माणिक के शिकार, शिकार, प्रशिक्षण और विकास। RubyRussia-2018 सम्मेलन में एचआर कॉर्नर

रूबिरसिया सम्मेलन के ढांचे के भीतर, 6 अक्टूबर को, एक गोलमेज सम्मेलन आयोजित किया गया था, जिसका शीर्षक था “रुबिस्टों का धरना, शिकार, प्रशिक्षण और विकास। एचआर कॉर्नर । " दर्दनाक के बारे में बात करने के लिए 30 से अधिक प्रतिभागी एकत्र हुए: साक्षात्कार, भर्ती, अनुकूलन और कर्मचारियों का विकास। राउंड टेबल में कंपनी के एचआर प्रक्रियाओं में शामिल सभी लोग - ईचर्स, टीम लीडर्स, टेक्निकल डायरेक्टर शामिल थे।

इस लेख में हम आपके साथ इस घटना के मुख्य बिंदुओं और सबसे गर्म चर्चाओं को साझा करना चाहते हैं।

कंपनियां कैसे उम्मीदवार चुनती हैं

आइए उन मुद्दों से शुरू करें जिनमें प्रतिभागियों की राय पर सहमति बनी।

कई वर्षों से महत्वपूर्ण कुछ चयन मानदंडों के श्रम बाजार पर महत्व बदल गया है। उदाहरण के लिए, 5 साल पहले, इस पर बहुत ध्यान दिया गया था:

• एक प्रोग्रामर की विशेष शिक्षा;
• एक स्थान पर काम की अवधि;
• पिछली विशिष्टताएँ (यदि वे थीं)।

एक बार "उड़नतश्तरियों" को एक स्थान पर तीन साल से कम काम करने वालों को माना जाता था। अब यह अवधि एक साल या उससे कम कर दी गई है। उच्च तकनीकी / गणितीय शिक्षा एक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के बजाय एक अतिरिक्त प्लस बन गई है। अन्य उद्योगों से आईटी में संक्रमण के लिए सीमा में काफी कमी आई है: यदि पहले 30 वर्षों के बाद "प्रोग्रामर को बिक्री से" स्विच करना लगभग असंभव था, तो अब यह काफी सामान्य मामला है।

शॉक सामग्री: मुख्य मानदंड सर्वसम्मति से पाया गया था कि कोई व्यक्ति कंपनी में होगा या नहीं! यह एक विशिष्ट भाषा / रूपरेखा का ज्ञान नहीं है, न ही उच्च शिक्षा और न ही पेशे से कार्य अनुभव, बल्कि "सामान्य पर्याप्तता" और उद्योग में विकास की इच्छा। "सामान्य पर्याप्तता" - यह शब्द जितना संभव हो उतना अस्पष्ट है, लेकिन उनमें से प्रत्येक को पता था कि वास्तव में क्या चर्चा की जा रही है।

चूंकि प्रत्येक टीम में "समग्र पर्याप्तता" व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती है,
यह बहुत महत्वपूर्ण है कि एचआर और हायरिंग लीड एक टीम की भूमिका है। प्रतिभागियों को प्रभावी भर्ती में सफलता का "रहस्य" बनाने में कामयाब रहे:
यह सब इस स्थिति के लिए आवश्यकताओं की एक संयुक्त परिभाषा के साथ शुरू होता है, कौन से गुण अनिवार्य होंगे और जिन्हें पृष्ठभूमि पर फिर से लागू किया जाएगा। यह बहुत अच्छा है जब एखर डेवलपर्स के रूप में एक ही स्थान पर बैठता है, उनके साथ लगातार संपर्क करता है, टीम के भीतर उनके कार्यों, दर्द और बातचीत की विशेषताओं को समझता है। इस तरह के एक ईशर के पास यह महसूस करने का हर मौका होता है कि किस तरह के व्यक्ति की जरूरत है, जिसे लोगों की अधिक जरूरत है, जिन्हें किसी की जरूरत नहीं है। तकनीकी साक्षात्कार में ईशर की सार्थक उपस्थिति महत्वपूर्ण है। यह देखते हुए कि टेकडिर किसे चुनते हैं, उन्हें जो पसंद है, वह कौन से सवाल पूछता है और कौन से जवाब "ध्यान में रखता है" प्राथमिक चयन के प्राथमिक चरण की सुविधा देता है, और किराए पर लेने के लिए यह पूरी तरह से अनुपयुक्त लोगों के साथ साक्षात्कार के लिए समय कम कर देता है। "सामान्य पर्याप्तता" की अवधारणा की सामग्री को निर्धारित करने का एक और उपयोगी तरीका है, अगर आपकी कंपनी अभी तक आपके अंदर सक्षमता परिपक्वता के लिए तैयार नहीं है, तो मौजूदा टीम के सदस्यों का "विश्लेषण" करना है: "यहाँ, वास्या, वह शांत है, क्योंकि वह इस तरह का व्यवहार करता है," इस तरह और उस तरह। और यहाँ फेडिया था, उसने ऐसा किया और ऐसा किया, इसलिए जब हम चले गए तो हम बहुत खुश थे। चलो वासिया जैसे लोगों की तलाश करें और फेडिया जैसे लोगों को हमारे पास न आने दें। ”

उन्होंने उम्मीदवार के अवांछनीय (और नियोक्ता के लिए आश्चर्य) के उदाहरण भी साझा किए। सभी काम पर रखने वाले पेशेवरों को क्या गुस्सा दिलाता है:

• सामान्य आक्रामकता
• अनावश्यक विवाद
• "अब मैं सवाल पूछता हूँ" की भावना में प्रश्न
• कंपनी के बारे में पहले काउंटर सवाल के रूप में वेतन का सवाल

।
हैरानी की बात है, व्यवहार में व्यवहार के काफी समझदार मानदंड हर किसी के लिए स्पष्ट नहीं हैं। बस मामले में, उन्हें फिर से आवाज़ दें: नियोक्ता के लिए रिक्ति पाठ में वेतन प्लग को इंगित करना अच्छा है, उम्मीदवार को प्लग निर्दिष्ट करना सामान्य है यदि यह संकेत नहीं दिया गया था या टेक-ऑफ बहुत बड़ा था, लेकिन यह क्यू एंड ए सी के मध्य / अंत में किया जाना चाहिए। कंपनी।

हमने सोफ्टस्किल से निपटा। लेकिन अंत में, हम प्रोग्रामर को किराए पर लेते हैं। उम्मीदवार की तकनीकी योग्यता की जांच कैसे करें? हर कोई केवल इस बात पर एकमत था कि आप किसी डेवलपर को यह देखे बिना नहीं देख सकते कि वह कोड कैसे लिखता है। यह पूरी तरह से गैर-अद्वितीय निकला जब एक साक्षात्कार में, उम्मीदवार अच्छी तरह से समझाता है कि इस सिद्धांत में कैसे लिखना है, लेकिन जब अभ्यास करने की बात आती है, तो वह असफल हो जाता है।

"एक उम्मीदवार के कोड को कैसे देखें" एक सवाल है जिसका कोई हल नहीं है। कुछ कंपनी प्रतिनिधियों ने समय की बर्बादी के रूप में जून के लिए परीक्षण छोड़ दिया। कुछ, इसके विपरीत, मानते हैं कि परीक्षण में मुख्य बात यह है कि आवेदक इसे करता है, और फिर आप बैठकर उसके साथ अपने विचारों और तर्क के बारे में चर्चा कर सकते हैं। किसी के अनुरोध को परीक्षण कार्य के रूप में किसी को देने के लिए प्रथागत है, जबकि कोई अन्य सभी आवेदकों को कोड दिखाने के लिए तैयार नहीं है, लेकिन केवल अंतिम रूप देने वालों के लिए। अपने हिस्से के लिए, आवेदक हमेशा "मुकाबला" कार्य करने के लिए तैयार नहीं होते हैं (छोटे लोगों पर) क्योंकि वे बेईमानी के नियोक्ताओं पर संदेह करते हैं और उम्मीदवार की कीमत पर "मुफ्त" सुविधाएँ प्राप्त करने की इच्छा रखते हैं।

कोड को सत्यापित करने का सबसे अच्छा तरीका सीधे साक्षात्कार में लाइव कोडिंग द्वारा मान्यता प्राप्त था। इसी समय, लेखक और समीक्षक दोनों के लिए "सामान्य पर्याप्तता" बनाए रखना महत्वपूर्ण है। कुख्यात "नैपकिन पर एक बुलबुला छँटाई एल्गोरिथ्म लिखते हैं" ज्यादातर उम्मीदवारों को परेशान करता है और हमेशा वास्तविक वाणिज्यिक प्रोग्रामिंग कौशल के साथ संबंध नहीं रखता है। पर्याप्त नियोक्ता हमेशा लाइव कोडिंग की तनावपूर्ण स्थिति के लिए भत्ते बनाते हैं और छोटी चीजों के साथ गलती नहीं पाते हैं, लेकिन विचार के पाठ्यक्रम को देखें।

तालिका में सभी प्रतिभागियों ने सहमति व्यक्त की कि यह बहुत अच्छा है, जब ज्ञान के अपर्याप्त स्तर के बारे में प्रतिक्रिया और इनकार के बारे में एक संदेश के बाद, उम्मीदवार निष्कर्ष निकालता है और थोड़ी देर के बाद उसी कंपनी में पहले ही पंप पर लौट जाता है।

अनुकूलन और विकास

परिवीक्षाधीन अवधि - नियोक्ता और उम्मीदवार के लिए पारस्परिक अनुकूलता को सत्यापित करने के लिए उपयोग किया जाने वाला समय। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, उम्मीदवार और कंपनी दोनों एक दूसरे के लिए बेहतर रूप से प्रकट होते हैं। कुछ ऐसा जो इंटरव्यू में सामने नहीं आया, इस स्तर पर दिखाई दे सकता है।

हर कोई मानता है कि एक कंपनी में अनुकूलन एक बहुत ही महत्वपूर्ण प्रक्रिया है। कोई व्यक्ति, नौकरी करने वाले के रूप में अपने पिछले अनुभव से निष्कर्ष निकालता है, शुरुआत के पहले दिनों को नरक में नहीं जाने देता है। कंपनी में किसी की महीने में एक बार दिल की बात होती है। यह आपको यह पता लगाने की अनुमति देता है कि कोई व्यक्ति किसी कंपनी में कैसे रहता है, उसने इस दौरान क्या सीखा, वह कैसे विकसित होता है। नए कर्मचारी के लिए पर्याप्त समय समर्पित करना आवश्यक है ताकि वह समझ सके कि उसकी परियोजना क्या है, उससे कैसे संपर्क करें, जिसके साथ वह काम करेगा। कर्मचारी को शुरुआती दिनों में यथासंभव आरामदायक बनाने के लिए तत्काल पर्यवेक्षक का एक महत्वपूर्ण कार्य है।

इस मुद्दे पर सबसे अधिक गर्म बहस छिड़ गई है कि क्या किसी कंपनी में अवैतनिक या कम-भुगतान वाली इंटर्नशिप शुरू करना मानवीय है। वे हमले के लिए तैयार नहीं थे, लेकिन वे सहमत थे कि इंटर्नशिप दोनों पक्षों, आवेदकों और नियोक्ताओं दोनों की जरूरतों को पूरा करने में मदद करेगी। हर दिन, अभ्यर्थियों को बहुत कम या बिना अनुभव वाले उम्मीदवारों से पत्र प्राप्त होते हैं, जिससे उन्हें "खाने के लिए" सीखने और अभ्यास करने के लिए नौकरी मिलती है। एक इंटर्नशिप उम्मीदवार के उत्साह और उसकी क्षमताओं को देखने में मदद करेगा, और नियोक्ता नौकरी चाहने वालों को आकर्षित करने में मदद करेगा, उन पर करीब से नज़र रखेगा और उन लोगों के साथ रह सकता है जिन्हें वे उठाने के लिए तैयार हैं, और यह सब पेरोल पर अपेक्षाकृत छोटे खर्चों के लिए है।

सामान्य तौर पर, डेवलपर्स के विकास के बारे में बहुत कुछ कहा गया है। सभी के पास एक दर्द है: कंपनी के प्रवेश द्वार पर "पेशेवरों का पिरामिड"। 10 जून को किराए पर लेना बहुत आसान है, लेकिन 10 मध्य और विशेष रूप से 10 हस्ताक्षर को किराए पर लेना बहुत कठिन (और अक्सर आवश्यक नहीं है)। खासकर जब उद्योग में कोई एकल और सख्त समझ नहीं है तो लोगों पर इन लेबल को ठीक से कैसे लटकाएं। इसके बावजूद, अधिकांश प्रतिभागी डेवलपर्स के पूरे सेट को स्पष्ट रूप से 2 सबसेट में विभाजित कर सकते हैं: "कोडर्स" और "इंजीनियर"। पहले आईटी से ऐसे कठिन कार्यकर्ता हैं जो विशिष्ट कार्यों की एक निश्चित श्रृंखला को जल्दी, कुशलतापूर्वक और बहुत कुछ हल कर सकते हैं। दूसरा - जो लोग अधिक व्यापक और अधिक सारगर्भित रूप से सोच सकते हैं, वे आर्किटेक्चर के माध्यम से सोच सकते हैं, सिस्टम का निर्माण कर सकते हैं। दुर्भाग्य से, हर कोई कोडर से इंजीनियरों तक नहीं जा सकता है। और चर्चा के गर्म विषयों में से एक था कि एक अनुभवहीन कोडर से एक अनुभवहीन इंजीनियर को कैसे अलग किया जाए, उनमें से कौन सा और कंपनी में कैसे बढ़ना है।

सबसे अधिक बार, नियोक्ता अपने भीतर पेशेवरों को बढ़ाने का फैसला करते हैं (और जैसा कि अभ्यास और आंकड़े बताते हैं, यह सबसे अच्छा तरीका है)। लेकिन निश्चित रूप से कोई चांदी की गोली नहीं है। लगातार, लेकिन हमेशा टीम की असंदिग्ध रचना नहीं - 1 हस्ताक्षरकर्ता, जिसके तहत 2-5 जूनियर्स "ग्रोथ के लिए"। इस कॉन्फ़िगरेशन का नुकसान यह है कि एकमात्र व्यक्ति जो टीम और परियोजना दोनों के लिए जिम्मेदार है, यह हस्ताक्षरकर्ता है। और वह या तो एक उत्पाद विकसित करता है या लोगों को विकसित करता है। किसी भी मामले में, कंपनी के लिए यह एक महंगी कहानी है। इन ध्रुवों के बीच एक मध्य मैदान खोजना कंपनी के मानव संसाधनों के प्रबंधन का मुख्य कार्य है। और, जैसा कि चर्चा से पता चला है, यह सवाल हमेशा ही नहीं है कि किसको पढ़ाया जाए, बल्कि "उसके स्थान पर एक आदमी" के बारे में, एक उपयुक्त व्यक्ति को उपयुक्त कार्यों को विकसित करने और वितरित करने की प्रक्रिया के उचित संगठन के बारे में।

दुर्भाग्य से, चर्चा के लिए प्रश्नों और विचारों के समाप्त होने से पहले राउंड टेबल का समय समाप्त हो गया। इस विषय पर और इस लेख में चर्चा की गई।

इस प्रारूप में भाग लेने वाले सभी को बहुत धन्यवाद। अगर किसी को रुबिरसिया 2019 के लिए इंतजार किए बिना, काम पर रखने और रूबी के विकास के विषय की सार्वजनिक चर्चा जारी रखने की इच्छा है, तो js@evrone.com पर लिखें, हम गोल-मेज बैठक को हिलाएंगे।