बंद करो "प्रभावी प्रबंधकों।" वे न केवल बेकार हैं, बल्कि हानिकारक हैं

प्रत्येक कंपनी अपनी नींव के क्षण से लेकर "कॉफिन ढक्कन" तक कई जीवन चक्रों से गुजरती है। विभिन्न कंपनियों का अंत अलग-अलग होता है: कोई भी युवा और अधिक लचीली टीमों के साथ प्रतिस्पर्धा नहीं करता है, जिनके उत्पाद वर्षों से शुरुआती बीटा की स्थिति का सामना करने में सक्षम नहीं हैं, लेकिन अभी भी अधिक सफल हैं, अन्य बड़े निगमों का हिस्सा बन जाते हैं।



हालांकि, किसी भी कंपनी के जीवन चक्र में इस समस्या को हल करने के तरीकों की खोज के साथ विस्फोटक कर्मियों की वृद्धि होती है। आप सभी इस चरण को जानते हैं। खैर, कल के स्थानीय उत्पाद बाजार का एक महत्वपूर्ण हिस्सा पकड़ते हैं, दर्शकों को गुणा किया जाता है और टीम का सामना उन समस्याओं से होता है जिन पर संदेह भी नहीं किया गया था। किसी भी तरह, विभाग के प्रमुख "खुलने का समय" और मेल के माध्यम से बैठकों के समन्वय के साथ दिखाई देते हैं, मानव संसाधन विभाग काफ़ी बढ़ रहा है, और वह समय जब पूरी टीम कार्रवाई के लिए एक दर्जन पिज्जा ऑर्डर कर सकती है और कार्यालय में शुक्रवार की सभाओं की व्यवस्था कर सकती है। कंपनी का मालिक और, संयोजन में, इसका निदेशक 15-20 किलोग्राम अतिरिक्त वजन प्राप्त करता है, गलियारों और कार्यालयों में कम से कम दिखाई देता है, और अपने कार्यालय में अधिक से अधिक समय बिताता है जहां उसका निजी सचिव कॉफी पीता है, या यहां तक ​​कि साइप्रस के लिए उड़ान भरता है।

बस इस पल में कंपनी "प्रभावी प्रबंधकों" पर कब्जा करना शुरू कर देती है।

कौन “प्रभावी प्रबंधक” हैं और वे कहाँ से आते हैं

शुरुआत के लिए, यह शब्दावली को छांटने लायक है। एक "प्रभावी प्रबंधक" एक ऐसा कपटी परजीवी है जो इसे हेरफेर करता है और मैट्रिक्स का आविष्कार करता है। उन कंपनियों में "प्रभावी प्रबंधक" हैं जो झटके से बढ़े हैं और अपने स्वयं के ढांचे के भीतर अग्रणी कर्मियों को तैयार करने के लिए समय (या विफल) नहीं है। हां, संबंधित "विषयों" में बहुत कम प्रतिशत डेवलपर्स या विशेषज्ञ लोगों को प्रबंधित करने में सक्षम हैं। वास्तव में, यह काफी परिश्रम है और उच्च स्थिति, संगठन के भीतर एक स्थिति के लिए कम उम्मीदवार हैं।

"प्रभावी प्रबंधन" का कार्यान्वयन एचआर विभाग की ओर से बहुत ऊपर और थोड़ा-सा शुरू होता है। जब किसी कंपनी के पास सेमिनार और कर्मचारियों के विकास के लिए पैसा होता है, तो समझदार डेवलपर्स अपने लिए ज्ञान और विचारों का आदान-प्रदान करने के लिए बैठकों, सम्मेलनों और प्रोफ़ाइल सेमिनारों में आते हैं, और एचआर, वंचित नहीं होने के लिए, विषय पर अपने सेमिनारों में जाते हैं। "कार्मिक प्रबंधन", कंपनी के वर्तमान नेताओं को अपने साथ ले गया। इस समय, कंपनी अविश्वसनीय रूप से कमजोर है और यह सब मालिकों की सहनशक्ति और लालच पर निर्भर करता है। यदि संगोष्ठी में मालिक-निर्देशक इस विचार को आकर्षित करने में सक्षम होते हैं कि आप उनके दिमाग की उपज से बहुत अधिक पैसा निचोड़ सकते हैं, तो वे संगठन को "प्रभावी प्रबंधकों" की चाबी लगभग देते हैं, जो कि आगे होने वाली हर चीज से अलग है।

यह "अनुभव" और "शिक्षा" खंड में फिर से शुरू में एक प्रभावशाली पोर्टफोलियो और भयानक वाक्यांशों के साथ बाहर से एक नए मानव संसाधन निदेशक को काम पर रखने या एक समान प्रोफ़ाइल के "अनुकूलन प्रबंधक" या कुछ अन्य "विशेषज्ञ" को काम पर रखने में व्यक्त किया गया है।

आक्रमण शुरू हो गया है।

"प्रभावी प्रबंधक" के पहले चरण

चूंकि "प्रभावी प्रबंधक" स्वभाव से एक परजीवी और एक मूली है, इसलिए सबसे पहले, वह भविष्य की गतिविधियों और अपने साथी श्रमिकों के काम पर रखने के लिए एक पुल का निर्माण शुरू करता है। हमारे अतिथि पहली बात यह है कि सभी दिशाओं में समीक्षा मैट्रिक्स है।

सामान्य तौर पर, मीट्रिक एक मज़ेदार चीज़ होती है। विकास, विपणन और बिक्री पर नियंत्रण की आवश्यकता है, लेकिन उन्हें उचित ठहराया जाना चाहिए और जिम्मेदारी मुख्य रूप से उस व्यक्ति द्वारा वहन की जानी चाहिए जिसने इन मैट्रिक्स को उजागर किया है। एक साधारण बात समझनी चाहिए: यदि, मेट्रिक्स को बदलने के बाद, जो विशेषज्ञ अपना काम करता था, वह अचानक अनुपयोगी हो जाता है, तो सबसे पहले आपको यह पूछने की जरूरत है कि इन नए मेट्रिक्स को किसने रखा। मेट्रिक्स की पर्याप्तता ऐसी चीज है जिसे प्रभावी प्रबंधक नजरअंदाज करते हैं, जो सामान्य और समझने योग्य मीटर और किलोग्राम के बजाय आलंकारिक रूप से बोलते हैं, कंपनी और व्यक्तियों की प्रभावशीलता को क्वांटम-भ्रमित तोते में मापना शुरू करते हैं।

तोतों को एक साधारण उद्देश्य के लिए संगठनों में पेश किया जा रहा है: कंपनी के उन लोगों को निचोड़ने के लिए जो सबसे आगे थे और व्यवसाय के मालिक का विरोध कर सकते थे। ऐसा आंतरिक तोड़फोड़ है। चूंकि कोई भी वास्तव में यह नहीं समझता है कि ये तोते क्या हैं, इसलिए नए मीट्रिक में हेरफेर करना और बार को "सेवा के लिए उपयुक्त नहीं" स्तर पर समायोजित करना काफी सरल है। यदि आपको अपनी टीम में एक "प्रभावी प्रबंधक" की उपस्थिति पर संदेह है, तो एक साधारण बात की जांच करें: क्या वह अपने अधीनस्थों की विफलताओं के लिए जिम्मेदार है।

सामान्य प्रमुख एक ही समय में जहाज के कप्तान और बटालियन के कमांडर दोनों है, यानी वह जहाज को आखिरी छोड़ देता है, और सामूहिक के लिए अपने पिता के रूप में। इसी समय, यह वह है जो अपने अधीनस्थों के जाम के लिए अपने सिर के साथ जिम्मेदार है, वह कालीन के लिए पहली पंक्ति में है, और कभी-कभी वह अकेला होता है, अपनी टीम को अपनी पीठ के साथ कवर करता है। "प्रभावी प्रबंधक" एक आदर्श स्विचमैन है, जो अपने चारों ओर हर किसी पर गलतियों और गलतियों के लिए दोष देता है, इस तरह से जैसे कि एक अल्फा पुरुष सिद्धांत पर वरिष्ठ अधिकारियों की नज़र में अपने अधिकार को मजबूत करता है "देखो मैं कितना अच्छा हूं, और बाकी सभी बुरे और गूंगे हैं। "।

ऊपर वर्णित प्रक्रियाएं विभिन्न संगठनों में अलग-अलग गति से होती हैं, लेकिन उनके पास हमेशा एक ही परिणाम होता है: छंटनी की पहली लहर और काम पर रखने की पद्धति में परिवर्तन। टर्मिनल चरणों में, यह "सबसे अच्छे लोगों को काम पर रखा जा सकता है और उन्हें काम पर रखा जाना चाहिए,", हमारे पास खुद खाना पकाने का समय नहीं है।

"प्रभावी प्रबंधकों" का भारी आक्रमण

हमारे परजीवी को बदनाम करने के बाद या किसी कंपनी के मुख्य कंकाल को खारिज करने की ओर ले जाता है जिसने प्राधिकरण और विश्वास का आनंद लिया, यह एचआर विभाग के कर्मचारियों के दिमाग में कसकर चिपक जाता है और "दक्षता में सुधार" की नीति शुरू करता है।

जाहिर है, पिछले चरण में यह पता चला था कि पुरानी टीम द्वारा नए तोते मेट्रिक्स का प्रदर्शन नहीं किया गया था। इस बिंदु पर, व्यवसाय के मालिक आमतौर पर उत्साह से थोड़ा पसीना शुरू करते हैं, क्योंकि गर्म साइप्रस वांछित से थोड़ा आगे हो गया है। लेकिन एक "प्रभावी प्रबंधक" मालिकों के तंत्रिका तंत्र के बचाव के लिए आता है और कहता है कि यह सब आसानी से और बस हल है, बस प्रबंधक खराब थे और संरचना गलत थी। यह एक वर्कफ़्लो को विकसित करने, कठोर ऊर्ध्वाधर बनाने, शांत विशेषज्ञों को किराए पर लेने और सब कुछ सिलने-कवर करने के लिए आवश्यक है। इस समय, कंपनी सत्ता के वास्तविक पुनर्वितरण में है। विकास बहुत भाग्यशाली है यदि इसके नेता कंपनी के अपने हिस्से की सापेक्ष स्वतंत्रता को "प्रभावी प्रबंधन" से एकजुट करते हैं और जीतते हैं। इस मामले में, हमारे परजीवी को सब कुछ मिलेगा: पीआर, मार्केटिंग, बिक्री, एचआर। यह बहुत बुरा है अगर इसके लिए संसाधन पहले से ही चले गए हैं और कंपनी अपनी संपूर्णता में है।

किसी भी मामले में, संगठन काम पर रखने की एक लहर शुरू करता है। एचआर विभाग, एक प्रिंटिंग प्रेस की तरह, "विशेषज्ञों" को बड़े पैमाने पर भर्ती करना शुरू करता है, जो अक्सर नए आगमन के लिए अधीनस्थों के चयन के प्रतिनिधिमंडल के साथ शीर्ष पदों पर होता है। यह "प्रभावी प्रबंधकों" को काम पर रखने का एक बहुत ही सक्रिय चरण है। इन सभी लोगों की एक सामान्य विशेषता यह है कि वे वास्तव में कंपनी के क्षेत्र के विशेषज्ञ नहीं हैं। यही है, कंपनी के भीतर एक और संगठन बनाया जा रहा है, जिसका उद्देश्य हिंसक गतिविधि की नकल करना है।



यदि स्पष्ट रूप से। पुनर्गठन से पहले, लाइन डेवलपर और आईटी विभाग के प्रमुख के बीच यह सशर्त था, एक व्यक्ति एक टीम लीडर था। "प्रभावी प्रबंधन" अधिक से अधिक "प्रबंधकीय" पदों को पेश करते हुए, कंपनी की आंतरिक संरचना को छोटे भागों में विभाजित करना शुरू करता है। इस प्रकार, छोटी, कमजोर और निर्भर "टीमों" को प्रतिष्ठित किया जाता है, प्रत्येक का अपना मालिक होता है जिसका उद्देश्य रिपोर्ट लिखना है। उसी समय, विकर्ण संपर्कों पर एक कठोर अवतार लगाया जाता है: केवल लंबवत। यही है, अगर पहले विभिन्न विभागों के विशेषज्ञ एक दूसरे के साथ पदानुक्रम में उच्च और निम्न स्तर पर बातचीत कर सकते थे, तो अब सब कुछ एक "टूटे हुए फोन" जैसी प्रणाली के माध्यम से संभव है, जो कि उनके वरिष्ठ "प्रभावी प्रबंधकों" के माध्यम से संभव है। बेशक, इस सब के तहत, तोते की रिपोर्ट में लिखा गया है कि दिखाओ कि श्रम उत्पादकता कितनी बढ़ी है और एक सप्ताह / महीने / तिमाही में कितना उपयोगी है।

"प्रभावी प्रबंधकों" द्वारा कंपनी के कब्जे का परिणाम कंपनी की उत्पादकता / लाभप्रदता में कई वृद्धि के बिना कंपनी के प्रशासनिक और नौकरशाही तंत्र में कई वृद्धि है। जहां 1-2 लोग काफी हुआ करते थे, अब एक दर्जन लोग बैठकर रिपोर्ट लिखते हैं।

हर कोई इस तरह की तोड़फोड़ से ग्रस्त है, सिवाय, सभी स्तरों के "प्रभावी प्रबंधक"।

कार्मिक नीति का निर्माण कैसे किया जाए ताकि इस जाल में न पड़ें

सबसे आसान तरीका यह होगा कि "टीम के अंदर अपने मालिकों को विकसित करें" और लेख को समाप्त करें, लेकिन हम सभी समझते हैं कि यह सबसे अक्सर असंभव है।

बेशक, बाहर के लोगों को काम पर रखना संभव और आवश्यक है। सवाल उनकी योग्यता का है। सबसे पहले, यह एचआर विभाग पर ध्यान देने योग्य है, "प्रभावी प्रबंधकों" द्वारा कब्जे के बाद, सबसे अधिक बार, इस तट से ठीक शुरू होता है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि विकास अवमानना ​​या एचआर या बिक्री से संबंधित नहीं है, सही रिक्रूटर या बिक्री वाले लोग डेवलपर के दोस्त हैं। दुर्भाग्य से, हाल के वर्षों में, उपसर्ग "आईटी" पर बहस की गई है और जहां भी संभव हो सकता है, लेकिन आईटी भर्तीकर्ता या आईटी बिक्री वाले लोग मौजूद हैं।

सबसे पहले, ये काम की बारीकियों की पर्याप्त योग्यता और समझ वाले लोग हैं। यही है, मैं एचआर के बारे में बात कर रहा हूं, जो स्पष्ट रूप से जानते हैं कि प्रौद्योगिकी स्टैक क्या है, विकास के मौजूदा रुझानों से अवगत है, एलएलवीएम अपमानजनक संक्षिप्त नाम पर विचार न करें और "सी के साथ एक जाली" न कहें। अक्सर, ऐसे लोगों की तकनीक में पर्याप्त पृष्ठभूमि होती है और यहां तक ​​कि आईटी विशिष्टताओं में भी अपना हाथ आजमाते हैं, लेकिन किसी कारण से वे आईटी भर्ती के निकटवर्ती क्षेत्र में चले गए हैं, जिसके लिए उनकी निंदा नहीं की जानी चाहिए।

यही बात अन्य सभी क्षेत्रों के नेताओं के बारे में बात करने लायक है। यहां तक ​​कि एक आईटी कंपनी में आपूर्ति प्रबंधक को तकनीक से दूर रहने का अधिकार नहीं है, क्योंकि कार्यालय के जीवन का समर्थन करने के लिए टॉयलेट पेपर और अन्य गतिविधियों की सशर्त खरीद के अलावा, उसे कम से कम सफाईकर्मियों को भी नियंत्रित करना होगा ताकि वे नम कपड़े से सर्वर रैक को पोंछ न सकें।

एक प्रभावी प्रबंधक को काम पर रखने से बचने का सबसे अच्छा तरीका तकनीकी टीमों के प्रमुख की स्थिति के लिए एक तकनीकी विशेषज्ञ की तलाश करना है। यह मेट्रिक्स की पर्याप्तता के साथ कम से कम मुद्दों को हटाता है, विकास की प्रक्रिया और हितों के टकराव को समझता है, जब अधीनस्थ अपने नए बॉस की तुलना में अधिक योग्य होते हैं।

उदाहरण: आपकी टीम लीड और अंशकालिक सीनियर में "ए + बी" स्टैक और 10 साल का अनुभव है। एक व्यक्ति को कोड लिखने और टीम के अंदर सलाह देने की इच्छा होती है और वह कागज के काम करने की इच्छा से नहीं जलता है, विकास के लिए एक प्रकार का सुपर स्टार। बहुत कम से कम, यह एक "ए" स्टैक के साथ एक व्यक्ति और एक प्रबंधक के रूप में 3-5 साल के अनुभव वाले व्यक्ति को बेवकूफ बनाने के लिए है। इन दोनों आंकड़ों को विकास प्रक्रिया और प्रौद्योगिकी को समझने में तुलनीय होना चाहिए, अन्यथा हमें एक ऐसी स्थिति मिलती है जहां "पूंछ कुत्ते को लहराती है।" एक तेजी से फिर से शुरू, आंखों में जलन और "साक्षात्कार में एक अच्छा प्रभाव" पर विश्वास करना बंद करो। यदि उम्मीदवार सेवा की लंबाई सहित प्रमुख आवश्यकताओं में से एक को संतुष्ट नहीं करता है, तो इसे जोखिम में न डालें। बेशक, आपको उसके चेहरे पर "प्रभावी प्रबंधक" नहीं मिलेगा, लेकिन कंपनी को इस तरह के बॉडी मूवमेंट के साथ कमजोर करना, यानी संगठन को व्यवसाय की संभावित शुरुआत के करीब लाना।

भर्ती और प्रबंधन में कुछ आसन दिए गए हैं जिन्हें कम से कम आंशिक रूप से अपनाया जाना चाहिए:

• किसी स्थिति के लिए "आंशिक पत्राचार" नहीं है। उम्मीदवार उपयुक्त है या नहीं। खासकर नेतृत्व के पदों के लिए।
• सभी प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों की तुलना में विकास का अधिक अनुभव होना चाहिए। आमतौर पर यह उनके बीच 3-5 साल का अंतर है।
• विभागों के बीच प्रत्यक्ष विकर्ण कनेक्शन को दबाया नहीं जा सकता। बहुत कठोर "ऊर्ध्वाधर" काम को पंगु बना देता है।
• उजागर की गई मेट्रिक्स की पर्याप्तता और कार्यान्वयन के लिए, प्रबंधक जो उन्हें उजागर करते हैं वह हमेशा पहले और सबसे महत्वपूर्ण जिम्मेदार होता है। यही है, पहले सिर की नई आवश्यकताओं की पर्याप्तता की जाँच और मूल्यांकन किया जाता है, और उसके बाद ही कर्मचारी की जाँच की जाती है।
• कोई "तोता नहीं।" काम का मूल्यांकन विभिन्न मापदंडों के अनुसार किया जाना चाहिए, जिसमें जटिलता शामिल है, और कोड की लाइनों की संख्या से नहीं।

सिद्धांत रूप में, इस दृष्टिकोण को किसी भी आईटी कंपनी के लिए एक्सट्रपलेशन किया जा सकता है। प्रबंधकों के बिना, व्यवसाय और विशेष रूप से विकास असंभव है, यह एक तथ्य है। लेकिन किसी भी मामले में, "प्रभावी प्रबंधकों" से सावधान रहें। वे तिलचट्टे की तरह हैं: यदि वे घर में एक को छोड़ देते हैं, तो छह महीनों में एक ऐसा वंशज होगा जो आपको अपने "रहने की जगह" से बेदखल कर देगा।