महत्वपूर्ण "अदृश्य" चीजों के बारे में - विश्वास, संस्कृति और मूल्य

मैं Miro (पूर्व RealtimeBoard) में उत्पाद का प्रमुख हूं। मुझे बोल्ड लक्ष्य पसंद हैं और लगातार इस बारे में सोचते हैं कि नए क्षितिज हमें इंतजार कर रहे हैं, परिणाम कैसे सुधारें, कल की तुलना में कल बेहतर कैसे बनें। और मैं इस बारे में भी बहुत सोचता हूं कि इस रोमांचक यात्रा में टीम कितनी महत्वपूर्ण है। हम यह सुनिश्चित करने के लिए बहुत ध्यान देते हैं कि टीम में हर कोई कंपनी के लक्ष्यों, रणनीति और उन्हें प्राप्त करने में हमारी प्रगति को समझता है।

"यदि आप तेजी से जाना चाहते हैं - अकेले जाएं, यदि आप दूर जाना चाहते हैं - एक साथ जाएं।" वे कहते हैं कि यह एक अफ्रीकी कहावत है।



अब ओकेआर (उद्देश्य और मुख्य परिणाम), केपीआई और दक्षता बढ़ाने के अन्य तरीकों को लागू करना लोकप्रिय है। कभी-कभी यह पता चलता है कि इन रूपरेखाओं को काम नहीं करता है या उन्हें बहुत अधिक micromanagement की आवश्यकता होती है और परिणाम प्राप्त करने में एक वास्तविक सहायक की तुलना में गधे में अधिक दर्द होता है।

सम्मेलनों में, मुझसे अक्सर सवाल पूछे जाते हैं कि ओकेआर को सही तरीके से कैसे किया जाए, यह हमारे लिए मिरो में कैसे काम करता है, और वे मुझे ओकेआर के साथ एक संकेत दिखाने के लिए कहते हैं। एक नियम के रूप में, यह, निश्चित रूप से, एक संकेत द्वारा हल नहीं किया गया है।

कंपनी की वृद्धि के साथ, खासकर यदि यह जल्दी से होता है, तो एक या दूसरे तरीके से आपको इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि टीम में अलग-अलग लोगों का एक बहुत अलग संदर्भ है। लोग, यहां तक ​​कि बहुत प्रतिभाशाली लोग, एक दिशा में नहीं सोच सकते हैं, और "हंस, कैंसर और पाईक" की समस्या तब पैदा होती है जब हर कोई अलग-अलग दिशाओं में खींचता है। और हो सकता है कि वे बिलकुल न खींचे, क्योंकि वे यह नहीं समझते कि कहां खींचना है।

एक आदर्श दुनिया में, टीम मिशन और दृष्टि के आसपास सिंक्रनाइज़ करती है, लक्ष्य निर्धारित करती है और उन्हें प्राप्त करने के लिए रणनीति विकसित करती है। वही OKRs इसकी मदद कर सकता है।


यह काम न करने के कई कारण हो सकते हैं - गलत लक्ष्य (या उन्हें सेट करने में असमर्थता), गलत प्रेरणा, नियंत्रण की कमी। एक और समस्या अक्सर यह होती है कि कई फ्रेमवर्क और अवधारणाएं गलत पक्ष पर लागू होने लगती हैं - बिना "नींव" (टीम निर्माण) के हम "सिर" (लोगों के समूह से परिणाम प्राप्त करने की इच्छा) को तेज करते हैं। एक टीम को एक टीम बनाने में क्या मदद मिलती है जो एक साथ बहुत दूर तक जाती है, और मैं बात करना चाहूंगा।

परिणाम प्राप्त करने के लिए लोगों और संस्कृति के महत्व पर दो अवधारणाएं

1. आगे बढ़ने के लिए क्या समस्या है: लोग - प्रक्रिया - उपकरण

एक सरल नियम जो बहुत समय बचाएगा और यह समझेगा कि उपकरण या प्रक्रियाएं काम क्यों नहीं करती हैं: लोग → प्रक्रिया → उपकरण । OKRs को लागू करने का कोई मतलब नहीं है, और इससे भी अधिक यह सब देखने के लिए एक उपकरण की तलाश करना है अगर टीम के रूप में काम करने वाले सही लोग नहीं हैं।



हमारा मामला: हम लगभग 2.5 वर्षों से OKRs के साथ काम कर रहे हैं और इस टूल को तुरंत लागू करने के बारे में भी सोचते हैं, लेकिन समय पर बंद हो गए। ट्रैकिंग के लिए, Google स्प्रेडशीट अच्छी तरह से काम करती है अगर पूरी टीम इसमें शामिल हो और समझे कि क्या करना है। और हमने कड़ी मेहनत की और सही लोगों की एक टीम बनाने, सामान्य लक्ष्यों और मूल्यों के साथ तालमेल बनाने और नियमित रूप से ज्ञान बांटने का काम जारी रखा। सामान्य संदर्भ, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, उपकरण की तुलना में बहुत अधिक महत्वपूर्ण है।

2. नियंत्रण के तरीके के रूप में संस्कृति

अक्सर हम कंपनी की संस्कृति के बारे में सोचते हैं जैसे कि हमारी टीमों में हर किसी को अपना काम करने के लिए प्रेरित करता है, जैसा कि कंपनी के "गोंद" के बारे में है। बेशक यह है, लेकिन संस्कृति का एक और महत्वपूर्ण कार्य है जिसे एंडी ग्रोव ने अपनी पुस्तक उच्च आउटपुट प्रबंधन में वर्णित किया है। यह एक नियंत्रण कार्य है। जब सब कुछ बहुत तेज़ी से बदलता है, तो कंपनी बढ़ती है और हम अनिश्चितता के साथ काम करते हैं, बड़े पैमाने पर, संस्कृति एकमात्र ऐसी चीज है जो हमें यह सुनिश्चित करने की अनुमति देती है कि सही निर्णय किए जाएंगे। आप निर्देशों में सब कुछ लिख सकते हैं, लेकिन नए लोग और प्रक्रियाएं अक्सर निर्देशों की तुलना में तेज दिखाई देती हैं :)

टीम बिल्डिंग: दो व्यावहारिक मॉडल

अब कई (कम से कम किराना) कंपनियों ने मुख्य इकाई के रूप में टीम को केंद्र में रखा है जो मूल्य बनाता है। उसी फुर्तीली और उसके आधार पर रूपरेखा टीम के आधार पर एक प्रमुख खिलाड़ी के रूप में बनाई गई है। लेकिन लोगों के एक समूह को एक टीम क्या बनाती है? सामान्य लक्ष्य, सामान्य मूल्य, ध्यान, अच्छा संचार। यह अपने आप दिखाई दे सकता है, लेकिन आप अभी भी इस पर काम कर सकते हैं।

जब हमने पहली बार शुरुआत की और हम people 10 लोग थे, तो सब कुछ सरल और स्पष्ट लग रहा था - एक नया स्टार्टअप, विचारों का एक समूह जो बहुत अच्छी तरह से उत्साह को प्रोत्साहित करता था। और शायद इतना स्पष्ट नहीं है - हमने बस कुछ चीजों को महत्व नहीं दिया है।

फिर टीम तेजी से बढ़ने लगी, नए लोग आए, कई नए लोग आए, और अब मिरो पहले से ही रूस, अमेरिका, यूरोप और ऑस्ट्रेलिया में 140+ लोग और कई अलग-अलग टीम हैं। कार्यात्मक टीम हर समय एक साथ काम करती हैं (उत्पाद, विपणन, विकास, स्क्रम-टीमें), कुछ परियोजनाओं के लिए इकट्ठे होते हैं।

30 लोगों के बाद, वह क्षण आया जब हमने गंभीरता से सोचना शुरू किया कि कैसे सुनिश्चित करें कि टीम ने एक भी फोकस नहीं खोया और प्रभावी बनी रही। और फिर हम पहले ब्रूस टकमैन की टीम के चरणों के मॉडल का सामना करते थे । लिंक से सामग्री का उपयोग एक परीक्षण के रूप में किया जा सकता है जो आपकी टीम के चरण को निर्धारित करेगा।

टीम निर्माण के 6 चरण (ब्रूस टकमैन):



जब भी हम एक नई टीम बनाते हैं या एक नया व्यक्ति इसमें आता है, सब कुछ फिर से शुरू होता है - एक नई टीम के गठन के साथ (गठन)। वैसे, परिणाम प्राप्त करने के चरण में जो प्रेरणा उत्पन्न होती है, वह टीम निर्माण के चरण में उत्पन्न होने वाली प्रेरणा से भ्रमित हो सकती है, और मैं इस जाल में गिर गया।

यह मॉडल पैट्रिक लिन्सेटी की टीमों के 5 - दूसरे विचरों पर पूरी तरह से आरोपित है। प्रत्येक चरण में, टीम एक में से एक पर काबू पाती है:

1. शक
2. संघर्ष का डर
3. लापरवाही
4. indiscriminateness
5. परिणामों के प्रति उदासीनता।

ट्रस्ट एक क्लोज़-नाइट टीम का आधार है, इसके बिना काम सिद्धांत रूप में असंभव है।

किसी भी टीम की नींव के रूप में भरोसा रखें

किसी भी टीम और कंपनी के किसी भी चरण के लिए वास्तविक।

पेशेवर जीवन में क्या भरोसा है? यह केवल इस तथ्य के बारे में नहीं है कि आप अन्य लोगों पर भरोसा कर सकते हैं, विश्वास करें कि वे धोखा नहीं देंगे, समय पर सब कुछ करेंगे, आदि। यह आलोचना और निंदा के डर के बिना किसी की भेद्यता और कमजोरियों को दिखाने का अवसर है। यह उत्पादक कार्य के लिए महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, हम सभी लगातार गलतियाँ करते हैं जब हम प्रयोग करते हैं, अपने लिए कुछ नया करते हैं, और यह महत्वपूर्ण है कि टीम गलतियों से न डरें और उनके बारे में बात करने से न डरें।

मुझे लगता है कि हर कोई ऐसी कहानियों को याद कर सकता है जब कोई व्यक्ति काम-काम और बैम लगता था! मैं पहले से ही छोड़ना चाहता था, या कुछ वर्षों के लिए मैंने सोचा था कि कुछ गलत या गलत क्या कर रहा है।

हम एक-दूसरे पर भरोसा नहीं करते हैं, क्योंकि हम एक-दूसरे को खराब तरीके से जानते हैं और एक-दूसरे के इरादे को खराब समझते हैं, भले ही हर कोई शब्दों में सहमत हो।

यदि हम लोगों को बेहतर जानते हैं, तो उनके इरादों को सकारात्मक रूप में व्याख्या करना हमारे लिए आसान है, और यदि हम नहीं जानते हैं, तो हम उन्हें गलतियों के लिए दोषी मानते हैं (यहां एक मूलभूत अट्रैक्शन एरर प्रभाव में आता है)।

एक दूसरे को बेहतर तरीके से जानने और इरादों को समझने और संवाद करने के लिए कैसे प्राप्त करें

व्यायाम "अपने बारे में थोड़ा।" लोगों को एक-दूसरे को बेहतर ढंग से समझने के लिए आप 30-40 मिनट में पहला कदम उठा सकते हैं - व्यक्तिगत कहानियों को बताते हुए, टीम के सदस्य एक-दूसरे में लोगों को देखना शुरू करते हैं, प्रतिस्पर्धी नहीं और सहानुभूति दिखाते हैं।

टीम बिल्डिंग खुद काम नहीं करती है। रस्सी पाठ्यक्रमों में, यदि लोग एक-दूसरे को पहचानते हैं, तो संयोग से। इस तरह के आयोजनों को एक पूरक के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

व्यायाम "टीम प्रभावशीलता"। टीम के सदस्यों में से प्रत्येक को कहना चाहिए कि परिणामों में किए गए प्रत्येक सहकर्मी का क्या योगदान है और प्रतिभागियों के विकास के क्षेत्रों का नाम दें। प्रत्येक टीम के सदस्य पर चर्चा की जाती है, आमतौर पर एक नेता के साथ शुरू होता है।

एक टीम प्रोफ़ाइल तैयार करना। एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जानने के लिए, आप मायर्स-ब्रिग्स या इनसाइट्स डिस्कवरी (हमने किया था) जैसे परीक्षण कर सकते हैं। इससे, सबसे पहले, टीम के सदस्यों में जागरूकता विकसित करने में मदद मिलेगी, और दूसरी बात, यह समझने के लिए कि टीम में कितने लोग हैं, वे जानकारी को कैसे संसाधित कर सकते हैं और निर्णय कैसे ले सकते हैं।

प्रश्न पूछें और प्रतिक्रिया दें। यहां मुझे सबसे कट्टरपंथी कैंडी अवधारणा किम स्कॉट पसंद है, जो बताती है कि चरम प्रत्यक्षता के दो पहलू हैं - व्यक्तिगत रूप से देखभाल और सीधे चुनौती।

कंपनी की वृद्धि: सामान्य मूल्यों का निर्माण

यह महत्वपूर्ण है जब कंपनी बढ़ती है।

जब कंपनी बढ़ने लगी, तो हमने महसूस किया कि हमारे लिए उन सिद्धांतों को संरक्षित करना बहुत महत्वपूर्ण है जिनके अनुसार हम निर्णय लेते हैं। मान - यह केवल हम टी-शर्ट, नोटबुक और कंपनी की वेबसाइट पर नहीं लिखते हैं, यह भी वही है जो उच्च विकास गति की स्थितियों में निर्णय लेने की अखंडता को बनाए रखने में मदद करता है।

2014 में एक रणनीतिक सत्र में हमारे द्वारा बनाए गए सामान्य मूल्यों के गठन का पहला तरीका। 2017 में, हमने एक उत्पाद के रूप में संस्कृति से संपर्क किया और अनुसंधान, प्रोटोटाइप, सत्यापन के चरणों से गुजरे। हमारे लिए, यह महत्वपूर्ण रूप से महत्वपूर्ण हो गया कि मूल्यों को कंपनी के प्रबंधन द्वारा लागू नहीं किया गया था, लेकिन प्रत्येक टीम के सदस्य की कहानियों से एकत्र किया गया था।

कर्मचारियों को काम पर रखने पर संस्कृति फिट होती है

हमेशा प्रासंगिक, और विशेष रूप से तेजी से विकास के साथ।

जब लोग हमारी टीम में आते हैं, तो हम दो चीजों को देखते हैं - जॉब फिट और कल्चर फिट। पहले से ही एक प्रसिद्ध नियम है - पेशेवर कौशल सिखाया जा सकता है, लेकिन अगर एक व्यक्ति और एक कंपनी संस्कृति में एक दूसरे के अनुरूप नहीं है, तो व्यावहारिक रूप से कुछ भी नहीं करना है।

संस्कृति को फिट रखने के लिए हम क्या करते हैं:

1. हम लगातार सभी कर्मचारियों के लिए अपने मूल्यों के बारे में बात करते हैं और उन्हें कंपनी के इतिहास से उदाहरण के साथ समझाते हैं। यह उन लोगों की मदद करता है जो साक्षात्कार का आयोजन उन व्यवहारों को स्पष्ट रूप से समझने के लिए करते हैं जिन्हें टीम सराहना करती है।
2. हम उन सभी सूचना सामग्रियों के बारे में अपने मूल्यों के बारे में जानकारी शामिल करते हैं, जिनका संभावित उम्मीदवार सामना कर रहा है।
3. सभी साक्षात्कार कई चरणों में आयोजित किए जाते हैं - उम्मीदवार न केवल एचआर या तत्काल पर्यवेक्षक से परिचित होता है, बल्कि उस टीम के साथ भी होता है जिसके साथ वह काम करेगा।
4. हम प्लेबुक पर साक्षात्कार प्रश्न एकत्र करते हैं जो संभावित कर्मचारियों की सांस्कृतिक विशेषताओं की पहचान करने में मदद करते हैं। यह ज्ञान और अनुभव को संचित करने और उन्हें साझा करने में मदद करता है।

एक निष्कर्ष के बजाय

ऐसी चीजें जो पहली नज़र में अदृश्य हैं - एक टीम में संस्कृति और विश्वास - इसके लिए भी निरंतर ध्यान और केंद्रित काम की आवश्यकता होती है। उसी तरह जिस तरह हम लगातार मैट्रिक्स देखते हैं और एक व्यापार और एक उत्पाद में परिणाम ट्रैक करते हैं, हमें अपनी टीमों का निरीक्षण करना चाहिए। वाक्यांश लगातार मेरे सिर में घूमता है: "यदि आप संस्कृति नहीं लेते हैं, तो संस्कृति आपका ख्याल रखेगी।" इसमें कुछ सच्चाई प्रतीत होती है।

PS यह लेख पहली बार मेरे ब्लॉग पर मीडियम पर प्रकाशित हुआ था।