Openspace Agility: संपूर्ण कंपनी में (अब नेतृत्व के साथ) फुर्तीला परिचय!

अब जब रूस में एजाइल की समझ और आवेदन का स्तर बढ़ गया है, तो ऐसी समस्याएं हैं जो सभी एजाइल उत्साही लोगों को इस संगठनात्मक संस्कृति को लागू करने में सामना करती हैं।

समस्या का सार सरल है: भले ही आप एक या कई छोटी टीमों का पालन करते हैं, फिर भी वे कंपनी के शरीर के भीतर विदेशी रूप में बने रहेंगे। यह सेल का एक प्रकार का वायरस है जो इसे बचाता है और खिलाता है, लेकिन इसके बाहर जाने के किसी भी प्रयास के साथ एक शक्तिशाली प्रतिरक्षा प्रणाली द्वारा हमला किया जाएगा और नष्ट हो जाएगा: आपके उद्यम की नौकरशाही पदानुक्रमिक संस्कृति।

जबकि फुर्तीली छोटी टीमों के ढांचे के भीतर है - सब कुछ सरल है। इस तरह के पैमाने पर किसी स्टार्टअप या प्रोजेक्ट की स्वतंत्रता-प्रेम की भावना को बनाए रखना सिद्धांत रूप में मुश्किल नहीं है, क्योंकि यह एक छोटी टीम के लिए सबसे जैविक है। लेकिन जैसे ही आप ज़ूम करते हैं, आपको संगठनात्मक संस्कृति को बदलने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है, और यह हरक्यूलिस के कामों के समान है - एक महाकाव्य कार्य।

NUMMI का इतिहास

लीन सलाहकारों में से जो व्यवसाय के सांस्कृतिक परिवर्तन की जटिलता का स्वाद लेने वाले पहले थे, एक पाठ्यपुस्तक का उदाहरण है जब एक बहुत ही धीमी गति से सांस्कृतिक परिवर्तन के कारण एक विशाल व्यापारिक साम्राज्य का पतन हुआ।

यह 1984 में टोयोटा के साथ मिलकर खुले ऑटोमोबाइल चिंता जनरल मोटर्स के कारखाने के NUMMI कारखाने (न्यू यूनाइटेड मोटर मैन्युफैक्चरिंग) की कहानी है। यह विचार जापानी को उनके प्रसिद्ध टोयोटा प्रोडक्शन सिस्टम से अपनाने के लिए था, जिसे अब लीन शब्द से जाना जाता है, और टोयोटा, बदले में, यह परीक्षण करना चाहते थे कि अमेरिकी श्रमिकों के साथ अपनी प्रणाली को लागू करना कितना संभव था।

NUMMI फैक्ट्री 1984 से 2010 तक अस्तित्व में थी। और इस समय यह गुणवत्ता, कम लागत, अनुशासन और मनोबल के मामले में जीएम की सबसे अच्छी संपत्ति में से एक थी। उनके कार्यकर्ता, अपने स्वयं के प्रवेश द्वारा, अभी भी इस तथ्य से गर्व और खुशी की भावना का अनुभव करते हैं कि उन्होंने वहां काम किया था। जीएम ने इस सफल संस्कृति को लेने और इसे अपने सभी उद्यमों में फैलाने की योजना बनाई। लेकिन कुछ गलत हो गया।

2000 के दशक तक, जब NUMMI संस्कृति के साथ एक या किसी अन्य तरीके से कंपनी के अधिकारियों की संख्या एक बड़े पैमाने पर पहुंच गई। संस्कृति व्यापक थी और अपने स्वयं के उत्पादन प्रणाली जीएम - ग्लोबल प्रोडक्शन सिस्टम के रूप में प्रकट हुई।

और 2009 में, जीएम ने दिवालिया घोषित कर दिया।

प्रबंधन के अनुसार, अपने दिवालियापन से पहले, कंपनी के संगठनात्मक प्रभाव कंपनी के पूरे अस्तित्व के लिए सबसे अच्छे रूप में पहुंच गए हैं।

लेकिन बहुत देर हो चुकी थी। प्रतियोगी पहले बदल चुके हैं।

कंपनी को नई संस्कृति को गंभीरता से लेना शुरू करने के लिए 10 साल लग गए, इसकी आलोचना करना बंद कर दिया और 15 को इसे पेश किया। और एक ही कारण था। मैनुअल में।

1) कंपनी का प्रबंधन (उच्च से रैखिक तक) परिवर्तन की आवश्यकता में विश्वास नहीं करता था
2) कंपनी प्रबंधन ने नई संस्कृति के सार को नहीं समझा (उदाहरण के लिए, यह बात सामने आई है कि कुछ प्रबंधकों ने कारखाने के हर वर्ग मीटर की तस्वीर खींचकर और संस्कृति के बारे में सोचे बिना अपने कारखानों में इसे कॉपी करके NUMMI से सीखने की कोशिश की)।

इस कहानी से मुख्य निष्कर्ष: संगठनात्मक संस्कृति का परिवर्तन न केवल सही ढंग से, बल्कि जल्दी से भी होना चाहिए।

Openspace चपलता - यह जल्दी और सही तरीके से कैसे करें?

फुर्तीली को "लचीली प्रौद्योगिकियां" कहा जाता है क्योंकि सफलता के लिए कोई सुनहरा नियम नहीं है और कोई सटीक सूत्र नहीं है - आपको एफ लालू के वर्गीकरण के अनुसार, अपनी टीम और अपनी संगठनात्मक संस्कृति, जो भी रंग हो, इन सिद्धांतों को अनुकूलित करना होगा - लाल, पीला, नारंगी या फ़िरोज़ा (हालांकि बाद वाला विकल्प बहुत अधिक बार हां की तुलना में नहीं है)।

हालांकि, आज, यदि आप इसे जल्दी और सही तरीके से करना चाहते हैं, तो आप ओपेंस्पेस एगिलिटी (ओएसए) दृष्टिकोण का उपयोग करने की सबसे अधिक संभावना है।



यदि आप अंग्रेजी बोल सकते हैं, तो अधिक विस्तार से आप साइट पर इस दृष्टिकोण से खुद को परिचित कर सकते हैं: Openpaceagility.com या इस दृष्टिकोण के लिए समर्पित कई साहित्य से इसके बारे में जानें।

लेकिन सामान्य तौर पर, दृष्टिकोण में 5 चरण होते हैं:

चरण 1: एक गाइड और संगठन तैयार करें

- अगिले को लागू करने के बाद नेता अपने व्यवसाय के लक्ष्य को समझें और निर्धारित करें।
- लीडर्स एजाइल मेनिफेस्ट के सिद्धांतों का उपयोग करके बुनियादी सामान्य नियमों और प्रतिबंधों को परिभाषित करते हैं
- एक आकलन वर्तमान स्थिति, केपीआई और मैट्रिक्स से बना है, जो तब प्रगति को मापने के लिए उपयोग किया जाएगा
- चुस्त सामूहिक प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है - सभी इच्छुक पार्टियों को दौरा करना चाहिए, दूसरों की भागीदारी को सक्रिय रूप से प्रोत्साहित किया जाता है
- स्वायत्तता, स्व-संगठन और मुक्त विकल्प के सिद्धांत की घोषणा की जाती है: कोई चुस्त प्रथाएं लागू नहीं की जाती हैं, लेकिन उनकी विशिष्टता और लक्ष्यों के अनुसार टीमों द्वारा चयन किया जाता है।

चरण 2: "ओपन स्पेस" मीटिंग प्रोसेस शुरू करें

- ओपनस्पेस की आम बैठक आयोजित की जाती है। अग्रणी - शीर्ष प्रबंधन। यह आधिकारिक किक-ऑफ है।

चरण 3: उद्यम के आर-पार चुस्त अभ्यास शुरू करें

- टीमों द्वारा चुस्त प्रथाओं को चुनने और लागू करने का चरण। चंचल संस्कृति और दर्शन के संगठन के सभी स्तरों पर मुख्य लक्ष्य सामान्य शिक्षा है। कदम का मुख्य फल दक्षता में वृद्धि, कर्मचारियों की भागीदारी में एक बड़ी छलांग और मैट्रिक्स का संग्रह है।
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चरण 4: ओपन स्पेस मीटिंग के रूप में पुनरावृति को समाप्त करें

- दूसरा ओपनस्पेस एक पूर्वव्यापी / संभावना के रूप में बैठक। पदोन्नति, सफलताओं और विफलताओं पर चर्चा की जाती है, भविष्य की योजनाएं बनाई जाती हैं। पुनरावृत्तियों को दोहराने के परिणामस्वरूप, कंपनी में प्रक्रियाएं और संस्कृति अधिक परिपक्व हो जाती हैं।

चरण 5: सीखना और अनुकूलन
- परिणाम टीमों द्वारा एक विस्तृत समीक्षा प्राप्त करते हैं, विश्लेषण किया जाता है, अगले पुनरावृत्ति के लिए 45 - 100 दिनों में विस्तृत योजनाएं विकसित की जाती हैं

इस दृष्टिकोण के मुख्य लाभ:
- वरिष्ठ प्रबंधन से निचले स्तर के कर्मचारियों तक सब कुछ प्रक्रिया की एक सामान्य समझ साझा करता है,
- दोनों कर्मचारियों की भागीदारी का स्तर और (सबसे महत्वपूर्ण बात!) प्रबंधन अधिक है;
- पारदर्शिता विचारधारा में विकृतियों और विकृतियों के खिलाफ प्रतिरक्षा प्रदान करती है।

और जीरा, डायरेक्टबोर्ड और अन्य समान कार्यक्रमों में सभी विभागों के संयुक्त कार्य के साथ यह सब पूरक करने के लिए - यह सबसे स्पष्ट है।