सभी को नमस्कार! मेरा नाम अनातोली पानोव है, मैं 15 साल से ज्यादा समय से आईटी में काम कर रहा हूं। इस दौरान, वे एक डेवलपर से एक टीम लीडर के पास गए। उन्होंने ऐसी कंपनियों में काम किया जैसे कि, लाजदा। इस साल की शुरुआत से ही मैं एविटो में हूं। मैं नई परियोजनाओं के विकास और ऑटो और रियल एस्टेट वर्टिकल के विकास का नेतृत्व करता हूं।

एविटो में अपने काम की शुरुआत में, मुझे तीन विकास टीमों को इकट्ठा करने के कार्य के साथ सामना करना पड़ा। उनमें से दो पहले से ही डेवलपर्स द्वारा आंशिक रूप से कर्मचारी थे, लेकिन उनमें से कोई भी तकनीकी प्रबंधक नहीं था। उन्हें जल्दी से ढूंढ कर काम पर रखा जाना था।

जैसा कि यह निकला, यह इतना सरल नहीं है। Techlides के लिए बुनियादी आवश्यकता के अलावा - अच्छे डेवलपर होने के लिए, उन्हें अच्छे प्रबंधक भी होने चाहिए, जिन्हें ढूंढना और भी मुश्किल हो। आप कंप्यूटर पर घर बैठे ही प्रोग्रामिंग सीख सकते हैं, और एक अच्छी टीम लीड बनने के लिए, आपको जीवित लोगों के साथ अभ्यास करने की आवश्यकता है। अपने आप को एक परीक्षण टीम ढूँढना समस्याग्रस्त लगता है।

आज मैं टीम के नेताओं को खोजने और काम पर रखने के अपने अनुभव को साझा करना चाहूंगा। मैं आपको बताऊंगा कि मुझे कहां से शुरू करना है और मैं किस साक्षात्कार के लिए आया हूं।

कहाँ से शुरू करें?

पहला विचार, निश्चित रूप से, यह था: चलो आंतरिक उम्मीदवार को बंद कर दें। लेकिन कार्यात्मक से क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमों के लिए परिवर्तन जो 1.5 साल पहले शुरू हुआ था, पहले से ही पूरे रिजर्व को "खा गया है"। केवल एक स्थिति को अंदर से बंद किया जा सकता था, दो और लोगों को काम पर रखा जाना था।

इससे पहले मुझे टीम के नेताओं को काम पर रखने में संलग्न नहीं होना था। मेरी टीमों में वे अधिक पारंपरिक तरीके से दिखाई दिए: हमेशा ऐसे लोग थे जिन्होंने खुद को व्यवसाय में अच्छा दिखाया, और हमने उन्हें उठाया।

यह पता चला कि टीम लीड्स को काम पर रखने की प्रक्रिया में डेवलपर्स को काम पर रखने के समान तीन बड़े चरण हैं।

• एक आवश्यकता, उम्मीदवार का प्रोफाइल बनाएं।
• बाजार में उम्मीदवार ढूंढें, समझें कि उनमें से कौन सा प्रोफ़ाइल फिट बैठता है।
• व्यक्तिगत साक्षात्कार में आचरण।

मैं सभी तीन चरणों से गुजरूंगा और आपको बताऊंगा कि उनमें से प्रत्येक ने एक उपयुक्त उम्मीदवार को खोजने के लिए क्या किया।

हम एक उम्मीदवार प्रोफ़ाइल बनाते हैं

रिक्ति के लिए उम्मीदवारों की खोज शुरू करने के लिए, हमारे पास एक उम्मीदवार का प्रोफाइल होना चाहिए, एक दस्तावेज जो कहता है कि हम किस तरह की स्थिति की तलाश कर रहे हैं, उम्मीदवार के लक्ष्य जो निकट भविष्य में उसका सामना करेंगे, और उनके पास जो कौशल होगा।
मैं भाग्यशाली था: हमने टीम लीडर की स्थिति के लिए पहले से ही सामान्य आवश्यकताओं का गठन किया है। इसे "इकाई विकास प्रबंधक," या संक्षेप में (अंग्रेजी तकनीकी इकाई नेता से) के लिए TUL कहा जाता है।

इससे पहले कि हम आवश्यकताओं के बारे में अधिक बात करें, मैं थोड़ा बात करना चाहूंगा कि हमारा विकास कैसे काम करता है ताकि यह स्पष्ट हो कि कुछ आवश्यकताओं का विकास क्यों हुआ है।

प्रागितिहास

हमने सामान्य कार्यात्मक संरचना के साथ शुरुआत की। एविटो में, बैकएंड डेवलपमेंट टीम, फ्रंट-एंड डेवलपर्स, मोबाइल डेवलपर्स और टेस्टर थे। सब कुछ मानक है। जब किसी बड़े कार्य को करना आवश्यक था, तो यह या तो विघटित हो गया, और छोटे टुकड़े टीमों के अंदर चले गए और प्राथमिकता के अंदर, या क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमों ने कार्य के लिए इकट्ठा किया। समय के साथ इसने काम करना बंद कर दिया। यह प्राथमिकता के लिए अधिक से अधिक कठिन हो गया, अधिक टीमें थीं, उनके बीच बहुत अधिक संचार था। टास्क ने हमारी ज़रूरत की गति के साथ उत्पादन तक पहुंचना बंद कर दिया।

क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमें

हमने क्रॉस-फ़ंक्शनल टीमों पर स्विच करने का निर्णय लिया। हम उन्हें यूनिट कहते हैं। हम उन्हें व्यावसायिक कार्यक्षमता के महत्वपूर्ण हिस्सों के आसपास बनाते हैं। उदाहरण के लिए: मैसेंजर, विज्ञापन सबमिशन, सर्च रिजल्ट, सर्च इंजन ही। बाहरी टीमों पर न्यूनतम निर्भरता के साथ विचार मंच से उत्पादन को खींचने के लिए इकाई में सभी दक्षताओं को शामिल किया गया है। इसमें उत्पाद प्रबंधकों, डिजाइनरों के रूप में तकनीकी कार्य और उत्पाद कार्य शामिल हैं - वे सभी लोग जो हमारे लिए बैकलॉग तैयार करते हैं।
प्रत्येक इकाई में दो प्रकार के नेता होते हैं। पहला यूनिट लीडर है, इसका कार्य टीम के लिए बैकलॉग बनाना और उसे प्राथमिकता देना है। वह व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार है। दूसरा सिर्फ यूनिट का तकनीकी नेता है। वह विकास टीम के लिए जिम्मेदार है, जो कोड की गुणवत्ता के लिए वे लिखते हैं, इसकी सुरक्षा के लिए, लक्ष्यों की योजना बनाने और प्राप्त करने के लिए। उत्पाद बैकलॉग के निर्माण में भाग लेता है (इसका कार्य तकनीकी अवरोधकों को ढूंढना है और उन्हें पहले से समाप्त करने का ध्यान रखना है)।

तकनीकी नेता आवश्यकताएँ

ऐसे नेता को किन आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए? आदर्श तकनीकी नेता:

• एक तकनीकी पृष्ठभूमि है
• लोगों को प्रबंधित करने में सक्षम
• सही लोगों को किराए पर लेना जानता है
• विकास की प्रक्रिया का निर्माण करने की समझ है
• खुद को और अपनी टीम को विकसित करना जानता है,
• व्यावसायिक परिणामों पर केंद्रित,
• परिणाम की उपलब्धि की योजना बनाने और नियंत्रित करने में सक्षम।

यह पता चला है कि हमारा टीयूएल इस सामान्य अर्थ में टीम लीड से थोड़ा अधिक है। कोई पूछ सकता है: "क्या आपकी सभी टीमों के पास नेताओं के लिए समान आवश्यकताएं हैं?" बिल्कुल नहीं। आवश्यकताओं को प्रोफ़ाइल, इकाई क्या करती है, इसके लक्ष्यों से भी प्रभावित होती है। रचनाओं में रचनाएँ बहुत भिन्न हो सकती हैं, जो इस बात पर निर्भर करती हैं कि वे किस प्रकार की कार्यक्षमता के लिए जिम्मेदार हैं। मेरे द्वारा की गई रिक्तियों के आधार पर कुछ उदाहरण।

पहली परियोजना डोमोफोंड है। शुरू से टीम 12 लोगों की होनी चाहिए थी, हमने दक्षिण अफ्रीका से डोमोफोंड के विकास को रूस में स्थानांतरित करने की योजना बनाई। साथ ही, हमें प्रोजेक्ट को मौजूदा टेक्नोलॉजी स्टैक (.NET, विंडोज सर्वर) से एविटो स्टैक में ट्रांसफर करना था, ताकि हम इसे और विकसित कर सकें और इसका समर्थन कर सकें। हम चाहते थे कि इस इकाई के नेता को 10 से अधिक लोगों की टीम के प्रबंधन में व्यावहारिक अनुभव हो। उन्हें अच्छी तरह से काम पर रखने में सक्षम होना था, और उन्हें मोबाइल विकास में अनुभव होना था, क्योंकि डॉमॉफंड के पास क्रॉस-प्लेटफॉर्म ज़मारिन ढांचे पर लिखे गए दो मोबाइल एप्लिकेशन थे।

दूसरी टीम वर्टिकल स्वाट है। एविटो वर्टिकल्स (ऑटो और रियल एस्टेट) में व्यावसायिक पहलों के परीक्षण का समर्थन करने के लिए हमने इसका गठन किया। इस टीम का कार्य व्यवसाय की परिकल्पनाओं का परीक्षण करने के लिए जल्दी से छोटे प्रोटोटाइप बनाना था। इस टीम के नेता के पास विकास प्रक्रिया के निर्माण का कार्य था ताकि हम इन व्यावसायिक परिकल्पनाओं का शीघ्रता से वितरण और परीक्षण कर सकें। उसे एमवीपी स्टार्टअप प्रक्रिया और इसकी आवश्यकताओं की अच्छी समझ होनी चाहिए।

हम उम्मीदवारों की तलाश कर रहे हैं

तो, पहला चरण खत्म हो गया है। हमारे पास एक उम्मीदवार प्रोफ़ाइल है जिसके साथ हम एचआर के पास जा सकते हैं: उन्हें बताएं कि हम क्या चाहते हैं, बैठें और खुशी से हमारे लिए लाए जाने वाले शांत रिज्यूमे के एक गुच्छा की प्रतीक्षा करें।

क्या सब कुछ शांत है? नहीं। एक फिर से शुरू शायद ही कभी उम्मीदवार की वास्तविक क्षमताओं, उसके कौशल, वह क्या कर सकता है दिखाता है। मैंने इसे बहुत बार देखा: सारांश के अनुसार, ऐसा लगता है कि यह एक अच्छा विशेषज्ञ है, लेकिन एक साक्षात्कार में आप समझते हैं कि यह एक गलत धारणा है। इसलिए, एक फिर से शुरू की खोज के चरण में, हम बस यह निर्धारित करते हैं कि हम इस व्यक्ति के साथ व्यक्तिगत रूप से संवाद करना चाहते हैं या नहीं। यह हमें प्रोफाइल के अनुसार सूट करता है (जो अंतिम चरण में बना था) या नहीं।

हम फिर से शुरू पढ़ें

मैं अपने फिर से शुरू में क्या देख रहा हूँ?
सबसे स्पष्ट कार्य अनुभव है। मैंने एक वर्ष के लिए उम्मीदवारों को देखा: मुझे लगता है कि यह वह अवधि है जब कोई व्यक्ति पर्याप्त संख्या में प्रबंधकीय शंकु को भर सकता है और इस भूमिका के लिए अभ्यस्त हो सकता है यदि उसने कभी ऐसा नहीं किया है।

अक्सर ऐसा होता है कि एचआर एक "खाली" रिज्यूमे लाता है: केवल उन कंपनियों की एक सूची है जिसमें व्यक्ति ने काम किया, और पदों पर। आमतौर पर ऐसा इसलिए होता है क्योंकि एक व्यक्ति सक्रिय रूप से काम की तलाश में नहीं है, उन्होंने उसे लिंक्डइन पर कहीं पाया। या वे हमारे उम्मीदवार प्रोफ़ाइल के समान एक फिर से शुरू करते हैं, लेकिन इसमें ऐसी जानकारी होती है जो किसी व्यक्ति के बारे में कुछ विशेष नहीं कहती है। "मैं माइक्रोसर्विस के विकास में लगा हुआ था," "मैंने सेवा को इतना-और-इतना बनाया।" लेकिन अगर जिस कंपनी में उम्मीदवार ने काम किया है वह काफी प्रसिद्ध था, तो परोक्ष रूप से उसके कौशल का अंदाजा कंपनी की सार्वजनिक जानकारी से लगाया जा सकता है।

और आखिरी चीज जो हमें जानकारी देती है कि उम्मीदवार अपने कौशल के बारे में खुद को कैसे लिखता है। मैं उदाहरण दूंगा।

पहला उम्मीदवार लिखता है कि वह एक नई शारडिंग योजना तैयार करने, निगरानी लागू करने, मुख्य परियोजना डेटाबेस को अनुकूलित करने और एक नए मंच पर परियोजना को फिर से शुरू करने में लगा हुआ था। प्रौद्योगिकी के बारे में बहुत कुछ और प्रक्रियाओं के बारे में थोड़ा। जाहिरा तौर पर, यह एक अच्छी तकनीक है, लेकिन हम यह नहीं समझते हैं कि क्या वह टीम का प्रबंधन करना जानता है।

दूसरा उम्मीदवार लिखता है कि वह व्यावसायिक आवश्यकताओं के विश्लेषण, निविदा दस्तावेज तैयार करने और उत्पादन प्रक्रिया के समर्थन में लगा हुआ था। तकनीक के बारे में कुछ नहीं, एक टीम के बारे में कुछ नहीं, प्रक्रियाओं के बारे में सब कुछ। सबसे अधिक संभावना है कि यह एक अच्छा प्रबंधक है।

तीसरा उम्मीदवार टीम के प्रबंधन में लगा हुआ था, वास्तुकला का तकनीकी विश्लेषण किया, त्रुटियों को सुधारा, विकास पर काम किया, कोच की भूमिका निभाई, लोगों को टीम में भर्ती किया। काफी संतुलित फिर से शुरू। ऐसा लगता है जैसे उसके पास सभी कौशल हैं जो हमें रुचि रखते हैं। ऐसे व्यक्ति के साथ, मैं व्यक्तिगत रूप से बात करना चाहूंगा।

इस तरह के विश्लेषण के बाद, हमारे पास कई ऐसे लोग होने चाहिए, जिनके पास हमारे उम्मीदवार की प्रोफाइल के साथ बहुत सारे मैच हैं। लेकिन कभी-कभी ऐसे लोग होते हैं जिनका फिर से शुरू होना हमारे लिए उपयुक्त लगता है, लेकिन हम अभी भी यह नहीं समझ पाए हैं कि हम उन्हें कॉल करना चाहते हैं या नहीं - पर्याप्त जानकारी नहीं है। दो और तरीके हैं जिनसे आप इसे प्राप्त कर सकते हैं।

हम स्क्रीनिंग आयोजित करते हैं और सिफारिशें मांगते हैं

स्क्रीनिंग एक छोटा टेलीफोन साक्षात्कार है जहां हम सभी उम्मीदवारों से पूर्व-तैयार प्रश्न पूछते हैं। उत्तरों के अनुसार, हम व्यक्ति का एक विचार प्राप्त करना चाहते हैं, उसके बारे में गुम जानकारी प्राप्त करना चाहते हैं। दुर्भाग्य से, मैं यहां कोई काम साझा नहीं कर सकता, क्योंकि टीम के नेताओं के लिए एक स्क्रीनिंग साक्षात्कार आयोजित किया जा सकता है, जो इस खाली विचार के बाद आया था। लेकिन अगर मैंने इसे अभी किया है, तो मैं किताब से सलाह लूंगा “कौन। जेफ स्मार्ट और रैंडी स्ट्रीट द्वारा अपना नंबर 1 अंक हल करें। पुस्तक सही लोगों को काम पर रखने के लिए समर्पित है और स्क्रीनिंग साक्षात्कार कैसे करना है, साथ ही आपकी स्थिति के लिए आवश्यकताओं के गठन पर एक बड़ा खंड पर एक अलग अध्याय है।

लापता जानकारी इकट्ठा करने का एक और तरीका एक उम्मीदवार की सिफारिश करना है। इस स्तर पर, उम्मीदवार ने खुद को कैसे दिखाया, इस बारे में अपने सहयोगियों और बॉस से पूर्ण प्रतिक्रिया एकत्र करने का कोई काम नहीं है। यह अंत में किया जा सकता है, जब हम पहले से ही उसके साथ व्यक्तिगत रूप से बोलते हैं। यहाँ यह पर्याप्तता के लिए एक जाँच है। क्यूए के संदर्भ में बोलते हुए, हम इस अभ्यर्थी का स्मोक टेस्ट और स्वच्छता जांच करते हैं। महत्वपूर्ण बात: मैं न केवल उन उम्मीदवारों के लिए करता हूं, जिनकी प्रोफ़ाइल अधूरी है, लेकिन सामान्य रूप से हर किसी के लिए जहां मैं यह कर सकता हूं। इसके लिए, मैं केवल अपने संपर्कों के नेटवर्क का उपयोग करता हूं, इन कंपनियों में मेरे दोस्तों, या मेरे दोस्तों के कुछ दोस्तों के साथ। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि कभी-कभी ऐसा होता है कि उम्मीदवार को एक अच्छा प्रोफ़ाइल लगता है, सब कुछ बहुत अच्छा है, लेकिन एक नकारात्मक प्रतिक्रिया उसके पास आती है, जो सुनने लायक है।

दूसरा चरण समाप्त हो गया है। हमारे पास उन उम्मीदवारों की एक सूची होनी चाहिए जिनके साथ हम बात करना चाहते हैं। हम सबसे दिलचस्प पास करते हैं - आमने-सामने साक्षात्कार के लिए।

में व्यक्ति साक्षात्कार

हमारी कंपनी में, प्रबंधकीय पदों पर आमने-सामने साक्षात्कार में आमतौर पर तीन चरण होते हैं।

आमने-सामने साक्षात्कार का पहला चरण

पहला चरण नेता और मानव संसाधन के साथ सबसे आम साक्षात्कार है। इस चरण का कार्य यह समझना है कि क्या उम्मीदवार की प्रोफ़ाइल हमारे लिए आवश्यक है।

अगर हम डेवलपर और टीम लीड की भर्ती की तुलना करते हैं, तो उसके हार्डस्किल्स के डेवलपर को परीक्षा के साक्षात्कार द्वारा आसानी से जांचा जाता है। यह देखते हुए कि कोई उम्मीदवार प्रश्नों का उत्तर कैसे देता है, वह समस्याओं का हल कैसे देता है, हम उसके ज्ञान का न्याय कर सकते हैं। महत्वपूर्ण बात यह है कि यदि उम्मीदवार कुछ करना जानता है, तो सबसे अधिक संभावना है कि वह इसे अपने काम में लागू करेगा। टाइमलाइड्स अलग हैं। वे बहुत बार सॉफ्स्ककिल के रूप में हार्डस्किल होते हैं। उदाहरण के लिए, फीडबैक देने की क्षमता एक टीम लीड के लिए एक हार्डस्किल है, लेकिन कौशल खुद एक सोफ्टस्किल है। एक साक्षात्कार में ऐसे कौशल का परीक्षण करना बहुत मुश्किल है।

हम उम्मीदवार से पूछ सकते हैं: "क्या आप प्रतिक्रिया दे सकते हैं?", और वह निश्चित रूप से, जवाब देगा: "हां, मैं कर सकता हूं।" हम उसके साथ एक भूमिका निभाने की कोशिश कर सकते हैं, उससे हमें प्रतिक्रिया देने के लिए कह सकते हैं, लेकिन हर कोई समझता है कि हम एक साक्षात्कार में हैं, और उम्मीदवार सबसे अधिक संभावना हमें सामाजिक रूप से अपेक्षित जवाब देंगे। हम कभी नहीं जान पाएंगे कि क्या वह वास्तविक जीवन में भी ऐसा ही करेगा। इसलिए, प्रबंधकीय पदों के लिए, उम्मीदवार को होने वाले सैद्धांतिक ज्ञान को नहीं, बल्कि उसके वास्तविक व्यावहारिक अनुभव को देखना सबसे महत्वपूर्ण है। उसने क्या किया, उसने किन समस्याओं का हल किया, उसने क्या सामना किया, उसने कठिनाइयों को कैसे पार किया।

सैद्धांतिक प्रश्न भी पूछे जा सकते हैं, लेकिन केवल अगर, किसी कारण से, उम्मीदवार को इस क्षेत्र में समस्याओं को हल करने का वास्तविक अनुभव नहीं था। उदाहरण के लिए, उन्होंने कभी लोगों को काम पर नहीं रखा, उनके पास एक बड़ा एचआर विभाग था, जिसने उनके लिए सब कुछ किया।
मैं साक्षात्कार के लिए जो कुछ पूछता हूं उसके कुछ उदाहरण दूंगा और बताऊंगा कि हम इसके साथ क्या जाँच करते हैं।

तकनीकी पृष्ठभूमि के बारे में प्रश्न

पहला ब्लॉक उम्मीदवार की तकनीकी पृष्ठभूमि के बारे में प्रश्न है। मैं आपसे कुछ दिलचस्प सुविधा, परियोजना, जो कुछ उम्मीदवार के बारे में है, के बारे में बात करने के लिए कहता हूं। इसके अलावा, उत्तरों के आधार पर, आप विवरण में तल्लीन कर सकते हैं। आप परियोजना की वास्तुकला के बारे में पूछ सकते हैं, ताकि उम्मीदवार हमें बताता है और बोर्ड पर आकर्षित करता है। यह देखने के लिए आवश्यक है कि वह कुछ जटिल व्यक्ति के बारे में कैसे बात कर सकता है जो ज्ञान के इस क्षेत्र से परिचित नहीं है। आप उसके साथ लोड के बारे में बात कर सकते हैं यदि उसकी परियोजना भारी भरी हुई थी, और हम इस विषय में रुचि रखते हैं। यदि कोई उम्मीदवार इस तथ्य के बारे में बात करता है कि यह सिर्फ एक दिलचस्प उत्पाद विशेषता थी जो उत्पाद के दृष्टिकोण से शांत थी, तो आप उद्देश्यपूर्ण रूप से पूछ सकते हैं: "आपने क्या जटिल तकनीकी परियोजनाएं कीं?"

काम पर रखने के बारे में सवाल

अगला ब्लॉक मुद्दों पर काम कर रहा है। क्या कोई व्यक्ति कभी चयन में शामिल हुआ है? यदि हां, तो प्रक्रिया क्या दिखती है? इंटरव्यू में वह क्या सवाल पूछता है? वह उम्मीदवारों के कुछ गुणों की जांच कैसे करता है, वह आम तौर पर क्या देखता है, वह किस तरह के लोगों को अपनी टीम के लिए किराए पर लेना चाहता है?

लोगों को प्रबंधित करने के बारे में प्रश्न

सवालों का तीसरा ब्लॉक लोगों को प्रबंधित करने के बारे में है। मेरा पसंदीदा है: "क्या आपने कभी कर्मचारियों को निकाल दिया है?" वह शांत है, क्योंकि यह इस प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के लिए एक कठिन और दर्दनाक कहानी है: दोनों टीम के नेता और उस व्यक्ति के लिए जिसे वह खारिज करता है। और अगर टीम के नेता पहले से ही इससे गुजर चुके हैं, तो यह उनके अनुभव का एक उत्कृष्ट संकेतक है। इसके अलावा, सबसे अधिक संभावना है, इस कहानी में आप अभी भी में कटौती कर सकते हैं, क्योंकि बर्खास्तगी अच्छी तरह से टीम का नेतृत्व करने का दोष हो सकता है।

विकास को लेकर सवाल

अगला ब्लॉक विकास को लेकर है। मैं इस बारे में पूछता हूं कि उनकी टीम में प्रक्रिया को कैसे व्यवस्थित किया गया था, क्या उन्होंने इसे खुद बनाया था, या क्या प्रक्रिया किसी शीर्ष पर डाल दी गई थी। तदनुसार, यदि वह स्वयं प्रक्रिया नहीं करता है, तो क्या वह समझता है कि प्रक्रिया इस तरह क्यों दिखती है। ठीक है, अगर विकास प्रक्रिया के दौरान उम्मीदवार को कुछ सूट नहीं करता है, तो आपको पूछना चाहिए कि क्या उसने कुछ बदलने की कोशिश की।

दूसरे चरण में व्यक्ति साक्षात्कार

आमने-सामने साक्षात्कार के पहले चरण के साथ समाप्त हुआ। यदि उम्मीदवार इसे सफलतापूर्वक पास करता है, तो हम टीम और हितधारकों के साथ आमने-सामने साक्षात्कार के दूसरे चरण का संचालन करते हैं। मेरी दोनों रिक्तियां उत्पाद टीमों में थीं, और ऐसी टीमों के टीम नेताओं के लिए उत्पाद के मालिक और व्यवसाय के ग्राहक के साथ मिलकर काम करना बहुत महत्वपूर्ण है। इसलिए, प्रतिभागियों की संरचना बस यही थी। अन्य टीमों को काम पर रखने पर यह कदम अलग हो सकता है। उदाहरण के लिए, यदि यह एक प्लेटफ़ॉर्म इकाई है और हम चाहते हैं कि टीम लीडर कोड लिखें, या यदि हम जानते हैं कि टीम एक नेता को स्वीकार नहीं करेगी, जिसके तकनीकी कौशल उसके प्रतिभागियों से भी बदतर हैं, तो यहां एक गहन तकनीकी साक्षात्कार आयोजित किया जा सकता है, ठीक उसी तरह डेवलपर्स के लिए किया।
लेकिन मेरे पास एक उत्पाद टीम थी। एक व्यक्ति के साक्षात्कार के पहले चरण और दूसरे के बीच क्या अंतर है? सबसे पहले, प्रतिभागियों की एक अलग रचना। दूसरे चरण में, इस तथ्य के साथ प्रश्न ओवरलैप हो सकते हैं कि हमने पहले चरण में उम्मीदवारों से पूछा था। लेकिन चूंकि वे पहले से ही अलग-अलग अनुभवों वाले अन्य लोगों द्वारा पूछे जाते हैं, इसलिए हमें इस उम्मीदवार पर एक अलग दृष्टिकोण मिलेगा। सहकर्मी कुछ ऐसा देख सकते हैं जो मैंने नहीं देखा। प्लस, मेरे लिए व्यक्तिगत रूप से, सही स्तर पर हायरिंग बार को बनाए रखने के मामले में यह अभी भी एक बहुत ही उपयोगी कदम था, क्योंकि जब उम्मीदवारों का प्रवाह कम हो जाता है, तो कम और कम लोग साक्षात्कार में आते हैं, यह बार को थोड़ा कम करने और अंत में कम से कम किसी को लेने के लिए लुभाता है। स्थिति को बंद करने के लिए। लेकिन जिन सहयोगियों को इस व्यक्ति के साथ काम करना है, वे आपको समय में रोक सकते हैं और कह सकते हैं, "बेहतर सोचें।" और बार पीछे हट जाता है।

आमने-सामने साक्षात्कार का तीसरा चरण

मामले की सुरक्षा के लिए अंतिम कदम है। प्रबंधकों के लिए यह एक ऐसा परीक्षण कार्य है। डेवलपर्स के लिए परीक्षण कार्य के साथ विचार बिल्कुल वैसा ही है: यह जांचने के लिए कि उम्मीदवार वास्तविक स्थिति में कैसे व्यवहार करेगा। एक उदाहरण देना बहुत महत्वपूर्ण है जो आपकी टीम में विकसित हुई स्थिति के जितना करीब हो सके, क्योंकि केवल तभी आप यह समझ पाएंगे कि यदि वह आपके लिए काम करने के लिए आता है तो उम्मीदवार कैसा व्यवहार करेगा। मेरा मामला क्या दिख रहा था? मैं आपको डोमोफोंड परियोजना के उदाहरण के साथ दिखाऊंगा।

मुख्य भाग टीम में स्थिति, संरचना, प्रौद्योगिकी, कौशल, परियोजनाओं का वर्तमान विवरण है जो वर्तमान में टीम और उम्मीदवार के लिए निकट भविष्य के लिए काम, लक्ष्य और योजनाओं में हैं। और कुछ प्रतिबंध, यदि कोई हो।

हमारे मामले में उम्मीदवार को जिन मुख्य चीजों को कवर करना चाहिए था, वह इस तरह के समाधान को चुनने के लिए तर्क देने के लिए परियोजना को एविटो प्रौद्योगिकी स्टैक में स्थानांतरित करने का विकल्प प्रदान करना है। पहले 100 दिनों के काम के लिए एक रोडमैप हस्तांतरण और योजना प्रदान करें।
मुख्य सफलता मानदंड इस प्रकार थे। एविटो के इन्फ्रास्ट्रक्चर प्लेटफॉर्म प्रौद्योगिकियों में से अधिकांश बनाने के लिए हस्तांतरण को छह महीने के भीतर पूरा किया जाना था। परियोजना को बजट के भीतर ही रहना था। और प्रवास को एक स्प्रिंट की अधिकतम लंबाई के फीचर-फ्रीज के साथ गुजरना पड़ा।

ये एक वास्तविक प्रस्तुति के स्क्रीनशॉट हैं जो डोमोफोंड परियोजना के उम्मीदवार ने हमारे लिए बचाव किया। इसकी तैयारी में आमतौर पर लगभग दो सप्ताह लगते हैं। प्रस्तुति में 20-30 मिनट लगते हैं। उसी समय के बारे में जब हम प्रश्न और उत्तर सत्र के लिए समर्पित करते हैं।

अंतिम चरण समाप्त हो गया है। इस बिंदु पर, हमारे पास एक उम्मीदवार होना चाहिए जिसे हम प्रस्ताव देना चाहते हैं। यह समाप्त हो सकता है ... लेकिन एक और चरण है।
कभी-कभी ऐसा होता है कि हर कोई उम्मीदवार को पसंद करता है, वह बहुत शांत है, हम वास्तव में उसे घर पर देखना चाहते हैं, लेकिन किसी कारण से वह संदेह करता है, या कुछ बाहरी परिस्थितियां हैं जो उसे निर्णय लेने से रोकती हैं। उदाहरण के लिए, उसे दूसरे शहर से जाना चाहिए, उसे अपने परिवार को स्थानांतरित करने की आवश्यकता है, और यह उसके लिए एक समस्या है। और यहाँ हमें उसे हमारे लिए सही निर्णय लेने में मदद करनी चाहिए। मैं इसे "नौकरी बेचना" कहता हूं।
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निष्कर्ष

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PS Saint TeamLead Conf 2018, .
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