिए साक्षात्कार के परिणाम को प्रभावित नहीं करता है।

- और भर्ती पर निर्णय को किसको प्रभावित करना चाहिए?

किसी को भी इस काम पर रखने में दिलचस्पी है। कम से कम, ये तीन लोग हैं: एक उम्मीदवार जो आया था (मुझे विश्वास है कि वह परवाह करता है), एक नेता जो एक कर्मचारी की तलाश में है, और संभवतः, कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी, क्योंकि उसका अपना व्यक्तिगत लक्ष्य भी है।

- क्या विभिन्न स्तरों के विशेषज्ञों को काम पर रखने की प्रक्रिया अलग-अलग है?

मेरे द्वारा आयोजित साक्षात्कारों में, ऐसा कोई अंतर नहीं है। हम सभी के साथ एक ही बात करते हैं: प्रश्नों की गहराई अलग है। विशेषज्ञ के स्तर के बावजूद, हम किसी तरह के "शीर्ष" से शुरू करते हैं। और फिर हम जांचते हैं कि कोई व्यक्ति इस मुद्दे से कितनी गहराई से निपट सकता है। एक जूनियर के लिए यह विसर्जन का एक स्तर होगा, एक वरिष्ठ के लिए - दूसरा।

- क्या पांडो को दूरस्थ कर्मचारियों के साथ काम करने का अनुभव है? क्या एक साक्षात्कार में काम के इस प्रारूप को ध्यान में रखना आवश्यक है?

मेरे पास टीम में अभी रिमोट कर्मचारी हैं। उनमें से कुछ Mail.ru के मास्को कार्यालय, सेंट पीटर्सबर्ग में एक चैट और इरकुत्स्क में एक अन्य कर्मचारी हैं। यहां तक ​​कि कई पूरी तरह से दूरस्थ टीमों को पांच घंटे तक की समय पारी के साथ अलग-अलग समय क्षेत्रों में वितरित किया गया था। और मेरे अनुभव में, दूरस्थ डेवलपर्स के साक्षात्कार के लिए कोई विशेष सुविधाएँ नहीं हैं। हमारे पास सामान्य व्यवस्था की एक सूची है जो सभी, दूरस्थ डेवलपर्स सहित, का पालन करते हैं। इसलिए, वास्तव में, कोई अंतर नहीं है। काम की विशेषताएं हैं, उदाहरण के लिए, परीक्षण उपकरणों तक पहुंच कैसे प्रदान करें, लेकिन यह साक्षात्कार का चरण नहीं है।

- क्या आप अन्य प्रौद्योगिकी कंपनियों के कर्मचारियों को लुभाने के लिए किसी भी तंत्र का उपयोग करते हैं? और क्या इस "बाउंटी हंट" में कोई समझदारी है?

निजी तौर पर, मैंने ऐसा कभी नहीं किया है। एकमात्र या कम नैतिक रूप से स्वीकार्य विकल्प जो मैं देख रहा हूं वह यह है कि यदि आप किसी व्यक्ति को व्यक्तिगत रूप से जानते हैं और जानते हैं कि उसे अपनी वर्तमान नौकरी से असंतोष है, तो आप उसे कुछ विकल्प दे सकते हैं। उदाहरण के लिए, आप इस असंतोष के बारे में अपने नियोक्ता से बात कर सकते हैं। और अगर वह वहां समझ नहीं पाता है, तो अपनी टीम में शामिल होने की पेशकश करें, यह देखते हुए कि वे पहले से ही जानते हैं कि इस समस्या के साथ कैसे काम किया जाए।

दूसरे शब्दों में, मैं अपनी टीम को फुसलाता नहीं हूं, हालांकि मैं यह ध्यान रखता हूं कि वे अपने किसी भी कर्मचारी के साथ इस तरह के ऑफर लेकर सप्ताह में कम से कम कई बार आएंगे।

- साक्षात्कार में, केवल उम्मीदवार के ज्ञान का मूल्यांकन किया जाता है या, उनके साथ, उपस्थिति, व्यवहार, आदि। क्या आप कुछ चीजों से सतर्क हो सकते हैं जो तकनीकी योग्यता से संबंधित नहीं हैं - उदाहरण के लिए, अंदर एक टी-शर्ट?

मुझे लगता है कि जो लोग कहते हैं कि वे केवल तकनीकी गुणों का मूल्यांकन करते हैं, इस तथ्य से प्रेरित होकर कि एक व्यक्ति नौकरी करना चाहता है, यह पूरी तरह से समझ में नहीं आता है कि वे आखिरकार कैसे निर्णय लेते हैं। सचमुच सब कुछ मायने रखता है। लेकिन उम्मीदवार को मना करना मुझे अजीब लगता है, क्योंकि उसके पास गलत टी-शर्ट है। मैं इस टी-शर्ट के बारे में कुछ और समझना चाहता हूं: इसके साथ वास्तव में क्या गलत है, यह किन चिंताओं का कारण बनता है। शायद इसमें संभावित सहयोगियों के लिए कुछ अपमानजनक शिलालेख शामिल हैं, जिसे वह अपना घोषणा पत्र मानता है? संभवतः, आपको केवल इस बात पर चर्चा करने की आवश्यकता है कि कहानी का सार क्या है - टी-शर्ट की उत्पत्ति, शिलालेख और किसी अन्य संदिग्ध कारकों के बारे में पूछें (विशेष रूप से, उम्मीदवार खुद इस बारे में क्या सोचते हैं)। जितना सीधा हो सके।

सामान्य तौर पर, औसत साक्षात्कार लगभग दो घंटे तक रहता है और इस दौरान आपको व्यक्ति के बारे में कुछ समझने की आवश्यकता होती है। यह जटिल है। लेकिन आपके पास चर्चा के अलावा कोई दूसरा तंत्र नहीं है।

- कभी-कभी कंपनियां उम्मीदवारों को फ़िल्टर करती हैं, उदाहरण के लिए, (वे कहते हैं कि उम्मीदवार साक्षात्कार के लिए जाता है, वह तैयार हो सकता है)। क्या इसका कोई मतलब है?

मुझे ऐसा नहीं लगता। हम ऐसी आवश्यकताओं को निर्धारित नहीं करते हैं। लेकिन गुप्त रूप से मैं यह कहूंगा कि विशेष रूप से मेरी टीम में हम अक्सर सामाजिक नेटवर्क पर पृष्ठों को देखते हैं, बस यह समझने के लिए कि किसी व्यक्ति में क्या दिलचस्पी है।

- क्या उम्मीदवार को किसी तरह साक्षात्कार के लिए तैयार करना चाहिए? प्रिंट फिर से शुरू करें?

मेरी राय में, हम केवल इस पर कागज बर्बाद करेंगे। रिज्यूम का लिंक मेरे लिए काफी है - मैं पढ़ता हूं, प्रोजेक्ट्स देखता हूं, एपस्टोर पर जाता हूं, आदि। लेकिन लिंक की दक्षता की जांच की जा सकती है - मैं अक्सर इस तथ्य का सामना करता हूं कि एक व्यक्ति अपने कुछ काम का लिंक देता है, लेकिन वहां कुछ भी नहीं है। मैं इस बारे में उतनी बार देखता हूं, जितना कि उन खोजशब्दों के सारांश में, जो उम्मीदवारों को कुछ भी नहीं पता है। यह अजीब लगता है जब कोई उम्मीदवार परियोजना के मूल सिद्धांतों का वर्णन नहीं कर सकता है, जो उसके अनुसार, पिछले कुछ वर्षों में शामिल किया गया है।

- क्या इस तरह के "अंतराल" को फिर से शुरू करने के लिए एक अवसर माना जा सकता है?

बेशक। लेकिन हम ऐसे कारणों के बिना जांच करने की कोशिश करते हैं। मेरे सहकर्मियों और मैंने भी यह अभ्यास किया था - जब सभी बुनियादी प्रश्न पूछे गए थे, तो हमने सीधे कहा: "आपके पास आपके फिर से शुरू में बहुत सारे कीवर्ड हैं, हम उनके बारे में जल्दी से बात करना चाहेंगे।" और फिर हम एक शब्द में प्रहार करते हैं और पूछते हैं: “यहां एसक्यूएल है। और क्या आप वास्तव में SQL के ज्ञान में निवेश करते हैं? ”। और इसी तरह। कीवर्ड के लिए एक प्रकार का ब्लिट्ज।

- क्या इस चेक के एल्गोरिदम का अनिवार्य आवश्यकताओं के अनुभाग में रिक्ति में संकेतित होने के साथ कुछ करना है?

नहीं। यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि किसी व्यक्ति ने पहले खुद को कैसे दिखाया। सिद्धांत रूप में, अगर वह पूरी तरह से सब कुछ करता है, तो हम इस बिंदु तक नहीं पहुंच सकते हैं।

- आप परीक्षण कार्य के बारे में कैसा महसूस करते हैं? अवधि क्या होनी चाहिए?

यह एक हॉलीवुड विषय है। मुझे स्वयं इस संबंध में एक दर्दनाक अनुभव है। जब, उदाहरण के लिए, मैंने कई दिनों तक एक परीक्षण कार्य किया, और फिर दो सप्ताह तक मैंने इस पर जवाब देने के लिए इंतजार किया, लेकिन मुझे केवल यह मिला: "फिट नहीं होता है।" दो दिनों के काम और दो सप्ताह के इंतजार के लिए बहुत जानकारीपूर्ण।

मैं कार्यों का परीक्षण करने के लिए बहुत सारे दृष्टिकोण जानता हूं। मैंने खुद भी परीक्षण कार्य तैयार किए, जिनमें वे भी शामिल थे जिन्हें उम्मीदवार एक शाम में संभाल सकता था। व्यक्तिगत रूप से मेरे लिए ऐसे छोटे कामों में एकमात्र कठिनाई यह है कि मैं हमेशा और अधिक करना चाहता हूं। आप कार्यक्रम के लिए बैठते हैं और चार घंटे के बाद आप समझते हैं कि आप यहां और क्या कर सकते हैं और यहां सोचें। ऐसे मामलों में, मैं एक कवर पत्र में लिखता हूं: “मैं समझता हूं कि आप अभी भी ऐसा कर सकते हैं और यह भी, लेकिन मुझे चार घंटे में समय नहीं मिला; इसलिए, मैंने इस तरह के और सामने वाले काम को कवर किया है, लेकिन इन सवालों को स्थगित कर दिया गया है: एक सूची। "

अपनी रिक्तियों पर, मैं शायद ही कभी एक परीक्षण असाइनमेंट जारी करता हूं। मैं आपसे प्रारंभिक परीक्षण करने के लिए नहीं कहता। लेकिन एचआर असाइनमेंट में मैं किसी भी नमूना कोड के लिए उम्मीदवार से अनुरोध करने का संकेत देता हूं। डेवलपर को काम पर रखने पर, हम उसका कोड देखना चाहते हैं।

- एनडीए बाधक नहीं है?

मैं यह मानना ​​चाहूंगा कि यदि किसी व्यक्ति ने कई वर्षों की प्रोग्रामिंग बिताई है, तो उसके पास ज़ाशनिक में कम से कम कुछ उदाहरण होंगे जो वह दिखा सकता है। उम्मीदवार एनडीए का उल्लेख करते हैं। हम ऐसे लोगों के इंटरव्यू को मना नहीं करते हैं। लेकिन सामान्य तौर पर, ऐसे कई लोग नहीं हैं, जो 10 साल से अधिक की प्रोग्रामिंग में, कुछ भी खुला नहीं महसूस कर रहे हैं, कम से कम खुद के लिए। और मुझे सिर्फ जिटबुक, जिप आर्काइव या कुछ संबंधित फाइलों के लिंक की जरूरत है।

और साक्षात्कार में, हम भी कुछ लिखते हैं।

- क्या आप AppsConf के बारे में बात करने जा रहे हैं?

मेरी रिपोर्ट विशेष रूप से साक्षात्कार पर केंद्रित है। घंटे के साथ साझेदारी कैसे बनाई जाए, उम्मीदवार के लिए सही आवश्यकताओं को कैसे तैयार किया जाए, कैसे सभी विशिष्ट प्रश्नों के घंटे के जवाब दिए जाएं जो किसी व्यक्ति के साक्षात्कार के लिए आने के निर्णय को प्रभावित कर सकते हैं, साक्षात्कार कैसे आयोजित करें और इसके पूरा होने के बाद क्या करने की आवश्यकता है। मैं केवल इस सीमित समय के बारे में विस्तार से विचार करूंगा। कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा उम्मीदवारों की खोज की प्रक्रिया हमारी बातचीत के दायरे से परे है, जैसे कि किसी व्यक्ति को एक प्रस्ताव स्वीकार करने के बाद जो कुछ भी होता है।

- यह कहानी किसकी ओर उन्मुख है?

किसी भी ऐसे व्यक्ति पर जो सीधे मोबाइल डेवलपर्स को काम पर रखने में शामिल हैं। यह सलाह दी जाती है कि ये तकनीकी विशेषज्ञ हों - या तो एक डेवलपर जो टीम की ओर से साक्षात्कारकर्ता के रूप में काम करता है, या इन डेवलपर्स के प्रमुख, जो एक कर्मचारी को काम पर रखते हैं, क्योंकि हमारे पास कुछ विशुद्ध रूप से तकनीकी समावेश होंगे। लेकिन घंटा सुनने में सक्षम होगा। कार्मिक विभाग के 60 कर्मचारियों के प्रतिशत स्पष्ट और, उम्मीद है, उपयोगी होंगे।