निजी परीक्षण वकीलों

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श्रम कानून पर पहले दो लेखों ( पहले और दूसरे ) में, लेखक ने यह बताने की कोशिश की कि कानून कुछ स्थापित रीति-रिवाजों से कितना चलता है। टिप्पणियों से यह स्पष्ट हो गया कि कई लोग कल्पना भी नहीं करते हैं कि आधुनिक "परीक्षण कार्य" परिणाम के वितरण के साथ 4 घंटे से लेकर कई दिनों तक पूर्ण दूरस्थ कार्य हैं।

यह लेख न्यूनतम टिप्पणियों के साथ विशेषज्ञ राय का अवलोकन प्रदान करता है।

दुर्भाग्य से, कोई सीधा लिंक नहीं दिया गया है। खोज इंजन में स्रोत आसानी से मिल जाते हैं, लेकिन यह चुनना मुश्किल है कि कौन सा प्रामाणिक है।

पहला विशेषज्ञ: यशुरिना ई.वी. - कानून का उम्मीदवार

वैज्ञानिक लेख "काम करने वालों की व्यावसायिक योग्यता का सत्यापन और मूल्यांकन के कुछ मुद्दे" , 2013 के अंश।

... लेखक ने कानूनी विज्ञान के उम्मीदवार की डिग्री के लिए अपने शोध शोध में [17] एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों की जांच और मूल्यांकन के लिए प्रक्रिया के नियमन पर रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का विश्लेषण किया और लगभग दो "पारंपरिक" नौकरी प्लेसमेंट (सामान्य प्रक्रिया) और प्रतिस्पर्धी के बारे में निष्कर्ष निकाला। चयन (विशेष आदेश)। सामान्य प्रक्रिया नियोक्ता से सीधे काम पर रखने की है, जिसमें नौकरी तलाशने वाला नियोक्ता को संबोधित एक आवेदन जमा करता है, नियोक्ता निर्दिष्ट व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है और नौकरी का आदेश जारी करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16 के अनुच्छेद 1)। रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इस प्रक्रिया के तहत, विधायक आवेदकों के व्यावसायिक गुणों की जांच और मूल्यांकन के लिए प्रक्रियाओं की परिकल्पना नहीं करता है, और नियोक्ता, वास्तव में, दस्तावेजों और साक्षात्कार के आधार पर एक व्यवसाय योग्यता ऑडिट आयोजित करता है।

ओह, "सपने देखने वाले" विज्ञान के ये उम्मीदवार हैं, लेखक से बदतर नहीं हैं।

... कला का वर्तमान संस्करण। 18 रूसी संघ के श्रम संहिता, कानून की आवश्यकता के स्थापित आवश्यकता के कारण प्रतिस्पर्धात्मक चयन प्रक्रिया के स्थानीय विनियमन की अनुमति नहीं देता है, प्रतियोगिता द्वारा प्रतिस्थापित किए जाने वाले पदों की सूची का निर्धारण करने के लिए संगठन के अन्य नियामक कानूनी अधिनियम या चार्टर (विनियमन) और इन पदों के लिए प्रतिस्पर्धी चुनाव की प्रक्रिया। लेख की शाब्दिक व्याख्या पर आधारित ...
... इस प्रकार, "पारंपरिक" नियोक्ताओं के पास स्थानीय नियम-निर्माण द्वारा उम्मीदवार के व्यावसायिक गुणों को सत्यापित करने के तरीकों को कानूनी रूप से निर्धारित करने का अवसर नहीं है। आज हम जिस स्थानीय मानदंडात्मक कार्यवाहियों को काम पर रखने की प्रक्रिया पर अपना रहे हैं, हमारा मानना ​​है कि वे एक गैर-कानूनी प्रकृति के हैं और श्रम कानून के स्रोतों के रूप में नहीं माने जा सकते।
... सामान्य तौर पर, नियोक्ताओं को 2 श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:
1) "पारंपरिक" नियोक्ता - संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी, ऐसे व्यक्ति जिनके पास कोई विशेष स्थिति नहीं है जो भर्ती के लिए प्रक्रिया को विनियमित करने की अनुमति देता है। नियोक्ताओं की यह श्रेणी केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों द्वारा निर्देशित होने के लिए "मजबूर" है, जिसके परिणामस्वरूप श्रमिकों के व्यावसायिक गुणों की जांच और मूल्यांकन करने की प्रक्रिया को गैर-कानूनी क्षेत्र में स्थानांतरित किया जाता है, श्रमिकों की स्थिति को काफी खराब कर रहा है;

2018 में, मानक एक ही संस्करण में रहता है। विशेषज्ञ के अनुसार, निजी क्षेत्र के लिए अनिवार्य रूप से प्रतिस्पर्धा में कानूनी बाधाएं हैं।

... सामान्य, कानूनी मानदंडों के दृष्टिकोण से, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य मानक कानूनी कृत्यों के विपरीत नहीं, मूल्यांकन के तरीके हैं, उदाहरण के लिए, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित विशेष रूप से डिजाइन किए गए प्रश्नों के आधार पर प्रश्नावली । रिक्त सिविल सेवा पद के लिए आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक पेशेवर ज्ञान और कौशल के लिए योग्यता आवश्यकताओं के अनुसार तैयार किए गए प्रश्नों की एक सूची के अनुसार उम्मीदवारों का परीक्षण किया जा सकता है, जिसके लिए प्रतियोगिता आयोजित की जाती है।

जैसा कि हम देख सकते हैं, विशेषज्ञ प्रश्नावली की ओर भी इशारा करता है, न कि कुछ व्यावहारिक परीक्षण पर, यहां तक ​​कि प्रतिस्पर्धी आधार पर भी।

... एक सकारात्मक प्रवृत्ति कला का संशोधन है। 3 दिसंबर 2012 के रूसी संघ के संघीय कानून के श्रम संहिता के 57, नंबर 236-introduced - ने रूसी संघ के श्रम संहिता "पेशेवर मानक" के लिए एक नई अवधारणा पेश की। एक पेशेवर मानक की शुरूआत पेशे के लिए योग्यता आवश्यकताओं को निर्धारित करेगी, अर्थात। कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के लिए मानदंड।

विशेष रूप से, पिछले लेखों पर कई टिप्पणीकारों ने इस बारे में बात की थी, लेकिन ऐसा विनियमन नकारात्मक रूप से होता है। इसके बजाय, हर छोटा राजकुमार युवा से लेकर बूढ़े तक के व्यावसायिक गुणों और योग्यताओं के अपने स्वयं के मानकों को पूरा करना चाहता है।

दूसरा विशेषज्ञ: डेमेनेवा एन ए - सामाजिक विज्ञान के उम्मीदवार, सेवानिवृत्त संघीय न्यायाधीश

लेख "रोजगार में भेदभाव: सामाजिक-कानूनी पहलू" , नोवोसिबिर्स्क, 2007।

विदेशी अनुभव और बड़ी रूसी कंपनियों के अनुभव को ध्यान में रखते हुए, काम पर रखने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया स्थापित की गई है, जो कानूनी रूप से कहीं भी तय नहीं है और जो कि, इसकी व्यापकता के आधार पर, प्रथागत कानून के चरित्र को प्राप्त करता है। मध्यम आकार के व्यापारिक नेता भी इस प्रक्रिया को लागू करने की कोशिश कर रहे हैं, इसमें तीन चरण शामिल हैं।
पहला चरण दस्तावेजों का परिचित और अध्ययन, स्थिति के लिए उम्मीदवार के बारे में जानकारी का संग्रह है।
... फिर से शुरू पर कर्मचारी का मूल्यांकन करें और दस्तावेजों के संलग्न पैकेज केवल सतही और व्यक्तिपरक हो सकते हैं। एक नियम के रूप में, अगर काम पर रखा गया व्यक्ति को काम का अनुभव है और पेशेवर गुणों द्वारा रिक्त स्थान के लिए पूरी तरह से उपयुक्त है, तो यह एक तथ्य नहीं है कि वह इसके लिए स्वीकार किया जाएगा। भेदभावपूर्ण क्षण उनके व्यक्तित्व का एक व्यक्तिपरक मूल्यांकन हो सकता है, उदाहरण के लिए, आयु, लिंग, वैवाहिक स्थिति, निवास स्थान पर पंजीकरण की कमी आदि।
... काम पर रखने का दूसरा चरण एक साक्षात्कार है।
... किसी व्यक्ति की ब्लैकलिस्टिंग में अक्सर व्यक्तिपरक मूल्यांकन हो सकता है, जो व्यक्तिगत शत्रुतापूर्ण संबंधों पर आधारित होता है। ... अनुच्छेद 86, पैरा 3, रूसी संघ के श्रम संहिता का पैराग्राफ: "कर्मचारी का सभी व्यक्तिगत डेटा उससे प्राप्त किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा केवल तीसरे पक्ष से प्राप्त किया जा सकता है, तो कर्मचारी को पहले से सूचित किया जाना चाहिए और लिखित सहमति उससे प्राप्त की जानी चाहिए। नियोक्ता को कर्मचारी को व्यक्तिगत डेटा प्राप्त करने के लक्ष्यों, कथित स्रोतों और तरीकों के बारे में सूचित करना चाहिए, साथ ही व्यक्तिगत डेटा प्राप्त करने की प्रकृति और इसे प्राप्त करने के लिए कर्मचारी द्वारा लिखित सहमति देने से इनकार करने के परिणाम। " कला के पैरा 9 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 86, कर्मचारियों को रहस्यों को बनाए रखने और उनकी सुरक्षा के लिए अपने अधिकारों को माफ नहीं करना चाहिए।

इसलिए, यह पढ़ने के लिए आकर्षक है कि एचआर अपने लेखों में सबसे पहले कैसे खोज इंजन में एक उम्मीदवार के नाम की खोज करता है। लेख के लेखन के बाद से व्यक्तिगत डेटा प्रोसेसिंग मुद्दों को और कड़ा किया गया है।

तीसरा चरण पेशेवर है, परीक्षण परीक्षण। कर्मियों के पेशेवर चयन में यह अगला चरण है।
समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों का कोई भी पेशेवर या राज्य संगठन काम पर रखने के दौरान कोई पेशेवर परीक्षण नहीं करता है। ... कार्मिक विभाग के कर्मचारी, उप प्रमुख, एक नियम के रूप में, उपयुक्त शिक्षा (मनोवैज्ञानिक) नहीं है, इसलिए। गुणवत्ता परीक्षण कर सकते हैं।
... जब परीक्षण करना और किसी भी भेदभाव से बचना है , तो निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए: उम्मीदवार की सहमति लेने के लिए ; उपयोग किए गए परीक्षण के बारे में प्रारंभिक जानकारी के साथ परीक्षण व्यक्ति प्रदान करें; परीक्षा में उस पद के लिए आवश्यक उम्मीदवार के पेशेवर गुणों का निर्धारण करना चाहिए जिसके लिए वह आवेदन कर रहा है ; परीक्षण पेशेवर मनोवैज्ञानिकों द्वारा किया जाना चाहिए।
... परीक्षण के परिणामों की शुद्धता और निष्पक्षता की जाँच न केवल मनोवैज्ञानिक स्वयं कर सकते हैं, बल्कि उस व्यक्ति द्वारा भी की जा सकती है जो संलग्न है। रोजगार के लिए पेशेवर उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए पेशेवर चयन के मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग रूस में श्रम के कानूनी विनियमन का हिस्सा बन रहा है। इसलिए, आंतरिक मामलों के मंत्रालय, एफएसबी, और न्यायाधीशों के उम्मीदवारों के भविष्य के कर्मचारी पहले से ही एक परीक्षण प्रक्रिया से गुजर रहे हैं।

कृपया ध्यान दें कि पहले से नियुक्त कर्मचारियों के साथ संगतता का कोई सवाल ही नहीं है। तदनुसार, आवेदक इस तरह के परीक्षण से गुजरने से इनकार कर सकता है या इसे किसी अन्य प्रमाणित मनोवैज्ञानिक या मनोचिकित्सक से प्रमाण पत्र के साथ बदल सकता है।

इस तरह के परीक्षण के परिणामों का उपयोग केवल कानून द्वारा विनियमित होने पर संक्षेप में इनकार के लिए किया जा सकता है। सामान्य मामले के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता इस तरह की जांच का मतलब नहीं है।

वास्तव में, चालक के लाइसेंस की उपस्थिति पहले से ही यह बताती है कि इस विषय पर व्यक्ति की पर्याप्तता नहीं बढ़ी, जैसा कि इस विषय पर है ड्राइविंग में प्रवेश के लिए एक मनोवैज्ञानिक प्रमाणपत्र प्राप्त करने के लिए एक मनोवैज्ञानिक द्वारा परीक्षण आवश्यक है।

यद्यपि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64 भेदभावपूर्ण परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक अनुचित इनकार करने पर प्रतिबंध लगाता है, लेकिन अभ्यास से पता चलता है कि प्रबंधकों में से एक (इसके प्रतिनिधि) इस आधार पर खुले तौर पर नौकरी लेने से इनकार नहीं करते हैं, इनकार के अन्य कारणों को उजागर करते हैं, उदाहरण के लिए, रिक्त की कमी। स्थानों।
... अगर नियोक्ता ने कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित परिस्थितियों के कारण किराए पर लेने से इनकार कर दिया, तो इस तरह के इनकार को उचित ठहराया जाता है। किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों को एक व्यक्ति की क्षमता को एक निश्चित श्रम कार्य करने की क्षमता के रूप में समझा जाना चाहिए, अपने पेशेवर गुणों को ध्यान में रखते हुए, उदाहरण के लिए, एक निश्चित पेशे की विशेषता, विशेषता, योग्यता, साथ ही एक कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण (उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य, शिक्षा, इस विशेषता में अनुभव) । लेकिन चयन के पहले चरणों में कोई व्यक्ति वास्तव में उम्मीदवार के व्यावसायिक गुणों का निर्धारण कैसे कर सकता है?
... रूसी संघ के श्रम संहिता में नियोक्ता को खाली पदों को भरने के लिए नियमों की आवश्यकता नहीं होती है क्योंकि वे तुरंत उठते हैं, इसलिए अदालतें जांचती हैं कि नियोक्ता ने अपने पास रिक्तियों के बारे में एक प्रस्ताव दिया है (उदाहरण के लिए, रेडियो घोषणाएं, बुलेटिन बोर्ड पर पोस्ट करना, रोजगार सेवा अधिकारियों को संदेश) ; क्या किसी दिए गए व्यक्ति को काम पर रखने पर बातचीत हुई और किस आधार पर उसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने से मना किया गया।

एक बार फिर, उन लोगों के लिए व्याख्या जो श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के सार और रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की राय को समझने से इनकार करते हैं। यदि - जगह खाली कर दी गई है, तो कोई भी इसे भरने के लिए बाध्य नहीं है, लेकिन अगर नियोक्ता ने पहले से ही एक उम्मीदवार के लिए सार्वजनिक खोज शुरू कर दी है, तो वह अनुरोध पर उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना चाहिए, यदि आवेदक व्यावसायिक गुणों के लिए सार्वजनिक रूप से प्रस्तुत आवश्यकताओं को पूरा करता है।

विशेषज्ञ पहले से सुनाई गई विरोधाभास भी पकड़ता है कि काम पर रखने से पहले कोई जांच नहीं हो सकती है!

तीसरा विशेषज्ञ: डोलोवा ए.जेड। - कानून का उम्मीदवार

अनुच्छेद "काम के लिए (काम पर रखने) के लिए श्रमिकों और नियोक्ताओं के अधिकार" , 2004।

... जैसा कि 17 मार्च, 2004 एन 2 रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के अधिकार में जोर दिया गया था "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर", नियोक्ता स्वतंत्र रूप से प्रभावी आर्थिक गतिविधि और संपत्ति के तर्कसंगत प्रबंधन के लिए आवश्यक कार्मिक निर्णय (चयन, बर्खास्तगी) लेता है। कर्मचारी), और एक विशिष्ट नौकरी चाहने वाले के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना नियोक्ता का एक अधिकार है, दायित्व नहीं है।

हाँ, विशेषज्ञ भी जानते हैं, जैसा कि टिप्पणीकार हैं।

... किसी कर्मचारी की एक या दूसरी नौकरी (श्रम कार्य) करने की क्षमता हमेशा एक रोजगार अनुबंध के समापन पर प्रकट नहीं की जा सकती है, भले ही उसके पास आवश्यक पेशेवर योग्यता हो, जो इस स्तर पर केवल प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की जा सकती है। इस संबंध में, इस क्षमता का परीक्षण करने के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता एक विशेष कानूनी तंत्र - रोजगार के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना के लिए प्रदान करता है (लेख 70 - 71)। इसलिए, "एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों" की अवधारणा को स्पष्ट करने और स्पष्ट करने की आवश्यकता के बारे में बोलते हुए, यह अपनी परिभाषा को इस तरह नहीं देने के लिए अधिक सही होगा, लेकिन मानदंडों को स्थापित करने के लिए जिसके द्वारा किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों को निर्धारित किया जाना चाहिए।

पहले से ही तीसरा विशेषज्ञ इस घटना को पकड़ता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के तहत सत्यापन, और इससे पहले कानूनी रूप से सत्यापित करना असंभव है!

... इसे ध्यान में रखते हुए, रूसी संघ के श्रम संहिता में एक विशेष नियम शामिल है जिसमें रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अनुचित मना करने पर रोक लगाई गई है (अनुच्छेद 64)। रूसी संघ के श्रम संहिता में इस तरह के एक आदर्श की उपस्थिति, ज़ाहिर है, एक प्रगतिशील और उद्देश्यपूर्ण आवश्यक घटना है। यह रूसी संघ के संविधान के प्रावधानों (अनुच्छेद 19) और अंतरराष्ट्रीय कानून के मानदंडों पर आधारित है जो सभी भेदभाव को खत्म करने के उद्देश्य से कार्य और रोजगार के क्षेत्र में समान अवसरों या उपचार को बढ़ावा देने के उद्देश्य से नीतियों का अनुसरण करने के लिए मार्गदर्शन करता है (ILO कन्वेंशन नंबर 111, 25 जून, 1958) ।

हां, यह स्थानीय कानून बनाने की नहीं है, बल्कि एक अंतरराष्ट्रीय सिद्धांत है।

... हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कला के तहत। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64 एक रोजगार अनुबंध के समापन पर गारंटी देता है, वर्तमान में नागरिकों को किराए पर लेने से इनकार करने से पर्याप्त सुरक्षा प्रदान नहीं करता है । यह इस तथ्य के कारण है कि सबसे पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता में खुद की गारंटी हमेशा स्पष्ट रूप से तैयार नहीं की जाती है, और दूसरी बात, यह उनके कार्यान्वयन के लिए एक प्रभावी कानूनी तंत्र का अभाव है।

हां, यह दुख की बात है।

... यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उल्लिखित स्थिति (अप्रत्यक्ष रूप से) रूसी संघ के सशस्त्र बलों के संकल्प के संकल्प में परिलक्षित होती है, जिसमें कहा गया है कि रूसी संघ के श्रम संहिता में नियोक्ता को खाली पदों या नौकरियों को भरने के लिए नियमों की आवश्यकता नहीं होती है जो वे उत्पन्न होते हैं, और इसलिए जब विवादों पर विचार करते हैं, तो। रोजगार के इनकार की, आप की जांच करना चाहिए नियोक्ता अपने मौजूदा नौकरी के लिए एक प्रस्ताव दिया गया है या नहीं (उदाहरण के लिए, रिक्त पदों के बारे में संदेश रोजगार एजेंसियों के लिए भेजा, अखबार में रखा, रेडियो की घोषणा पर घोषणा की के बारे में शिक्षण संस्थानों के स्नातकों, एक बुलेटिन बोर्ड पर पोस्ट) के लिए भाषण के दौरान, अगर वार्ता व्यक्ति के साथ रोजगार पर और क्या इस आधार पर आयोजित की गई इसका खंडन किया है।

रिक्ति की घोषणाओं के लिए सार्वजनिक अनुबंध की प्रकृति का प्रत्यक्ष संदर्भ पर जोर दिया गया है।

निष्कर्ष

अलग-अलग राय हैं, लेकिन इसके विशेषज्ञ दुभाषियों का एक कानून और आम तौर पर सर्वसम्मत कोरस है। कई अन्य वैज्ञानिक लेख हैं, लेकिन सार नहीं बदलता है।

लेखों और अन्य वैज्ञानिक कार्यों में इस तथ्य का एक स्पष्ट संदर्भ है कि काम की घोषणा में एक सार्वजनिक अनुबंध की प्रकृति है। यही कारण है कि नियोक्ता के पास नौकरी चाहने वाले को काम पर रखने का दायित्व है।

विशेषज्ञ सहमत हैं कि एक व्यावहारिक परीक्षण, इसके नाम की परवाह किए बिना, केवल श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर अनुमेय है। एक अनुबंध पर हस्ताक्षर किए बिना भी श्रमिक संबंध उत्पन्न होते हैं - यह बिना किसी अटकल के श्रम संहिता का प्रावधान है।