devleads - (अन) वित्तीय प्रेरणा

सभी को नमस्कार! आपके साथ फिर से, devleads पॉडकास्ट। टीम के नेताओं, विकास प्रबंधकों और हमदर्दों के लिए पॉडकास्ट। इस बार हमने प्रेरणा के बारे में बात करने का फैसला किया, वित्तीय और गैर-वित्तीय के बीच एक स्पष्ट रेखा खींचना, और यह भी निर्धारित करना कि कौन सा डेवलपर्स के लिए अधिक महत्वपूर्ण है और कर्मचारियों के बीच उन्हें ठीक से कैसे विकसित किया जाए। आइए सवालों के जवाब देने की कोशिश करें:

• जब वित्तीय प्रेरणा काम करती है, और जब नहीं;
• जब गैर-वित्तीय प्रेरणा सिद्धांत रूप में लागू करना भी बेकार है;
• दूरस्थ टीमों को प्रेरित करने के लिए कैसे;
• और कई अन्य।

- ऐरिटॉम, हैलो! सामान्य रूप से प्रेरणा की आपकी परिभाषा क्या होगी?

- हाय! मैं अब विकिपीडिया की शर्तों के लिए बहुत तैयार नहीं हूँ, लेकिन सामान्य तौर पर यह मनोविज्ञान की एक लोकप्रिय अवधारणा है जो सामूहिक संस्कृति में चली गई और कार्यालय प्लवक को प्रेरित करने के तरीके के बारे में यादों का एक गुच्छा पैदा किया ताकि वे फेसबुक पर घूरने के बजाय बैठकर काम करें। खैर, गंभीरता से, जैसा कि मेरे लिए, प्रेरणा कुछ करने की आपकी आंतरिक इच्छा है। काम पर जाएं, सहयोगियों की मदद करें, अपने उत्पाद के उपयोगकर्ताओं की समस्याओं को हल करने में मदद करें। और यह सब करना अच्छा है।

- और उत्तेजना जैसी कोई चीज होती है। उनमें क्या अंतर है?

- हां, यहां तक ​​कि खुद के संदर्भ में, देखो, एक स्टिक पर एक उत्तेजना ऐसी तेज चीज है जो गधों और बैल को हटा देती है ताकि वे वही करें जो आवश्यक हो। यह आम तौर पर सामने (या आम तौर पर पीछे) में एक गाजर के बारे में एक कहानी है, जो एक व्यक्ति को काम करने की अनुमति देता है। इसका उपयोग अक्सर मॉसस्टाफिंग में किया जाता है, अर्थात, मास हायरिंग कर्मियों, कॉल सेंटरों, चौकीदारों, टैक्सी ड्राइवरों और इसी तरह के व्यवसायों के संबंध में। मोटे तौर पर, ऐसे लोग जिनका काम रचनात्मकता से संबंधित नहीं है, जो कुछ यांत्रिक करते हैं।

- यह अच्छा लगता है, लेकिन यह बहुत स्पष्ट नहीं है - यह क्यों है? इसके अलावा प्रेरणा में क्यों संलग्न हैं, क्या यह वास्तव में है कि एक वेतन पर्याप्त नहीं है?

- अगर मैं सही तरीके से समझूं, तो विकास प्रबंधक आपके पॉडकास्ट को सुन रहे हैं। इसलिए, बहुत से लोग ऐसी स्थिति का सामना कर रहे थे जहां एक डेवलपर ने कोड की आलोचना करते हुए भावना से कुछ कहा: "काम के बयान में क्या हुआ, जो मैंने आपको लिखा है।" और यह एक अनमोटेड कर्मचारी का एक उदाहरण है जो प्रति माह 2 एसएमएस के लिए काम करता है - सिर्फ पैसे के लिए। यहां संगठन के लिए, और ऐसे कर्मचारी की टीम के लिए समस्या यह है कि इस काम पर समय पहले ही खर्च हो चुका है, और इस तरह की त्रुटि की कीमत अधिकतम है।

लेकिन एक अन्य प्रकार के कर्मचारी हैं, जिन्होंने कार्य प्राप्त किया है, पहले इसके बारे में 8 बार सोचेंगे, समझेंगे कि क्या प्रस्ताव को ठीक उसी तरह लागू करने की आवश्यकता है, उनके पास प्रश्न हो सकते हैं, वे सामने आएंगे और स्पष्ट करेंगे। और यह एक प्रेरित कर्मचारी का एक उदाहरण है जो परवाह करता है कि वह क्या करता है। वह सिर्फ एक टास्कमेकर नहीं है, वह सब कुछ अच्छा करने में दिलचस्पी रखता है। यहाँ प्रेरित और असंबद्ध के बीच अंतर है। यदि आप इन के साथ काम करना चाहते हैं, तो आपको प्रेरणा में संलग्न होने की आवश्यकता है। बेशक, यदि आप खुश हैं कि आप टीके कूल लिखते हैं और जैसे ही शांत बिना सवाल के करते हैं, तो आप प्रेरणा में संलग्न नहीं हो सकते हैं और सिर्फ लोगों को पैसा दे सकते हैं।

- वहाँ भी वेतन वृद्धि, वहाँ बोनस, वार्षिक और त्रैमासिक हैं। अगर मैं हर छह महीने में कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि करता हूं, तो क्या यह अभी भी शांत होगा?

- आप जानते हैं, यह एक सवाल है कि क्या संगठन के पास हर छह महीने में वेतन बढ़ाने के लिए पर्याप्त पैसा होगा। क्योंकि किसी भी दोहराया कार्रवाई को आदर्श में शामिल किया गया है, वे इसे कुछ महत्वपूर्ण के रूप में अनुभव करना बंद कर देते हैं। यह पहला है।

दूसरा, अगर हम रचनात्मक श्रम के लोगों के बारे में बात करते हैं (और मैं डेवलपर्स को इनका श्रेय देता हूं), तो एक दिलचस्प तथ्य है। 40 वर्षों के दौरान, तथाकथित मोमबत्ती प्रयोग का संचालन किया जा चुका है। लोगों को एक कमरे में लाया जाता है, उनके सामने एक मोमबत्ती, एक लाइटर और एक पेपर क्लिप के साथ एक बॉक्स रखा जाता है। कार्य किसी तरह से मोमबत्ती को दीवार से जोड़ना है ताकि उसमें से मोम मेज पर न टपके। लोगों को दो समूहों में विभाजित किया गया था। पहले लोग आर्थिक रूप से प्रेरित थे, वे कहते हैं, आप इसे जल्दी से करेंगे - आपको 20 रुपये मिलेंगे, और आप इसे और भी तेज़ी से करेंगे - 40 रुपये। और दूसरे ने कहा कि जिस समय के दौरान वे गुणात्मक रूप से इस समस्या को हल करेंगे, बाकी के लिए एक संदर्भ बन जाएगा।

तो यहाँ है। जो लोग आर्थिक रूप से प्रेरित नहीं थे, उन्होंने इस काम को इन लोगों की तुलना में 20 गुना अधिक 3.5 गुना तेजी से किया। प्रयोग काफी बार किया जाता है और लगातार पुष्टि की जाती है। जो लोग रचनात्मक कार्यों में लगे हैं, उनके लिए वित्तीय प्रेरणा प्रदर्शन और उत्पादकता को कम करती है। लेकिन यांत्रिक श्रम में शामिल लोग ऐसी प्रेरणा से लाभान्वित होते हैं और तेजी से काम करना शुरू करते हैं। इसे इस तरह से चेक किया गया था: सभी पेपर क्लिप को बॉक्स से बाहर निकाल दिया गया था, जिसने कार्य को पूरी तरह से यांत्रिक कार्य के विमान में अनुवाद किया था। और लोगों ने जल्दी से इसे पैसे के लिए हल कर दिया।

इसलिए, मुझे लगता है कि अगर रचनात्मक व्यवसायों के लिए मजदूरी के स्तर में एक बार की बढ़ोतरी कुछ बदल जाएगी, तो लंबे समय में यह काम नहीं करेगा। और कोई भी वित्तीय प्रेरणा समाप्त हो जाती है। यदि आप हर छह महीने में किसी व्यक्ति का वेतन बढ़ाते हैं, तो वह सोचता है कि उसे हमेशा इतना ही प्राप्त होता है। और बाजार में सभी को समान राशि मिलती है। इसके अलावा, वह हमेशा बाजार पर उन पदों या कंपनियों के उदाहरण पाएंगे जो इतना भुगतान करने के लिए तैयार हैं, और यह केवल उन्हें ऐसे विश्वासों में मजबूत करेगा कि यह आदर्श है। और वह और अधिक चाहेगा।

- और उस समय से कितना समय लगता है जब वेतन बढ़ जाता है जब कर्मचारी यह सोचने लगता है कि यह चीजों के क्रम में है?

- यह सशर्त सीमा पर निर्भर करता है जिसके द्वारा वेतन उठाया जाता है, यह कर्मचारी के लिए कितना महत्वपूर्ण है। मेरे अनुभव में, 3-4 महीने। इसके बाद, एक व्यक्ति के अभ्यस्त उपभोग मॉडल में परिवर्तन होता है, वह मानता है कि उसे हमेशा यह नया पैसा मिला है। मैंने इस काम को एक साल से ज्यादा कभी नहीं देखा। नहीं, यदि आप क्लीनर को तुरंत 500 हजार का भुगतान करते हैं, तो यह निश्चित रूप से काम करेगा। स्पष्ट रूप से लंबे समय तक काम करते हैं।

अब, हम वित्तीय प्रेरणा के विषय पर आसानी से आगे बढ़ रहे हैं। क्या यह बोनस के अलावा सिर्फ वेतन या कुछ और है?

तुम्हें पता है, यह शायद केवल पैसा है। मैं अक्सर इस विषय पर तर्क करता था और इस निष्कर्ष पर पहुंचा था कि एक आरामदायक कार्यालय और अच्छाइयों से जुड़ी ये सभी कहानियाँ अपने आप में वित्तीय प्रेरणा नहीं हैं। लेकिन पैसा और बोनस, प्रेरित करते हैं। अल्पकालिक, लेकिन बुरा नहीं। लेकिन कार्यालय में ये स्थितियां, शांत पार्किंग, वहां फल, ये अधिक प्रेरणा की स्थिति नहीं हैं, लेकिन नियोक्ताओं को अलग करने के तरीके, यह एक भूमिका निभाता है जब एक कर्मचारी भविष्य की नौकरी चुनता है। लेकिन लोग शायद ही कभी छोड़ते हैं क्योंकि उन्होंने फल लाना बंद कर दिया है। वे इसके पीछे छिप सकते हैं, हां, लेकिन इसका कारण आमतौर पर अलग होता है।

- विभिन्न कंपनियों के अलग-अलग पुरस्कार हैं, कहीं वार्षिक, कहीं तिमाही। मनुष्यों पर प्रभाव के संदर्भ में उनके बीच क्या अंतर है?

- यहाँ सभी प्रक्रियाएँ व्यक्तिगत हैं। यहाँ प्रदर्शन की समीक्षा है। कई कंपनियों का मानना ​​है कि अगर कोई व्यक्ति अच्छा प्रदर्शन करता है, तो हम उसे बड़ा बोनस देंगे। मैंने देखा कि जब वे काम पर आते हैं तो डेवलपर्स खुद पुरस्कार के बारे में नहीं सोचते हैं। वे विचारों के साथ कोड लिखना शुरू नहीं करते हैं: "अब मैं अधिक कोड लिखूंगा और अधिक बोनस होगा", नहीं। वे एक या दो महीने के पुरस्कार के बारे में कुछ याद रखते हैं, क्योंकि समीक्षा शुरू होती है।

मैं अक्सर यहां नकारात्मक देखता हूं। हर कोई पुरस्कार के लिए इंतजार कर रहा है, उनके लिए यह एक तरह का कटऑफ है, क्या कोई व्यक्ति पुरस्कार के बाद कंपनी में आगे काम करेगा या नहीं। और व्यक्तिगत अनुभव से मैं यह कहूंगा कि डेवलपर्स के लिए यह उस पुरस्कार का आकार नहीं है जो मायने रखता है, लेकिन नेता से प्रतिक्रिया। पुरस्कार आमतौर पर किसी तरह की रेटिंग प्रणाली से जुड़े होते हैं, लेकिन वे अलग-अलग होते हैं। बेशक, परिणामी अनुमान और प्रतिक्रिया केवल पैसे से अधिक महत्वपूर्ण है जब शेष चढ़ाव पूरे होते हैं - बाजार वेतन और इतने पर। और यहां स्थिति पहले से ही उभर रही है कि कर्मचारी प्रेरणा के मामले में पैसा पृष्ठभूमि में फीका है और इसका इतना बड़ा महत्व नहीं है। लोग केवल एक पुरस्कार प्राप्त करने के लिए पूरे साल काम नहीं करते हैं।

- ठीक है, और अवधि - वर्ष में एक बार, छह महीने, या अधिक बार?

- मैंने कई मॉडलों में काम किया। प्रदर्शन की समीक्षा के वार्षिक और अर्ध-वार्षिक चक्रों में। यहां बहुत अंतर नहीं है। व्यक्तिगत रूप से, मैं छह महीने में बेहतर था। यदि ऐसे कर्मचारी हैं जो बस एक बोनस की प्रतीक्षा करते हैं, तो इस मामले में आप ऐसे विषाक्त तत्वों के लिए स्क्रीनिंग अवधि को कम कर देंगे। और अगर यह वर्ष में एक बार किया जाता है, तो ऐसे कर्मचारी चुप मोड में छोड़ सकते हैं और चुपचाप बैठ सकते हैं, अगर केवल एक बोनस है। इसलिए, हर छह महीने में एक बार बेहतर है। विकास टीम के लिए, इनाम दैनिक प्रदर्शन की समीक्षा पर भी निर्भर करता है।



अध्ययन बताते हैं कि यह डेवलपर्स के साथ नकारात्मक काम करता है। अगर हम यांत्रिक श्रम की बात करें, तो हाँ, उनके लिए यह आसान है। खैर, एक विक्रेता की तरह: प्रतिशत के लिए काम करना ठीक है। और कोड की राशि के लिए डेवलपर्स के लिए - ठीक नहीं।

यहाँ क्या मायने रखता है, पुरस्कार की आवृत्ति इतनी नहीं है जितनी कि विकासकर्ता के कार्य के मूल्यांकन की पर्याप्तता, उसकी निष्पक्षता और मूल्यांकन प्रक्रिया की पारदर्शिता। ताकि यह लॉटरी में न बदल जाए - एक साल में उसे किस तरह का बोनस मिलेगा और क्यों।

- और यदि आप पूरी तरह से बोनस से इनकार करते हैं, तो यह प्रेरणा को कैसे प्रभावित करेगा?

- मैं नामों को स्पष्ट नहीं करूंगा, लेकिन कंपनियों का एक समूह है जहां, सिद्धांत रूप में, कोई बोनस नहीं है। एक ही समय में, वे बाजार के आसपास के लोगों का बेहतर शिकार करते हैं, क्योंकि उनके पास मौजूदा वेतन पर फैला हुआ बोनस है। क्या मुझे पुरस्कार से इनकार करना चाहिए और ऐसे मॉडल पर स्विच करना चाहिए? यकीन नहीं होता। तो अब मुझसे पूछें, क्या मैं छह महीने के प्रीमियम को मना करने के लिए तैयार हूं? नहीं, तैयार नहीं। जल्दी या बाद में, पुरस्कार आएगा। मैं इसे प्राप्त करने के लिए काम पर नहीं जाता। लेकिन मैं इसे मना करने के लिए तैयार नहीं हूं।



- विकल्प के रूप में ऐसी बात है। ज्यादातर स्टार्टअप्स में, लेकिन बड़ी कंपनियों में भी - जब डेवलपर ऐसी कंपनी का हिस्सा होता है। यह वित्तीय प्रेरणा है या नहीं?

- यह वित्तीय और गैर-वित्तीय का मिश्रण है, जिसमें वित्तीय और भी कम है। एक स्टार्टअप का लक्ष्य सार्वजनिक आईपीओ जाना है, विकल्प प्राप्त करने की संभावना इस पर निर्भर करती है। यानी जब कोई कंपनी सार्वजनिक हो जाती है। लेकिन इसे प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों का एक गैर-वित्तीय लक्ष्य है, फिर वे कंपनी के आईपीओ के बारे में इस तरह की सफलता की कहानी को फिर से शुरू कर सकते हैं। परंपरागत रूप से, वे जानते हैं कि आईपीओ में जाने के बाद विकल्प और पैसे होंगे, लेकिन दैनिक प्रेरणा में इसका कम महत्व है। लेकिन लक्ष्य खुद - एक आईपीओ पर जाने के लिए - यह वह है जिसके लिए आप काम कर सकते हैं। एक सार्वजनिक कंपनी बनना प्रेरणा है।

- यह मज़ेदार है, हम वित्तीय प्रेरणा के बारे में बात कर रहे हैं, और मुझे अभी वेतन मिला है। ऐसा लगता है जैसे मैं प्रेरित हूं। ठीक है, आपने कहा था कि रात्रिभोज और अन्य चीजों की तरह बन्स काम नहीं करते हैं। और अगर मैं एक विकसित सम्मेलन टिकट खरीदता हूं, तो क्या यह काम करेगा?

- बिल्कुल। फिर भी इसे प्रस्तुत करने का तरीका देख रहे हैं। यदि आप डेवलपर को बताते हैं कि वह सम्मेलन कक्ष में जाएगा, यदि वह समय पर परियोजना को पारित करता है, तो यह आम तौर पर डिमोनेटाइजेशन है, बल्कि। और अगर आप उसके साथ मिलते हैं और अचानक किसी ने उसे टिकट दिया, यह कहते हुए कि वह शांत काम करता है, और आपने उसे टिकट देने का फैसला किया। इस पल में, कोनफ प्रेरणा बन जाता है। जब आप किसी कर्मचारी के बारे में सोचते हैं और उसे आश्चर्यचकित करते हैं, तो नेता में विश्वास प्रकट होता है।

- समझ गया। यही है, अगर हम एक व्यक्ति को कंपनी में रखना चाहते हैं, तो केवल यह पैसे के साथ काम नहीं करेगा, है ना?

- चलो इसका सामना करते हैं। कोई भी डेवलपर अब 1 दिन काम की तलाश कर रहा है। यह तब है जब वह अभी भी नियोक्ता को चुनता है। हमने एक प्रयोग किया: हमारे एक लीड ने सिर्फ देखने के लिए अपना रिज्यूमे खोला। आधे घंटे के भीतर उन्हें तुरंत 7 प्रसिद्ध कंपनियों से बुलाया गया। हमेशा बाजार पर कोई होगा जो अधिक भुगतान करता है। लेकिन लंबे समय तक केवल पैसे से प्रेरित करना असंभव है। आपको एक कहानी मिलती है जैसे "आप मुझे भुगतान करते हैं, मैं काम करता हूँ, यदि आप कम भुगतान करते हैं - मैं छुट्टी नहीं दूँगा। डेवलपर्स के लिए, यह अजीब लगता है।

- इसका मतलब यह नहीं है कि डेवलपर्स को तहखाने में चलाया जा सकता है और उन्हें भुगतान नहीं करना चाहिए?

- खैर, ऐसे स्टार्टअप हैं जो वास्तव में लगभग बेसमेंट में काम करते हैं, वे ठीक हैं। बेशक, डेवलपर्स को भुगतान करना होगा, और कार्यालय में स्थितियां सामान्य होनी चाहिए। यदि डेवलपर के पास सामान्य कार्यालय और बाजार वेतन है, तो वह अब गैर-वित्तीय प्रेरणा के बारे में नहीं सोचता है। यदि आप उसे इतना भुगतान करते हैं कि काम के बाद भी उसे वहां फ्रीलांस या अनलोड करना पड़ता है, तो किसी व्यक्ति के रहने के लिए कुछ भी नहीं होने पर किस तरह की गैर-वित्तीय प्रेरणा होती है। लेकिन अगर उपभोग की मूल मात्रा बंद हो जाती है, तो वित्तीय प्रेरणा ही अंतहीन है। आप 200,000 प्राप्त कर सकते हैं, लेकिन आप 1,000,000 प्राप्त कर सकते हैं। और आपको हमेशा एक स्पष्टीकरण मिलेगा कि आपको और भी अधिक क्यों मिलना चाहिए।

- अब बात करते हैं गैर-वित्तीय प्रेरणा के बारे में।

- यही कारण है कि एक व्यक्ति हर दिन काम करने के लिए आता है, संभावित कठिनाइयों को पार करता है। एक डेवलपर के उदाहरण से, यदि वह एक अंतर्मुखी है, तो उसे संचार के एक निश्चित अवरोध को दूर करने की दैनिक आवश्यकता है। जूनियर को खेती करनी पड़ती है। किसी व्यक्ति को ऐसा करने की इच्छा के लिए, यह समझना महत्वपूर्ण है कि वह क्या कर रहा है और क्यों कर रहा है। यहां डेवलपर्स के लिए कुछ सार्थक और सफल करना महत्वपूर्ण है, और पैसा पहले से ही कम महत्वपूर्ण है। यहां कोई चांदी की गोली नहीं है, और इस तरह की प्रेरणा का निर्माण एक नेता के रूप में आप का लंबा और श्रमसाध्य काम है।



- गैर-वित्तीय प्रेरणा से क्या संबंधित है? इसे सही तरीके से कैसे बनाया जाए?

- काम पर आने की इच्छा से बाहर। यह निर्माणाधीन है, हालांकि, जल्दी से नहीं, बल्कि धीरे-धीरे। यह कर्मचारी और नेता के बीच और टीम के भीतर संबंध बनाने का क्षण है। अगर आपकी टीम में कोई लगातार किसी के साथ झगड़ा करता है और अंडरकवर लड़ाई होती है, तो गैर-वित्तीय प्रेरणा के बारे में बात करने के लिए कुछ भी नहीं है।

यहां के कर्मचारी को नेता के नेता में देखना चाहिए कि आप किस समस्या को लेकर आ सकते हैं और कौन इस समस्या का समाधान करेगा। जिसमें न केवल काम करने के मुद्दे और समस्याएं शामिल हैं, वैसे। नेता कर्मचारी का दोस्त हो सकता है, लेकिन दूरी बनाए रखना बहुत महत्वपूर्ण है। यदि समूह लगातार एक दूसरे के साथ और केवल टिकट प्रारूप में नेता के साथ संवाद करता है, तो यह पहले से ही दुखद है।

बड़े समूहों को तुरंत प्रेरित करने के प्रयास भी किए जा रहे हैं। बेशक, मास्क या ब्रैनसन जैसे महान करिश्मा वाले लोगों के लिए, यह काम करता है, लेकिन मैं यहां छोटे समूहों को प्रेरित करने के लिए हूं। मैं एक बड़ी टीम को ऐसे समूहों में तोड़ता हूं और उनके साथ काम करता हूं। समूह जितना छोटा होता है, उससे बाहर एक टीम बनाना और प्रत्येक प्रतिभागी को अधिक समय देना उतना ही आसान होता है। लेकिन अगर आपके पास 15-20 लोग हैं, तो यह पहले से ही मुश्किल है।

- क्या आप गैर-वित्तीय प्रेरणा के तीन स्तंभों को एकल कर सकते हैं?

- मैं यहाँ हाथियों में 4 पर प्रकाश डालूँगा।

सबसे पहले, आमने-सामने की बैठकें बेहद महत्वपूर्ण हैं। दूसरे, तकनीकी सुधार। जब एक कर्मचारी के लिए एक नेता एक तकनीकी गुरु और संरक्षक होता है। तीसरा, कर्मचारी को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि वह हर दिन क्या करता है। यह केवल कार्यों का एक सेट नहीं है, बल्कि कुछ और के लिए काम करते हैं। और चौथा, अनौपचारिक हिस्सा। आपको कर्मचारी को एक कार्यबल के रूप में नहीं मानना ​​चाहिए, आपको उसकी समस्याओं में भी दिलचस्पी लेनी चाहिए।

सामान्य संबंध बनाने के लिए ये 4 चीजें बहुत महत्वपूर्ण हैं।

- आइए व्यक्तिगत बैठकों पर करीब से नज़र डालें।

- आधुनिक नेता के पास एक या दो अधीनस्थ नहीं हैं, कई हैं। उदाहरण के लिए 5, 15 या 25। आपको पता होना चाहिए कि वे क्या कर रहे हैं, क्योंकि वे आपको उनके कर्मों के अनुसार एक नेता के रूप में मूल्यांकन कर रहे हैं। यह ऐसी बैठकें हैं जो कर्मचारियों के साथ संबंध बनाने में मदद करती हैं। मैं कर्मचारियों के सबसे अच्छे दोस्त होने के लिए बहुत ज्यादा नहीं हूँ - यहाँ "सामान्य दोस्त" का स्तर पर्याप्त है। कर्मचारियों के अलावा, कर्मचारी की अन्य समस्याओं पर चर्चा की जा सकती है। उनके लिए ठीक से तैयार करना और उन्हें पर्याप्त रूप से संचालित करना महत्वपूर्ण है। मैंने अक्सर देखा जब ऐसी बैठकें विशुद्ध रूप से तकनीकी रूप से आयोजित की जाती हैं: एक साल पहले स्कोरिंग - प्रत्येक सोमवार को सुबह 8 बजे एक कर्मचारी आता है, हल किए गए टिकटों के बारे में बात करता है (कभी-कभी वे टिकट संख्याओं को संप्रेषित करते हैं, टिकटों के ढांचे के भीतर काम नहीं करते हैं, यह बहुत बुरा है), सिर डांटते हैं कुछ के लिए, और लोग असहमत हैं। धीरे-धीरे उन्हें ऐसी बैठकों की आदत पड़ जाती है और वे महत्वपूर्ण हो जाते हैं।

सिक्के का दूसरा पक्ष: कभी-कभी बैठकों के पहले जोड़े के रूप में आयोजित किए जाते हैं, और तीसरे और आगे - वे बस अनौपचारिक रूप से चैट करने जा रहे हैं। ऐसा भी नहीं है। सामान्य टेट-ए-टेट कार्यकर्ता और गैर-श्रमिक का मिश्रण है। यदि आप पहले से तैयारी करते हैं और यह जानते हैं कि कर्मचारी की समस्याएं क्या हैं, तो यह विशेष रूप से अच्छा है। या बस अधीनस्थों के पास आएं और पता करें कि वे कैसे कर रहे हैं।

यदि कोई कर्मचारी चाहता है, तो वह अनौपचारिक चीजों पर भी चर्चा कर सकता है। यह कभी कभी एक भयानक प्रभाव है। हमारे पास एक मामला था, एक कर्मचारी ने एक लड़की के साथ संबंध तोड़ लिया और इसने उसे विश्व स्तर पर विस्थापित कर दिया। मैंने उसे स्थिति बदलने और सेंट पीटर्सबर्ग की एक व्यावसायिक यात्रा पर जाने के लिए आमंत्रित किया। उसने फैसला किया कि यह अच्छा था, और बाहर निकाल दिया। वह लुढ़का, अपने सिर को हवादार किया, उतार दिया, लौटा और सामान्य रूप से काम करना जारी रखा।

एक और बात महत्वपूर्ण है। यदि आपने किसी कर्मचारी से कुछ वादा किया है, तो करें। या आकर कहते हैं कि ऊपर नहीं आया। लेकिन अगर आप सिर्फ यह कहते हैं कि आपने उसे सुना है, सिर हिलाते हैं, लेकिन कुछ भी नहीं करते हैं, तो जल्दी या बाद में कर्मचारी आपके साथ कुछ साझा करना बंद कर देगा।

- और पीटर के लिए के रूप में: यह काम नहीं करेगा कि कर्मचारियों को फिर से एक बार फिर से आराम करने के लिए कहानियों के साथ आएगा?

- कुछ कर्मचारियों के साथ यह शायद हो सकता है। लेकिन मेरे मामले में, उन्होंने केवल समस्या का वर्णन किया, समाधान का नहीं - मैंने पहले से ही एक समाधान प्रस्तावित किया। बेशक, अगर वह बाद में आता है और कहता है: "अरेटोम, मैं यहाँ तनाव कर रहा हूँ, मुझे पीटर के लिए जाने दो?" - यहाँ अब यह नहीं है, यह एक अच्छी कहानी नहीं है। आपको अपना सिर हर चीज में शामिल करना चाहिए; इसे सिस्टम में नहीं बदलना चाहिए।

- कामकाजी और गैर-कामकाजी क्षण - काफी। और अगर कोई व्यक्ति गैर-काम करने के बारे में बात नहीं करना चाहता है, तो क्या करना है?

- विश्वास तब नहीं होता जब आप अपनी उंगलियों पर क्लिक करते हैं, और यह सब, आपके पास विश्वास है। यदि कोई कर्मचारी आप पर विश्वास नहीं करता है, तो यह आपके लिए पहले से ही एक घंटी है कि आपके साथ कुछ गलत है। आप यहां क्रश की तरह कुछ भी नहीं मांग सकते। पता करें कि वह काम कैसे कर रहा है, सामान्य तौर पर, कदम से कदम यह आएगा। अपने आप में आपका लक्ष्य कुछ सीखना नहीं है और इसे टिक्स के साथ बाहर निकालना है, लेकिन केवल संचार का निर्माण करना है। आपको केवल एक सबसे अच्छा दोस्त बनने की ज़रूरत नहीं है, बस बात करें।

- और अगर, कर्मचारी, इसके विपरीत, बहुत अधिक खोलना शुरू कर दिया और आपको सबसे अच्छा दोस्त माना?

- आप बैठक के नेता हैं, इसके मध्यस्थ हैं। ऐसी चीजों पर नियंत्रण रखें, उन्हें सही समय पर रोकें। यदि ऐसा होता है, तो मैं कम अनौपचारिक संचार करने की कोशिश करता हूं। क्योंकि लंबे समय तक यह बेकार काम करता है। आप एक कर्मचारी के रूप में किसी चीज के लिए उसकी प्रशंसा कर सकते हैं, और किसी चीज के लिए उसे डांट सकते हैं। वह टीम में किसी और से भी बदतर काम करना शुरू कर सकता है, यह जानकर कि आप डांट नहीं रहे हैं: आप सबसे अच्छे दोस्त हैं, इसमें दोष क्या है? या यहां तक ​​कि खारिज - दोस्त नहीं। इसलिए दूरी को नियंत्रित करें।



- आपने ट्रेनिंग की बात की। इसमें क्या शामिल है?

- कुछ समय के लिए: कर्मचारी अलग हैं और अलग तरह से सीखते हैं। उनके पास सॉफ्ट स्किल और हार्ड स्किल है। आधुनिक दुनिया में सॉफ्टवेयर संचार सहित है। पब्लिक स्पीकिंग वगैरह को बेहतर बनाने के लिए हर तरह के कोर्स हैं। एप्लिकेशन आर्किटेक्चर पर पाठ्यक्रम हैं। किसी भी कर्मचारी को दोनों दिशाओं में स्विंग करना चाहिए। आपको एक नेता के रूप में दिलचस्पी लेनी चाहिए जो उनके लिए दिलचस्प है। लेकिन साइकिल में मत जाओ और झुकना मत करो, अगर आपका कर्मचारी एक अंतर्मुखी है, तो निश्चित रूप से, आपको प्रदर्शनों पर प्रशिक्षण के लिए बल द्वारा उसे खींचने की आवश्यकता नहीं है।

- हाँ। और मैं व्यवसाय को कैसे उचित ठहराऊं कि मुझे डेवलपर्स के लिए ऐसे पाठ्यक्रमों के लिए धन की आवश्यकता है?

- सबसे अधिक बार, प्रशिक्षण के लिए एक बजट आवंटित किया जाता है, और यहां एक नेता के रूप में इसे चुनने के लिए आपकी सीधी जिम्मेदारी है। संख्याओं में, आप कभी भी प्रशिक्षण की आवश्यकता की गणना नहीं करेंगे। या तो यह एक वित्तीय मॉडल होगा जिसे चुनौती देना आसान होगा, या इसे पूरा करना असंभव होगा। आपके नेता के विश्वास में पहले से ही एक सवाल है - क्या वह मानता है कि आप सब कुछ सही कर रहे हैं, जिससे आप प्रेरणा का निर्माण कर सकते हैं। सामान्य तौर पर, आप बस आते हैं और पाठ्यक्रमों के लिए पैसे मांगते हैं। या मुफ्त में बातचीत करते हैं। सामान्य तौर पर, मैंने अपने लिए कुछ समय निकाल दिया।

"क्या मैं सही ढंग से समझता हूं कि संख्याओं को सही ठहराना बहुत मुश्किल है?"

- बिल्कुल। एकमात्र तरीका, लेकिन सच से बहुत दूर, ऐसे कर्मचारी को खोने की कीमत के बारे में बात करना है। लेकिन यह आम तौर पर ब्लैकमेल जैसा दिखता है, जैसे, या वह कोन्फू या अध्ययन के लिए जाता है, या यहां तक ​​कि क्विट करता है। यह समझाया जा सकता है कि यदि लोगों को नहीं सिखाया जाता है, तो यह बाकी लोगों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा। जहाज पर कर्मचारी की कीमत पर आप इसे उतार सकते हैं। यहां नंबर आपके पक्ष में होंगे। वर्तमान कर्मचारी को हमेशा नया रखना आसान होता है।

- और अगर कोई व्यक्ति इन पाठ्यक्रमों में कुछ नया सीखता है और इस क्षेत्र से कार्य करना चाहता है, और सामान्य से नहीं? उन्हें दे रहे हो?

- बिल्कुल। कुछ समय के लिए मुझे लगा कि आप बस ऐसे नेता के पास आते हैं, उससे पूछते हैं कि क्या करना है, और वह सिर्फ आपको काम देता है। कुछ बिंदु पर, मैं उसके पास आया और कहा कि मुझे कार्य पसंद नहीं है। मैं नेता के साथ बहुत भाग्यशाली था, उन्होंने कहा, ठीक है, मैं आपको एक और चीज़ दूंगा, जो आपके लिए दिलचस्प है। इसने मुझे बेतहाशा प्रेरित किया।

एक व्यक्ति मशीन सीखने में महारत हासिल करना चाहता है और फिर अपने लिए ऐसे कार्य करता है - उसे लेने दें। यदि यह उसकी जिम्मेदारी नहीं है, तो आप एक नेता के रूप में सोचते हैं कि इसे कैसे घुमाया जाए। हां, आप अपनी टीम में एक कर्मचारी खो देंगे, लेकिन कंपनी में नहीं। लेकिन वह प्रेरित होगा। उसे विकसित होने दें, यह आमतौर पर कंपनी के लिए एक प्लस है।

"और अगर वह हर हफ्ते कुछ नया चाहता है, तो वह जल्दी से रोशनी करता है और फिर जल्दी से बाहर चला जाता है?"

- इसे "चमकती" कहा जाता है। इस संबंध में दो तरह के लोग हैं - प्रवण और नहीं।

झुकाव के साथ, लक्ष्य-सेटिंग सिस्टम का निर्माण करना आवश्यक है। जब आप उसके साथ बोलते हैं, तो लंबे समय तक खेलने वाले लक्ष्य निर्धारित करें। स्पष्ट करें कि उनकी उपलब्धि कैसे आगे बढ़ रही है, निष्पादन में रुचि। हां, हमेशा ऐसे लोग होंगे जो हर दिन अपना दिमाग बदलते हैं। आप ऐसे लोगों के साथ काम करते हैं या काम नहीं करते हैं। क्योंकि, जैसा कि मुझे लगता है, 25 साल की उम्र में आपको स्थिर रहना चाहिए।



- तकनीकी सुधार की बात करते हैं। यदि वास्तुकला शांत है, तो क्या सभी कर्मचारी स्वचालित रूप से प्रेरित हैं?

- नहीं, यह कहानी परियोजना की वर्तमान वास्तुकला के बारे में नहीं है, लेकिन यह कैसे विकसित होगी। आप एक उत्कृष्ट कंपनी में आ सकते हैं, जहां बैकएंड में एक विशाल मोनोलिथ है, जो पहले से ही सही ढंग से किया गया है। लेकिन इसे बदला नहीं जा सकता। और आप सिर्फ नई तकनीकों को आजमाने के अवसर के बिना काम करते हैं। आत्म-सुधार नहीं है। मैंने ऐसा शब्द भी सुना - "फॉर्म स्पैंकिंग।" आप हर दिन एक ही काम करते हैं।

ठीक है, एक व्यक्ति क्लाइंट एप्लिकेशन या कुछ सेवाओं को करता है। उन्हें अच्छा करता है। लेकिन उसमें कुछ भी नहीं बदलता है, वह कुछ भी अध्ययन नहीं करता है। वह सिर्फ तेज और अच्छी सेवाएं करता है। वह सब है।

यह एक समस्या बन जाती है, कहानी यह है कि आपका नेता आपके द्वारा किए जा रहे तकनीकी भाग को नहीं समझता है। इसका भी बुरा प्रभाव पड़ता है, यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक समझता है कि कर्मचारी वास्तव में क्या कर रहा है। मुझे विश्वास नहीं है कि एक कर्मचारी उन लोगों से प्रेरित हो सकता है जो यह नहीं समझते हैं कि अधीनस्थ क्या कर रहे हैं। जूनियर्स के लिए, यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है कि आप तकनीकी स्तर का एक उदाहरण बनें, जिसके लिए उन्हें बढ़ने की आवश्यकता है।

और यदि आपके पास एक व्यक्ति अधीनस्थ है जो आपसे अधिक मजबूत है, तो आपको उसे विकसित करने और अपनी क्षमताओं को सीमित नहीं करने देना चाहिए। यह तथ्य कि आप टीमों को किसी उत्पाद में नई तकनीकों का उपयोग करने देते हैं, तकनीकी उत्कृष्टता के बारे में भी है।

"आप कितना गहरा समझते हैं कि वे क्या करते हैं?" आखिरकार, एक ही मोबाइल विकास में अधिकांश प्रबंधक या तो आईओएस या एंड्रॉइड से आते हैं, और कुछ बिंदु पर उनके पास दोनों प्लेटफार्मों से अधीनस्थ हैं। यहाँ क्या करना है - तत्काल दूसरे मंच का अध्ययन करें, जिसे आप इतनी अच्छी तरह से नहीं जानते हैं?

- कोई आदर्श गहराई नहीं है, बस समझना जरूरी है। आपके उदाहरण में, ऐसा नेता आमतौर पर एंड्रॉइड पर भी काम करना शुरू कर देता है, लेकिन आपको एंड्रॉइड एप्लिकेशन के आर्किटेक्चर को आईओएस आर्किटेक्चर में लाने की कोशिश नहीं करनी चाहिए, मैंने अक्सर यह देखा, यह काम को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। और जब आप यह समझने की कोशिश करते हैं कि लोग कैसे काम करते हैं, कैसे वे समाधान के साथ आते हैं, तो यह अच्छा है। अपने आप में गहराई इतनी महत्वपूर्ण नहीं है, यहां यह वास्तुशिल्प भाग पर ध्यान देने योग्य है।

- आपने उन डेवलपर्स के बारे में बात की, जो आपसे ज्यादा मजबूत हैं, कि आपको उन्हें बढ़ने देना है। क्या यह अधिकार को कमजोर करेगा?

"यदि आपने सही संबंध बनाए हैं तो नहीं।" नेता की अहम भूमिका होती है। मैं एक टीम में अपने से अधिक लोगों को भर्ती करने की कोशिश करता हूं, वे मुझे एक नए के साथ आने की अनुमति देते हैं। अन्यथा, आप बस निर्देश देते हैं जो पालन करते हैं, और न तो आप और न ही आपकी टीम विकसित होती है।

खैर, प्राधिकरण के बारे में। यह महत्वपूर्ण है कि सार्वजनिक रूप से ऐसा न हो। आप इस तरह के एक टेट-ए-टेट डेवलपर के साथ अग्रिम में चर्चा कर सकते हैं कि एक विशिष्ट समाधान के साथ क्या और कैसे। लेकिन जब आप सार्वजनिक रूप से विश्वास करते हैं, तो आप सभी के लिए अधिकार होना बंद कर देते हैं।

"क्या आप डरते नहीं हैं कि वे ऐसे फैसले लेकर आएंगे जिन्हें आप समझ नहीं पाएंगे?"

"यहाँ दो महत्वपूर्ण बातें हैं।" यदि आप तकनीकी सुधार में लगे हैं और बैठकें होती हैं, तो संभावना है कि आपको कुछ समझ में नहीं आता है। और एक कोड समीक्षा का संचालन करना न भूलें और देखें कि लोग कोड कैसे लिखते हैं और यह कैसे काम करता है।

- आपने यह भी कहा कि कर्मचारियों के लिए यह महसूस करना महत्वपूर्ण है कि वे क्या कर रहे हैं। इसे कैसे प्राप्त किया जाए?

- हां, एक लाख तरीके हैं। मुझे बेहतर तरीके से बताएं कि यह कैसे करना है।

जब आप किसी अन्य व्यक्ति के लिए कुछ के लिए जिम्मेदारी को शिफ्ट करते हैं, तो मजबूत रूप से ध्वस्त हो जाता है। यहाँ एक उदाहरण है।आप कर्मचारी के पास आते हैं और कहते हैं: "सान्या, हमें एक नए बिल्ड सर्वर पर जाने की जरूरत है, तैयार हो जाओ।" लेकिन वह नहीं करना चाहता और यहाँ आप कहते हैं कि आपको क्या चाहिए, क्योंकि कुछ सशर्त वान्या ने ऐसा कहा। या आप उसे एक सुविधा बनाने के लिए कहते हैं, लेकिन वह नहीं चाहता है। आप कहते हैं कि व्यापार करने के लिए कहा, तो हम करते हैं।

और यहाँ आप यह नहीं हैं कि आप उसके लिए अधिकार बनना चाहते हैं, लेकिन वह समझता है कि इस कार्य की गुणवत्ता आपके लिए इतनी महत्वपूर्ण नहीं है, यह आपके लिए महत्वपूर्ण है कि यह औपचारिक रूप से किया गया है, और यह सब है। एक औपचारिकता प्रकट होती है जो सभी प्रेरणाओं को नष्ट कर देती है।

इसका मतलब यह नहीं है कि आपको उसे धोखा देना चाहिए और उसे एक कैंडी के रूप में सबसे अंजीर-राय विचार भी बेचना चाहिए, नहीं। लेकिन अगर आप कुछ करना चाहते हैं, तो आपको एक अच्छे तरीके से कर्मचारी को बेचना होगा। बताएं कि इससे क्या असली फायदे होंगे। मुख्य बात यह है कि कार्य आप से आता है।

बेशक, आप टीम के साथ इसकी व्यवहार्यता पर चर्चा कर सकते हैं। यदि कोई इसे पसंद नहीं करता है, तो वे आपको बताएं कि वे क्या पसंद नहीं करते हैं। और यहां आप या तो ईमानदारी से साबित कर सकते हैं कि यह शांत क्यों है और आपको इसे करने की ज़रूरत है, या वापस कदम रखें और कहें कि ठीक है, कोई और इसे करेगा। या वे ऐसा बिल्कुल नहीं करेंगे।

- खैर, हमने चर्चा की कि प्रेरणा कैसे बनाई जाए, अब एक महत्वपूर्ण मुद्दा है। सब कुछ बर्बाद करने के लिए कैसे नहीं?

- मुख्य बात यह लगातार करना है और उस पर हथौड़ा नहीं करना है। ऐसा मत सोचो कि कुछ छोटी चीजें हैं। मेरे यहां एक मामला था, एक कर्मचारी ने मुझे गलत तरीके से कॉल करने के 3 महीने बाद छोड़ दिया, मैंने नाम मिलाया। मैं तब हाल ही में एक नई टीम में आया था, लेकिन "वान्या, आई एम सॉरी, आई लव यू सान्या" जैसी तिपहिया आत्मा में इतना डूब गया कि उसने छोड़ दिया। यहाँ मेरी कठबोली यह है कि मैंने समय पर इस पर ध्यान नहीं दिया और बाद में उसके साथ ठीक से संवाद नहीं किया, जिसके कारण उसकी पूरी पदावनति और बर्खास्तगी हो गई।

यहां कोई trifles नहीं हैं, आपको हमेशा बैठकों के लिए सामान्य रूप से तैयार करना चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि आप कर्मचारियों के लिए कार्य कैसे निर्धारित करते हैं? आपके पास बहुत सारे प्रत्यक्ष अधीनस्थ नहीं होने चाहिए। The-a-thetes एक दिनचर्या नहीं बननी चाहिए, लोगों को सामान्य कार्य और सामान्य धन होना चाहिए। यदि आप यह सब भूल जाते हैं, तो फकप अपरिहार्य है।

- गैर-वित्तीय प्रेरणा का अभ्यास कब शुरू करना सबसे अच्छा है?

- यदि आपने पहले एक नेता के रूप में ऐसा नहीं किया था, और फिर आप अचानक बैठकें करने और इस तरह सभी से बात करने के लिए दौड़े, तो शायद यह अजीब लगेगा। समाधान की चिकनाई यहां महत्वपूर्ण है, धीरे-धीरे यह सब शुरू करना। मैंने मजदूरी में बदलाव का क्षण चुना और उसके बाद मैंने संबंध बनाना शुरू किया। अपने आप से, वेतन बढ़ाने का क्षण प्रेरणा बढ़ाता है, और एक नेता के रूप में आपके लिए गैर-वित्तीय रूप से प्रेरित करना आसान होता है।

यह एक तरह का ट्रिगर हो सकता है, वे कहते हैं, मैं अपना वेतन बढ़ाता हूं और संबंध बनाना शुरू करता हूं। किसी के लिए कुछ है, लेकिन मैंने इस तरह से चुना है। पहले, आर्थिक रूप से, और फिर, अगर मैंने टीम में कर्मचारी की स्वीकृति के समय अचानक इसे बचा लिया।

- हमें एक चैट रूम में पूछा गया था कि दूरदराज के कार्यकर्ताओं को कैसे प्रेरित किया जाए।

- फंडामेंटल रूप से यहां कोई अंतर नहीं है, केवल दूरी को छोड़कर। यह करना थोड़ा मुश्किल है, हां, व्यक्तिगत संपर्क प्रेरणा के सवालों को सरल बनाता है। तुरंत आप दूर हैं और स्काइप पर देखें। ऐसे मामलों में, मैं कभी-कभी ऐसी टीमों को आने और व्यक्तिगत रूप से उनसे संवाद करने की सलाह दूंगा। लेकिन यहां यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि ये दौरे संगीत कार्यक्रम की रिपोर्ट नहीं कर रहे हैं, ताकि आपके सामने की घास को चित्रित न किया जाए, और इसी तरह। सब कुछ पारदर्शी होना चाहिए, आपके आगमन के बारे में पहले से चेतावनी दें, इसके चार्टर के साथ किसी और के मठ में न जाएं। और फिर आप आते हैं और शुरू करते हैं: "एक अंजीर के साथ, आप 10 पर काम करने के लिए आते हैं, लेकिन 9 पर नहीं?", और वे हमेशा 10 पर आते हैं, यही उनके पास है। उनके साथ ठीक वैसे ही व्यवहार करें जैसे कार्यालय में अपने दोस्तों के साथ करते हैं। ये वही लोग और कर्मचारी हैं।

- ऐसा लगता है कि यह प्रेरणा नेता और कर्मचारी के बीच के रिश्ते से बहुत अधिक जुड़ी हुई है। यदि नेता निकलता है, तो यह पता नहीं चलता है कि पूरी टीम इतनी ध्वस्त है कि वह पीछे छूट जाता है या बस अलग हो जाता है?

- और यह इसलिए है क्योंकि यह बहुत बड़े समूहों को प्रेरित करने के लायक नहीं है, लेकिन केवल 3-5 लोगों के समूह, घोंसले के शिकार हैं। फिर नेता के जाने से संगठन खत्म नहीं होगा, समूह बने रहेंगे।

बेशक, जब नेता निकलता है, तो यह यथासंभव अप्रिय होता है। मैंने उन कंपनियों को नहीं देखा जहां नेता छोड़ गए थे, और उन सभी को: "चलो, दोपहर का भोजन, यहां सब कुछ अच्छा है।" यह एक बहुत बड़ा डिमोनेटाइजेशन है, और यह महत्वपूर्ण है कि कौन उसकी जगह लेता है, जब वह आता है तो वह क्या कहेगा। यह पता लगाने की कोशिश करेंगे कि सब कुछ कैसे काम करता है। तथ्य यह है कि सब कुछ अलग-अलग होता रहेगा या नहीं यह बहुत हद तक इस पर निर्भर करता है।

अगर नेता के आसपास के इन तीन और पांच कर्मचारियों को सामान्य रूप से पंक्तिबद्ध किया जाता है, तो सब कुछ ताश के पत्तों की तरह ढह नहीं जाएगा। लेकिन अगर आपके पास 15 लोग हैं, जिनके लिए आप नेता हैं, न कि उनकी तकनीकें, तो आपके जाने के साथ अराजकता होगी। कोई आपके पीछे जाएगा, कोई बाज़ार में। लेकिन संगठन चरमरा रहा है। और समूह आपको अखंडता बनाए रखने की अनुमति देते हैं।

- ठीक है, यहां आपके पास 5 लोग हैं, दिशाओं में उत्कृष्ट लीड हैं, उनके साथ सब कुछ ठीक है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि आपके जाने के बाद उन्होंने छुट्टी क्यों नहीं ली?

- ऐसा अनुभव था। छोड़ने के कारण अलग-अलग हैं, लेकिन आपको अपने सहयोगियों के साथ ईमानदार रहना चाहिए। उदाहरण के लिए, आप जानते हैं कि कंपनी बंद हो रही है, वे किसी और को भुगतान नहीं करेंगे, और आप बस चुपचाप डंप करते हैं - यह एक बुरा क्षण है। और अगर आप ईमानदारी से कहते हैं कि आपका एक बड़े बॉस से झगड़ा हुआ था और अब आप छोड़ रहे हैं, तो यह पूरी तरह से अलग माना जाता है। क्योंकि यह आपके नेता की समस्या है, टीम की समस्या नहीं।

यह भी महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक कैसे छोड़ता है। मैं उन कंपनियों से मिला जहाँ से निकलते समय प्रबंधक, टीम को अपने साथ घसीटता था। मेरा खुद के साथ बहुत नकारात्मक रवैया है, अपने काम के स्थान को बदलते हुए, मैंने किसी को दूर नहीं किया। यह मुझे कर्मिक रूप से गलत लगता है।

- मुझे संक्षेप में बताएं। वित्तीय प्रेरणा अच्छी है, लोगों को सामान्य रूप से भुगतान करने की आवश्यकता होती है, कार्यालयों को आराम की आवश्यकता होती है, लेकिन यह पर्याप्त नहीं है। एक वेतन वृद्धि काम करती है, लेकिन थोड़े समय के लिए, पुरस्कार के बाद, लोग छोड़ देते हैं।

- गैर-वित्तीय प्रेरणा एक टेट-ए-टेट, समस्याओं की चर्चा, व्यक्तिगत और काम है। प्रशिक्षण कर्मचारियों, उनकी कमजोरियों को पंप करना। तकनीकी सुधार - टीम लीडर को समझना चाहिए कि अधीनस्थ क्या करते हैं। सबसे महत्वपूर्ण: नेता को सभी को यह बताना चाहिए कि वे क्या करते हैं।

वास्तव में।यह याद रखना भी महत्वपूर्ण है कि गैर-वित्तीय प्रेरणा की कहानी टीम के साथ बढ़ती है और इसे तुरंत नहीं बनाया जाता है, आप आशा नहीं कर सकते हैं कि यह बहुत जल्दी बनाया गया है। आपको इसका पालन करने की आवश्यकता है, और फिर आपके पास एक शांत टीम होगी जिसके साथ आप पहाड़ों को रोल करेंगे।

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