कैसे हमने इंटरव्यू को पूरी तरह से बदल दिया

मेरा नाम साशा है, और मैं टूटू में बैकेंड विकास का नेतृत्व करता हूं। आज मैं आपको बताऊंगा कि क्यों और कैसे हमने पिछले 2018 के उम्मीदवारों के साक्षात्कार की प्रक्रिया को पूरी तरह से बदल दिया।

तो, साल की शुरुआत में फैलाव

• हम तेजी से बढ़ रहे हैं - हमें नए कर्मचारियों की भर्ती करने की आवश्यकता है
• विकास समुदाय हमारे बारे में सोचता है "ठीक है, यह गाड़ियों की अनुसूची वाली एक साइट है - तहखाने में शायद 3 लोग काम कर रहे हैं।" वास्तव में, अब हमारे पास 7 व्यावसायिक क्षेत्र और दो दर्जन टीमें हैं जो उन पर काम करती हैं।
  
  
  वैसे, ट्रेनों के बारे में थोड़ा

  वैसे, Elektrichek टीम में 7 डेवलपर्स हैं, और भारी लोड किए गए माइक्रोसर्विस भी हैं जिन्हें हमने फिर से लिखना शुरू कर दिया है
• साक्षात्कार में, हम तार्किक कार्य, php सिंटैक्स, OOP और डेटाबेस पर कार्य निर्धारित करते हैं

ईमानदारी से, चयन धीमा था। आगे देखते हुए, मेरा कहना है कि वर्ष के अंत तक हमने उम्मीदवारों के रूप में नहीं हारते हुए भर्ती की गति 4 गुना बढ़ा दी है। मुझे आशा है कि मुझे आप में दिलचस्पी है। पाठक, यदि आप बहुत कठोर तकनीकी विशेषज्ञ हैं और केवल तकनीकी साक्षात्कार के बारे में पढ़ना चाहते हैं, तो आप चरण 2 में हैं :)



हमारे चयन में तीन चरण शामिल थे:

• एचआर के साथ साक्षात्कार;
• तकनीकी साक्षात्कार;
• विभाग के प्रमुख के साथ साक्षात्कार (मुझे)।

सिद्धांत रूप में, यह बाजार के लिए एक काफी मानक योजना है। यह शायद एकमात्र ऐसी चीज है जो परिवर्तन प्रक्रिया से बची है। आइए व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक चरण पर एक विशिष्ट नज़र डालें

स्टेज 0: एक उम्मीदवार की भर्ती

जैसा कि स्मार्ट व्यवसाय मूवर्स कहते हैं: यदि आप बिक्री फ़नल को बढ़ाना चाहते हैं, तो इसमें आने वाले लोगों की संख्या में वृद्धि करें। वर्ष की शुरुआत में, हम इस से बहुत ऊब गए थे: हमने hh.ru पर रिक्तियों को रखा था, जिसका लगभग किसी ने भी जवाब नहीं दिया था। एचआर प्रबंधक ने फिर से शुरू करने के लिए देखा और प्रबंधक को समीक्षा के लिए भेजा।

हमने दो समस्याएं देखीं:

• कुछ लोग हमारे बारे में एक प्रौद्योगिकी कंपनी के रूप में जानते हैं (प्रतिक्रियाओं की संख्या शून्य के करीब है);
• रिक्ति लिखा है "हर किसी की तरह।"

क्या करें?

और रिक्ति को फिर से लिखते हैं

अधिक फैशनेबल युवाओं को फिर से लिखा। लेकिन उत्पाद विकास ने हमें डेटा पर हर चीज का परीक्षण करना सिखाया। हमने दो एवी परीक्षणों के साथ जाँच करने का निर्णय लिया:

• hh.ru पर दो समान रिक्तियों को बनाया, पहले एक अलग नौकरी शीर्षक के साथ;
• इन रिक्तियों में एक अलग पाठ भी डालें।

दोनों एवी-परीक्षणों ने दिखाया 0. समस्या को हल करने के लिए "यह आसान नहीं था", इसे व्यवस्थित रूप से हल करना आवश्यक है। हमें वह भी पसंद है। इस प्रयोग से हमने किन परिकल्पनाओं को सामने रखा है: ऐसा लगता है कि रिक्ति के पाठ का लोगों पर हमारे लिए काम करने की इच्छा पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है (जिसका अर्थ है कि आपको एचआर ब्रांड डाउनलोड करने की आवश्यकता है) और लोग कुछ और पढ़ना चाहते हैं।

मान्यता बढ़ाएँ

हमने छोटी शुरुआत करने का फैसला किया और ऐसा लगता है, असफल नहीं हुए। हम मेगा-रिपोर्ट के साथ नहीं आए या एक विशाल सम्मेलन में खड़े हुए, लेकिन हमारी बैठकें आयोजित करने का फैसला किया। लेकिन यहाँ समस्या यह है: मॉस्को में लाइव php समुदायों में केवल Symfoniacs हैं, और किसी भी तरह हम Symfony के बारे में बिल्कुल भी बात नहीं कर रहे हैं। उन्होंने अपना खुद का बनाने का फैसला किया: उन्होंने वक्ताओं की तलाश की, बैज को आकर्षित किया, 7 बार रिपोर्टें चलाईं। और फिर भी यह हुआ, और यह दो बार हुआ: एक , दो । कोई तीसरा, और अधिक होगा।

समय के साथ, आप निश्चित रूप से कह सकते हैं: मिटैप्स तुरंत प्रभाव नहीं देते हैं (दर्जनों रिज्यूमे आपको तुरंत नहीं भेजे जाएंगे), लेकिन वे ध्यान से मान्यता बढ़ाते हैं। मैं अधिक से अधिक बार सुनता हूं: "ओह, लेकिन मेरे पास आपके साथ था।"

प्रत्याशी समय की बचत करें

हर कोई जानता है कि डेवलपर्स के लिए बाजार अब आवेदक के लिए बाजार है। अच्छे विशेषज्ञ लगभग हर दिन एक नौकरी की पेशकश या एक साक्षात्कार के निमंत्रण के साथ संदेश प्राप्त करते हैं। अब आइए कल्पना करने की कोशिश करें कि आपको आमने-सामने की बैठकों (और यहां तक ​​कि प्रत्येक कंपनी के लिए कई बार) जाने की कितनी आवश्यकता है। एक सपने के लिए एक नौकरी खोज "ओह, भगवान, यह पहले से ही पर्याप्त है।" एक संभावित नियोक्ता के रूप में हम इस उम्मीदवार की मदद कैसे कर सकते हैं?

उदाहरण के लिए:

• संचार पर खर्च करने के लिए आवश्यक समय को कम करना;
• दूरस्थ रूप से उम्मीदवारों के बारे में कुछ जानने की कोशिश करें।

इसलिए हमने "एक दिन का प्रस्ताव" और "प्रारंभिक तकनीकी साक्षात्कार" पेश किया। यदि "एक दिन की पेशकश" के साथ सब कुछ स्पष्ट है: हम आवेदक के समय को सड़क पर सहेजते हुए एक बार में सभी तीन साक्षात्कार आयोजित कर सकते हैं, तो मैं "प्रारंभिक तकनीकी साक्षात्कार" पर अधिक विस्तार से ध्यान देना चाहूंगा। तकनीशियन अक्सर सॉफ्टवेयर विकसित करने में अच्छे होते हैं, लेकिन रिज्यूमे लिखने में नहीं। अच्छी तरह से डिजाइन किए गए रिज्यूमे, जिनसे यह स्पष्ट होता है कि उम्मीदवार ने पिछली नौकरी में क्या किया था, मैं कहूंगा कि बाजार में 30 प्रतिशत से अधिक नहीं। लेकिन यह न केवल जानना दिलचस्प है, बल्कि यह भी कि कैसे और क्यों वास्तव में। ऐसा करने के लिए, मैं अक्सर बात करना चाहता हूं, लेकिन (फिर से) एक लंबे समय के लिए कार्यालय जाना, महंगा और अपमानजनक अगर साक्षात्कार जल्दी से समाप्त हो गया। (हम मानते हैं कि लोग लगातार विकसित होना चाहते हैं और, अगर वे आज साक्षात्कार में उत्तीर्ण नहीं हुए हैं, तो कल बहुत गहन ज्ञान के साथ लौट सकते हैं। इसलिए, सभी उम्मीदवारों के साथ एक अच्छा प्रभाव छोड़ना महत्वपूर्ण है)।

नतीजतन, हमने एक "प्रारंभिक तकनीकी साक्षात्कार" पेश किया, लेकिन ऐसा नहीं है कि आपसे टेलीफोन पर "कैसे बाहर निकलना है," पूछा जाएगा, लेकिन वे इस बारे में बात करेंगे कि आपने अपनी पिछली नौकरी में क्या किया था और अपनी योग्यता से संबंधित प्रश्न पूछें। । और सबसे महत्वपूर्ण बात: डेवलपर इसे करेगा।

स्टेज 1: एचआर

इस स्तर पर, हमें दो समस्याएं मिलीं:

• हमारे पास तार्किक पहेलियाँ थीं जो वास्तविकता से (विमान और सीवर मैनहोल की गेंदों के लिए हैलो) हैं, जो अभ्यास शो के रूप में, हमेशा उम्मीदवार की क्षमता को प्रकट नहीं कर सकते हैं, लेकिन वे अक्सर नकारात्मकता पैदा करते हैं। इससे भी बदतर, यह हुआ कि उम्मीदवार केवल इसलिए घर गया क्योंकि उसने समस्या का समाधान नहीं किया था - यह एक खराब प्रतिष्ठा बनाता है। सामान्य तौर पर, अब हमारे पास साक्षात्कार में पाठ्यपुस्तक से तार्किक कार्य नहीं हैं: हम व्यवस्थित सोच और वास्तविक जीवन में उत्पन्न होने वाले कार्यों के साथ तकनीकी साक्षात्कार पर बॉक्स के बाहर सोचने की क्षमता की जांच करते हैं।
• हमने अपने साथ एक साक्षात्कार के बारे में एक उम्मीदवार की प्रतिक्रिया एकत्र नहीं की। अब हम एकत्र करते हैं, मैट्रिक्स बनाते हैं और काम करते हैं ताकि उम्मीदवार का अनुभव अच्छा हो।

स्टेज 2: तकनीकी साक्षात्कार

कार्य

एक साल पहले हमारा तकनीकी साक्षात्कार क्या था: आप उनमें से किसी एक के साथ 1-1.5 घंटे की बातचीत में शामिल होते हैं। सुराग, php, OOP, mysql में समस्याओं का समाधान। फिर सब कुछ प्रत्येक व्यक्तिगत साक्षात्कारकर्ता के विवेक पर है। सहमत: यदि आप वरिष्ठ हैं, तो इस सवाल का उत्तर देना अजीब है कि "क्या अंतर और खाली के बीच अंतर है?"। और यह हमारे लिए भी अजनबी है कि इन सवालों के आधार पर निर्णय लें कि उम्मीदवार हमारे कार्यों को पूरा करने में सक्षम होगा और इसे ठंडा करेगा।

हमने सोचा: "लेकिन हमारे कार्यों को करने और विकसित करने के लिए एक उम्मीदवार को वास्तव में क्या जानना चाहिए?" कई उत्तर थे:

• केवल कार्य करने के लिए:
  • ओओपी और रिफैक्टरिंग (हम सुंदर समाधानों का समर्थन करते हैं, और हमारे पास अभी भी एक अखंड है)
  • एपीआई डिजाइन (एक ही मोनोलिथ को माइक्रोसॉफ़्ट पर पीटने की ज़रूरत है, हम केवल माइक्रो-सर्वर पर नई समस्याओं को हल करते हैं। आज की दुनिया में एक अच्छा एपीआई डिज़ाइन करना बैकएंड डेवलपर का सबसे महत्वपूर्ण कौशल है)
  • बाहरी एपीआई के साथ काम करने में सक्षम हो (हमारे पास कई अलग-अलग साझेदार हैं जो एपीआई गुणवत्ता के विभिन्न स्तरों के साथ हैं)
  • डेटाबेस में एक व्यापक अर्थ में समझना चाहिए (SQL और विभिन्न NoSQL समाधान)
  • यह अच्छा होगा यदि आप यूनिट परीक्षणों (यदि कुछ भी सिखाएं) के बारे में कुछ जानते हैं और सही विकास उपकरण का उपयोग करते हैं
• अपना काम करने और विकसित करने के लिए:
  • उनके क्षेत्र में गहन सैद्धांतिक ज्ञान हो
  • व्यवहार में सिद्धांत को प्रभावी ढंग से लागू करने में सक्षम हो

यह पता चला है कि हमें भाषा के ज्ञान के बारे में जानबूझकर कुछ भी पूछने की आवश्यकता नहीं है, और यह दिलचस्प है। लेकिन यह सब नहीं है! हम अनिवार्य रूप से दो चीजों की जांच करना चाहते हैं: क्या उम्मीदवार के पास आवश्यक कठिन कौशल हैं और जांचें कि क्या उसके पास आगे के विकास की क्षमता है। इसलिए, आपको यथासंभव उनके कैरियर मार्ग को समझने की आवश्यकता है: उम्मीदवार अपनी परियोजनाओं में पहले से ही किन परिस्थितियों का सामना कर चुका है और उन्हें कैसे हल करना है। इसलिए, सबसे पहले, हम इस बारे में जानेंगे कि उम्मीदवार ने पिछले स्थानों पर क्या किया है। साक्षात्कारकर्ता हमारे वास्तविक विषय क्षेत्र से कार्य देता है और जाँच करता है कि उम्मीदवार उनसे कैसे निपटेंगे। नतीजतन, हमें एक तकनीकी साक्षात्कार का औपचारिक रूप मिला, जहां साक्षात्कारकर्ता को कुछ सवालों का जवाब देना होगा। दिलचस्प है, नए कार्यों के साथ साक्षात्कार का समय ज्यादा नहीं बदला है - हम अभी भी औसतन 1.5 घंटे बिताते हैं।

प्रक्रिया

प्रतिक्रिया अध्ययन के दौरान, यह पता चला कि आज साक्षात्कार तकनीकी विशेषज्ञ से उम्मीदवार अब एक सरल "कार्य-प्रतिक्रिया" संवाद की प्रतीक्षा नहीं कर रहा है और केवल तकनीकी विषयों पर बात कर रहा है। बाजार बदल रहा है: उम्मीदवारों को यह जानने में रुचि है कि वे कौन से कार्यों को हल करेंगे, किस टीम में, कौन सी तकनीक और दृष्टिकोण संबंधित क्षेत्रों में उपयोग किए जाते हैं। अब, हमारे साथ, प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता को यह जानने के लिए बाध्य किया जाता है कि विभिन्न टीमों में क्या व्यावसायिक कार्य हल किए गए हैं, किसी न किसी योजना और वर्तमान स्थिति, न केवल बैकएंड, बल्कि टीम की अन्य सभी भूमिकाएं भी।

केक पर चेरी

मैंने इस आइटम को अलग से लेने का फैसला किया, क्योंकि यह साक्षात्कार के बारे में लगभग किसी भी लेख में है, लेकिन फिर भी अधिकांश कंपनियां गैर-अनुपालन के साथ पाप करती हैं। अब हम कागज के एक टुकड़े पर कोड लिखने के लिए मजबूर नहीं हैं। प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता को अपने साथ एक लैपटॉप लाना चाहिए, फिर उम्मीदवार को पसंद करना है।

स्टेज 3: फाइनल

यहाँ परिवर्तन केवल एक था, लेकिन महत्वपूर्ण था। अब, प्रत्येक अंतिम बैठक के लिए, प्रमुख के अलावा, टीम का एक व्यवसाय प्रतिनिधि जिसमें हम उम्मीदवार को ले जाना चाहते हैं, भी जाता है। हम हल करने के लिए दिशा योजनाओं और कार्यों पर एक सीधा संवाद स्थापित करना चाहते हैं।

चरण 4: अनुकूलन

ऐसा प्रतीत होता है: ठीक है, फिर, कर्मचारी पहले से ही कंपनी में है, क्यों जारी रखने के लिए परेशान है? कंपनी की स्थापना के बाद से, हमारे पास सलाह देने का एक संस्थान है: प्रत्येक नए कर्मचारी को अपनी टीम में एक संरक्षक मिलता है। लेकिन कुछ सुधार करना था। अलग-अलग टीमों में विषय क्षेत्र की जटिलता के विभिन्न स्तर होते हैं, और अपने पहले कार्य को करने से पहले एक कर्मचारी को बहु-दिवसीय प्रशिक्षण में भेजने का प्रलोभन होता है। जैसा कि हमारे अभ्यास ने दिखाया है, इस तरह के प्रशिक्षण के बाद, एक व्यक्ति आमतौर पर व्यावहारिक रूप से कुछ भी याद नहीं करता है, उदास है, और समय बर्बाद होता है। इसलिए, हमने नियम पेश किया: "तीसरे दिन कर्मचारी को कार्य को स्प्रिंट से लेना चाहिए।" नियम प्रशिक्षण प्रणाली के साथ मिलकर काम करता है, जहां एक नौसिखिया उस समय आवश्यक ज्ञान सीख सकता है जब उसे इसकी आवश्यकता होती है।

हमने प्रतिक्रिया प्रक्रिया को भी मानकीकृत किया है: हर महीने हमारे पास प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक चेकलिस्ट है। प्रतिक्रिया के परिणाम निश्चित रूप से (अच्छे और बुरे दोनों) सुने जाते हैं। परिणामस्वरूप, परीक्षण अवधि के अंत तक, हमारे पास एक पूर्ण कर्मचारी है जो समस्याओं को हल कर सकता है और टीम में एकीकृत किया जा सकता है।

निष्कर्ष

बाहर निकलने पर हमारे पास क्या है? परिणाम इस प्रकार हैं:

• नौकरी पोस्टिंग की संख्या "लगभग कभी नहीं" से "हर महीने कई पोस्टिंग" में बदल गई है
• एक ही गुणवत्ता के साथ चयन की गति 4 गुना बढ़ गई
• हमारे पास तकनीकी विशेषज्ञों के लिए एक मानक तकनीकी मूल्यांकन ढांचा है, जो हमें अच्छी तरह से समझने की अनुमति देता है कि भविष्य का कर्मचारी काम के साथ कैसे सामना करेगा
• उनके समय और उम्मीदवार के समय का अनुकूलन किया
• हमें अंदर अनुकूलन करने का सबसे अच्छा तरीका मिला