यकीन है, एक अनुभवी प्रोग्रामर को काम पर रखना मुश्किल है। लेकिन मैं नहीं मानता कि बाजार पूरी तरह से सूखा है। अपने पूरे करियर के दौरान, मैंने कई टीमों के साथ काम किया है जो दो श्रेणियों में आती हैं: वे जो किसी भी तरह से अनुभवी डेवलपर्स को नहीं रख सकती हैं, और जो उन्हें आसानी से आकर्षित करती हैं। वास्तव में, दूसरी श्रेणी में हायरिंग की कोई समस्या नहीं थी।

प्रतिभा को आकर्षित करने में कुछ असफल होने के कई कारण हैं। हालाँकि, ऐसा करने वाली सभी टीमों ने मौजूदा बाजार की स्थिति के बारे में एक सरल तथ्य को आसानी से समझा:

जब वरिष्ठों को काम पर रखते हैं, तो वह कंपनी नहीं होती है जो उम्मीदवार का चयन करती है, बल्कि उम्मीदवार कंपनी का चयन करता है।

सीधे शब्दों में कहें:

एक अनुभवी डेवलपर को आमंत्रित करके, आप खरीद नहीं रहे हैं, लेकिन बेच रहे हैं।

यदि आप सहमत नहीं हैं, तो मैं आपको अपने अनुभव के बारे में बताता हूं। कुछ साल पहले, मेरा रिज्यूमे रिक्रूटर्स के लिए आया था। उस समय, मेरे पास छोटी कंपनियों में सॉफ्टवेयर इंजीनियर के रूप में काम करने का लगभग तीन साल का अनुभव था। कई दिनों तक मेलबॉक्स ऑफ़र पत्रों के एक हिमस्खलन द्वारा तूफान हो गया था। एक और समय, फिर से शुरू करने के लिए भर्तीकर्ताओं के पास गया - और उन्होंने दिन में तीन बार फोन किया।

यह कहानी एक प्रोग्रामर के रूप में मेरी क्षमताओं के बारे में कुछ नहीं कहती है। ऐसी कहानियों को कई सहयोगियों द्वारा विभिन्न कौशल स्तरों के साथ बताया जा सकता है। वर्तमान बाजार की स्थिति में, कई वर्षों के अनुभव वाले एक इंजीनियर के पास कई विकल्प हैं।

मजेदार बात यह है कि दोनों ही मामलों में मैं विशेष रूप से मौजूदा काम को पसंद नहीं करता था। मुझे अन्य विकल्पों में दिलचस्पी थी, लेकिन इन भर्तियों ने इतनी बुरी तरह से काम किया कि मैंने उनमें से किसी से भी मिलने से इनकार कर दिया। तो यह मत सोचो कि वरिष्ठ आपके प्रस्ताव में दिलचस्पी नहीं रखते हैं: आपको बस इसे समझाने की ज़रूरत है - आपको इसे बेचना होगा! अधिकांश एचआर प्रबंधकों और भर्तीकर्ताओं ने इस कथन से सहमत होने की बात कही। लेकिन अगर आप वास्तविक कार्यों को देखते हैं, तो वे उनके शब्दों के अनुरूप नहीं हैं।

वास्तव में, आधुनिक भर्ती की लगभग पूरी प्रणाली असंतोषजनक है। इसमें शामिल सभी दलों के लिए, लेकिन विशेष रूप से उम्मीदवार के लिए अच्छा काम नहीं करता है। कुछ विशिष्ट क्षेत्रों पर विचार करें।

आपकी नौकरी का विज्ञापन बेकार है

कल्पना करें कि आप दूसरे (गैर-तकनीकी) पद के लिए उम्मीदवार की तलाश कर रहे हैं। आपने एक विज्ञापन रखा है और 200 से अधिक रिज्यूमे प्राप्त किए हैं। प्रत्येक रिज्यूमे पर आप कितना समय व्यतीत करेंगे? एक या दो मिनट, इससे भी कम? इस तरह से एक अनुभवी प्रोग्रामर नौकरी की तलाश करते समय व्यवहार करता है।

आपका विज्ञापन उम्मीदवार के रिज्यूमे जैसा है। वह मूल्यांकन पर केवल कुछ सेकंड खर्च करेगा, और यदि यह उसका ध्यान आकर्षित नहीं करता है, तो वह आगे बढ़ेगा। दुर्भाग्य से, अधिकांश विज्ञापन भयानक हैं।

एक सामान्य लीड प्रोग्रामर जॉब पोस्टिंग पर विचार करें। मैं एक बड़े जॉब साइट पर गया और [सीनियर सॉफ्टवेयर इंजीनियर] की खोज की। मैंने एक यादृच्छिक प्रकाशन चुना - और इसे बाहर निकाल दिया ताकि एक विशिष्ट कंपनी को चमक न दें। लाल क्षेत्र नियोक्ता की जरूरतों को इंगित करते हैं, और हरे रंग के क्षेत्रों से संकेत मिलता है कि नियोक्ता उम्मीदवार को क्या पेशकश कर सकता है।



यदि आप खरीद के संदर्भ में सोचते हैं, तो यह पूरी तरह से सामान्य है - आप कहते हैं कि आपको क्या चाहिए। लेकिन बिक्री के तर्क के आधार पर, यह पागल है! आपको एक फिर से शुरू पढ़ने के लिए उपयोग किया जाता है: कल्पना करें कि उम्मीदवार के फिर से शुरू में 50% से अधिक पाठ शामिल हैं जो वह चाहता है।

इसके बजाय, यह संभावना है कि फिर से शुरू 100% में उम्मीदवार की योग्यता और कंपनी को मिलने वाले लाभों के बारे में जानकारी होगी। मनुष्य ने पाठ को अनुकूलित किया और सबसे प्रमुख स्थानों में सबसे ठोस तर्क दिए।

आपकी कंपनी के बारे में जानकारी ढूंढना बहुत मुश्किल है।

घोषणाओं के दायरे से परे जाकर, आमतौर पर अधिकांश कंपनियों के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्राप्त करना मुश्किल है। ईमानदार रहें, क्या उन सभी सवालों के जवाब ढूंढना आसान है जो भविष्य के कर्मचारियों के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं? आपकी रिक्ति से एक क्लिक?

• कंपनी कैसे व्यवस्थित है?
  
• प्रबंधन शैली और विकास पद्धति (जैसे स्क्रम, एक्सपी) टीम का क्या उपयोग करती है? क्या मैनुअल में तकनीकी प्रशिक्षण है?
  
• टीम में कितने लोग हैं?
  
• आप व्यवसाय के घंटे कैसे ट्रैक करते हैं? अपने आगमन और प्रस्थान के समय का ध्यान रखें?
  
• मैं किस उत्पाद / क्षेत्र पर काम करूंगा?
  
• ऑफिस कैसा दिखता है? मैं कौन से उपकरण का उपयोग करूंगा?
  
• लोग आमतौर पर कार्यालय में कैसे कपड़े पहनते हैं?
  
• क्या टीम एक साथ डिनर पर जाती है?
  
• ...

बेशक, अलग-अलग लोगों की अलग-अलग ज़रूरतें होती हैं। हर कोई इन सवालों में दिलचस्पी नहीं लेता है, लेकिन कई लोगों के लिए, उत्तर गंभीर रूप से महत्वपूर्ण हैं।

उदाहरण के लिए, सहकर्मियों ने अक्सर मानवीय प्रबंधकों के साथ खराब अनुभव के बारे में बात की। भविष्य में, वे स्पष्ट रूप से ऐसे लोगों के साथ काम करने से इनकार करते हैं। इसलिए, यदि आपके पास एक तकनीकी पृष्ठभूमि वाला प्रबंधक है, तो इस जानकारी को उम्मीदवारों तक पहुंचाना सुनिश्चित करें। कुछ के लिए, यह एक बहुत शक्तिशाली प्रोत्साहन है!

दूसरी तरफ से देखें, आवेदक के स्थान पर खुद को रखें। कल्पना कीजिए कि आप एक नया कंप्यूटर खरीदना चाहते हैं। आप एक ऐसा विज्ञापन देखते हैं जो दिलचस्प लगता है, लेकिन आपके पास अभी भी प्रश्न हैं। फिर आप विक्रेता की वेबसाइट पर जाते हैं, लेकिन उत्तर नहीं पा सकते हैं। देखते रहो - और थोड़ी देर के बाद, आखिरकार, फोन नंबर ढूंढें। आप कहते हैं, लेकिन, दुर्भाग्य से, वार्ताकार इन सभी सवालों का जवाब नहीं दे सकता है। इसके बजाय, वह आपको एक पत्र भेजने के लिए कहता है जिसमें आप विस्तार से बताते हैं कि आप कंप्यूटर क्यों खरीदना चाहते हैं। आपको यह प्रमाण भी भेजना चाहिए कि आपके पास खरीदने के लिए पर्याप्त धन है। उसके बाद, आपको एक व्यक्तिगत बैठक में आमंत्रित किया जा सकता है, जहां वे कंप्यूटर के बारे में आपके सभी सवालों के जवाब देने में प्रसन्न होंगे।

क्या आप वास्तव में इस पूरी प्रक्रिया से गुजरेंगे? या बस दूसरे कंप्यूटर की तलाश करें जहां विक्रेता समस्याओं के बिना है? यह अधिकांश उम्मीदवारों का अनुभव है जो ऊपर दिए गए प्रश्नों के उत्तर पाने की कोशिश कर रहे हैं। जब तक आप इंटरव्यू पास नहीं करेंगे तब तक ज्यादातर कंपनियों को कुछ पता नहीं होगा। यह अधिकांश इंजीनियरों के लिए एक मृत अंत है, जो मुझे अगले बिंदु पर लाता है।

आपके साक्षात्कार चूसना और काम पर रखने की प्रक्रिया बहुत धीमी है

आइए हम कंप्यूटर की खरीद के साथ उदाहरण के लिए लौटें। कल्पना कीजिए कि आप पूरी प्रक्रिया से गुज़रे - और स्टोर से टकराए। आपके पास अभी भी प्रश्न हैं, और आप कर्मचारी के जवाब की प्रतीक्षा कर रहे हैं। लेकिन वह आधा घंटा लेट है। फिर वह पूछना जारी रखता है कि आप अपने किसी भी प्रश्न का उत्तर दिए बिना कंप्यूटर क्यों खरीदना चाहते हैं। जब अंत में उनके पास आता है, तो वह कहता है कि अब उसके पास समय नहीं है। या कि वह जवाब नहीं दे सकता है, क्योंकि वह इस कंप्यूटर की बारीकियों को नहीं जानता है। वह बाद में वापस आने के लिए कहता है। और सामान्य तौर पर, आपको पहले एक कंप्यूटर क्विज से गुजरना होगा - और सत्यापित करें कि आप कंप्यूटर को अच्छी तरह से जानते हैं कि इसे खरीदना है। जब आप एक परीक्षण जमा करते हैं (जो आपको व्यक्तिगत समय के एक घंटे से अधिक समय लगता है), तो आप कई हफ्तों तक उनसे कुछ भी नहीं सुनेंगे।

मैंने व्यक्तिगत रूप से इस सब का अनुभव किया।

आइए सिफारिशों के साथ परिदृश्य का विश्लेषण करें। उनमें से ज्यादातर स्पष्ट प्रतीत होते हैं, लेकिन किसी कारण से कई कंपनियां उन्हें समझ नहीं पाती हैं।

• देर मत करो। उम्मीदवार इंतजार न करें।
  
• अच्छी तरह से तैयार हो जाओ। आपको उम्मीदवार के फिर से शुरू और साक्षात्कार संरचना को पढ़ना चाहिए। आपको स्थिति के बारे में जितना संभव हो पता होना चाहिए और सभी सवालों के जवाब देने चाहिए।
  
• मिलनसार बनो। यह स्पष्ट लगता है, लेकिन यह बहुत महत्वपूर्ण है, और कई कंपनियां सामना नहीं कर सकती हैं। यह मानसिकता का विषय है। इस भावना को बनाएं कि आपको वास्तव में इस व्यक्ति की आवश्यकता है। कभी यह न सोचें कि उसे कुछ साबित करना होगा, अगर आपको कुछ साबित करना होगा। यदि उम्मीदवार कमजोर है, तब भी उस पर अच्छा प्रभाव डालना बेहतर है। हो सकता है कि वह अपने दोस्तों को अपने अनुभव के बारे में बताएगा या कुछ वर्षों में फिर से शुरू करेगा, अपने कौशल का सम्मान करेगा।
  
• बिना थोपे जल्दी से निर्णय लें।

उम्मीदवार असाइनमेंट संक्षिप्त नोट

यह स्पष्ट है कि आप जानना चाहते हैं कि क्या कोई व्यक्ति वास्तव में अपना काम करने और इसे अच्छी तरह से करने में सक्षम है। कंप्यूटर खरीदने के उपरोक्त उदाहरण पर लौटते हुए, निश्चित रूप से, विक्रेता यह सुनिश्चित करना चाहता है कि आपके पास पैसा है। लेकिन अगर वह होशियार है, तो वह आसानी से मान लेगा कि पैसा है। वह इस धारणा को केवल अंतिम समय में सत्यापित करेगा।

आपको भी ऐसा ही करना चाहिए। बेशक, यह बिंदु आपकी विशिष्ट स्थिति और संसाधनों पर बहुत कुछ निर्भर करता है। यदि आपके पास कई आवेदक हैं, तो आपको उनके कौशल का कुछ प्रारंभिक मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। लेकिन किसी भी मामले में, एक स्मार्ट विक्रेता के रूप में कार्य करें और उम्मीदवार को वास्तव में यह नौकरी देने की कोशिश करें। और जब मूल्यांकन की बात आती है, तो यह उम्मीदवार के लिए यथासंभव त्वरित और दर्द रहित होना चाहिए।

इस मामले पर राय अलग-अलग है, लेकिन यदि साक्षात्कार किसी अन्य इंजीनियर द्वारा आयोजित किया जाता है, तो शायद औपचारिक योग्यता मूल्यांकन करने की आवश्यकता नहीं है। मेरे अनुभव में, कौशल का मूल्यांकन करना काफी आसान है: तकनीकी हितों और हाल की परियोजनाओं के बारे में एक दोस्ताना बातचीत आमतौर पर पर्याप्त है। यदि आप तय करते हैं कि एक औपचारिक मूल्यांकन की आवश्यकता है, तो उम्मीदवार को कार्यालय में एक छोटे से होमवर्क कार्य और समय-सीमित कार्य के बीच चयन करने दें। किसी भी मामले में, मैं कार्य को यथासंभव वास्तविक कार्य के करीब देने की सलाह देता हूं। उन्हें अपने स्वयं के लैपटॉप, इंटरनेट का उपयोग करने दें, प्रश्न पूछें। यह कौशल परीक्षण से अधिक सहयोग की तरह होना चाहिए।

गरीब अनुकूलन और प्रबंधन

ये विषय एक अलग लेख के लायक हैं। किसी कंपनी में पहले दिन खुद को काम पर रखने की प्रक्रिया से अधिक महत्वपूर्ण हो सकते हैं। मैं विवरण में नहीं जाऊंगा, लेकिन ध्यान रखें कि यदि कंपनी में प्रक्रियाओं को बहुत डिबग नहीं किया जाता है, तो महान लोगों को काम पर रखने में कठिनाई हो सकती है, यहां तक ​​कि सही बिक्री के साथ भी।

शायद यहाँ आप पर बहुत कम निर्भर करता है। लेकिन कम से कम आप अपनी कंपनी के फायदे और नुकसान के बारे में जानते हैं और उन्हें स्पष्ट रूप से उम्मीदवार को बता सकते हैं।

सौभाग्य से, यहाँ बहुत व्यक्तिपरक है। जैसा कि मैंने उल्लेख किया है, विभिन्न लोगों की अलग-अलग नौकरी की आवश्यकताएं हैं। कुछ लोग घर से काम करना पसंद करते हैं, अन्य लोग एक उत्कृष्ट टीम के साथ कार्यालय में समय बिताना पसंद करते हैं। यह महत्वपूर्ण है कि आप कर्मचारियों के साथ बात करें और जानें कि उन्हें क्या पसंद है और वे अभी कैसे कर रहे हैं। यह ज्ञान संभावित उम्मीदवारों को जानकारी से अवगत कराएगा।

इसके अलावा, व्यक्तिगत प्रबंधक कुछ स्वतंत्रताएं नहीं देते हैं, जैसे कि घर से काम करना या लचीला कार्यक्रम। यहां तक ​​कि जब आप बिक्री के लिए स्थापित किए जाते हैं, तब भी आप उम्मीदवार के सभी अनुरोधों को पूरा नहीं कर पाएंगे, और यह सामान्य है। बस ध्यान रखें कि इंजीनियरों को काम पर रखने पर कुछ लाभों की कमी आपकी कंपनी की संभावित कमजोरी है। इसे बेहतर ढंग से प्रस्तुत करने के लिए आपके "उत्पाद" की कमजोरियों को जानना उपयोगी है। और शायद यह उनके बारे में खुलकर बात करने लायक है। सबसे पहले, यह अनुचित उम्मीदवारों को काम पर रखने से रोकेगा।

निष्कर्ष

यदि आपने पहले किसी अन्य उद्योग में कर्मचारियों को काम पर रखा है, तो आपके दिमाग को बदलना मुश्किल है। ज्यादातर उद्योगों में, "विक्रेता" एक उम्मीदवार होता है। बदलती भूमिकाओं के कई परिणाम होते हैं। दशकों से हमारे द्वारा बनाए जा रहे सभी सिस्टम, उपकरण और प्रक्रियाएं अब लागू नहीं होती हैं या इनमें काफी सुधार किया जा सकता है।

इसलिए, मेरी सलाह है कि विरोध करना बंद करें, विक्रेता की भूमिका निभाएं और एक अच्छा काम शुरू करें। उम्मीदवारों को खोजने के लिए कोई भी कदम उठाते समय, अपने आप को टेबल पर पांच प्रस्तावों के साथ एक पेशेवर के जूते में रखें। अपने आप से पूछें: "मैं प्रतियोगियों को कैसे हराऊं?" यह भी सुनिश्चित करें कि काम पर रखने वाले सभी सहयोगियों को स्थिति समझ में आती है - उदाहरण के लिए, उनके साथ इस लेख को साझा करें! ;-)