यदि आप गौरैया-समाजोफोबस हैं तो प्रतिक्रिया कैसे दें और प्राप्त करें

Gennady एक बड़ी IT कंपनी में एक मध्य-डेवलपर है। वह जावा में रुचि रखता है, 11 से 20 तक कोड, स्कूटर पर काम करने जाता है, शुक्रवार को अपने सहयोगियों के साथ एक बार में जाता है और रैली की बैठकों को याद करता है। Gennady एक कोड समीक्षा में भाग लेता है और आसानी से युवा कामरेडों को सलाह देता है जब वह सीधे काम जिम्मेदारियों की बात करता है। समस्या यह है कि काम सीधे काम के कर्तव्यों तक सीमित नहीं है, और फिर एडोक शुरू होता है।

"बॉस को कैसे बताएं कि यह बॉस के लिए बेहतर होगा?", "एक सहकर्मी को कैसे समझाएं कि मैं परियोजना के बारे में चिंतित हूं" - गेन्नेडी के पास नियमित रूप से ऐसे प्रश्न हैं, और वह नहीं जानता कि उनके साथ क्या करना है। कमियों के बारे में कैसे कहें और उसी समय अपमान न करें? प्रशंसा कैसे करें ताकि कर्मचारी की आँखें जल उठें? और सबसे महत्वपूर्ण बात - यह कैसे करें यदि आप अपने पूरे जीवन अजनबियों के साथ बातचीत को कम करने की कोशिश कर रहे हैं?

कई डेवलपर्स (और न केवल) के पास ऐसे प्रश्न हैं, लेकिन यह अक्सर स्पष्ट नहीं है कि बातचीत को सही ढंग से कैसे शुरू किया जाए और कैसे बनाया जाए। आइए जानें कि फीडबैक कैसे प्राप्त करें ताकि हम बाकी दिनों के लिए पीड़ित न हों और अजीब वाक्यांशों के लिए खुद को दोष न दें।

प्रतिक्रिया

प्रतिक्रिया, या प्रतिक्रिया - यह मानवीय क्रियाओं के बारे में हमारी व्यक्तिपरक राय है।

आमतौर पर हम दूसरे के व्यवहार को बदलने या समेकित करने के लिए प्रतिक्रिया देते हैं, उदाहरण के लिए, जब हम किसी सम्मेलन में किसी सहकर्मी के भाषण के बारे में अपने इंप्रेशन साझा करते हैं या समीक्षा के लिए एक तिमाही के दौरान किसी कर्मचारी के काम के बारे में बात करते हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता, हम इस बारे में बात कर रहे हैं कि यह कितना ठंडा हो गया है, या क्या सुधार किया जा सकता है - सामान्य मामले में, हम आशा करते हैं कि कोई व्यक्ति ख़ुशी से हमारी प्रतिक्रिया स्वीकार करेगा और अपने कार्यों को समायोजित करेगा। "यह सब उसकी भलाई के लिए है!" मैं सिर्फ मदद करना चाहता हूं, ”हम सोचते हैं।

लेकिन असल जिंदगी में, चीजें अलग हैं। अक्सर, टिप्पणियों को सुनने के बाद, लोग उन्हें स्वीकार करने और कुछ बदलने के लिए तैयार नहीं होते हैं। कोलंबिया विश्वविद्यालय के एक न्यूरोसाइंस विशेषज्ञ केविन ओशनर ने पाया कि लोग औसतन 30% तक अपनी टिप्पणियों का उपयोग करते हैं। और शेष 70% कहां जाते हैं? उन्हें नजरअंदाज कर दिया जाता है, क्योंकि, उदाहरण के लिए, नकारात्मकता किसी व्यक्ति की खुद की छवि में फिट नहीं होती है या आलोचक खुद को अधिक सम्मान नहीं देता है।

प्रतिक्रिया कैसे दें ताकि एक व्यक्ति इसे सुनता है, इसे स्वीकार करता है और इसे काम पर ले जाता है? आइए हम Gennady के उदाहरण की जाँच करें :)

ध्यान न करना

शुक्रवार की शाम, Gennady अपने कर्मचारियों के साथ बार में सप्ताहांत पर मिलती है। पार्टी के बीच में, Gennady उनमें से एक से कहता है: “अब, मैं अपने मॉड्यूल में तल्लीन, ध्यान दिया कि आप गलत शैली में कोड लिख रहे हैं जो हमारे विभाग में स्वीकार किया जाता है। कृपया सही करें। " कॉमरेड गेना को बर्खास्त कर देता है और बातचीत को दूसरे विषय पर स्थानांतरित कर देता है। गेन्नेडी परेशान है - वह एक दोस्त की मदद करना चाहता था, लेकिन ऐसा लगता है कि उसने उसे नहीं सुना।

नियम नंबर एक। इसके बारे में पूछे जाने पर प्रतिक्रिया दें। या बोलने से पहले पूछें: "क्या मैं आपके साथ अपनी राय साझा कर सकता हूं?" और व्यक्ति की सहमति के बाद ही बोलें। प्रतिक्रिया से अधिक कष्टप्रद कुछ नहीं है जब आप इसके लिए तैयार नहीं होते हैं / जल्दी में / अन्य महत्वपूर्ण चीजों के साथ व्यस्त।

कर्मों का मूल्यांकन करो, व्यक्तित्व का नहीं

रेट्रो। वह टीम जिसमें गेनेडी काम करती है, उसने कोशिश की, लेकिन उसके पास समय नहीं था। प्रोजेक्ट की सफलता (और पुरस्कार की संभावित कमी) से चिंतित एक व्यक्ति के रूप में गेन्नेडी भावनाओं को हवा देता है: "यह प्रबंधक की गलती है - उसने खुद को व्यवस्थित नहीं किया और टीम को व्यवस्थित नहीं कर सका। उदाहरण के लिए, हमारे परीक्षक पेट्या आलसी हैं, उन्होंने हर समय चाय पी, और उन्होंने परियोजना पर कुछ नहीं किया। " इस बैठक के बाद, न तो पेट्या, न ही प्रबंधक खुद गेनेडी के साथ बात करते हैं। “वे किस बात से आहत हैं? - सोचता है जीन। "उन्होंने सच कहा।"

नियम संख्या दो। कर्मों के बारे में बात करें, किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व की नहीं। इस प्रतिक्रिया में अक्सर आपत्तिजनक होता है कि आप एक व्यक्ति के रूप में आहत हो रहे हैं (याद रखें कि "जिम्मेदार कर्मचारी ऐसा कुछ नहीं करते हैं" या "आपके जैसे कर्मचारी कुछ भी नहीं के लिए अच्छे हैं")। यह एक सकारात्मक OS पर भी लागू होता है। रूसी में, हम "अच्छी तरह से किए गए" शब्द की प्रशंसा करते थे। लेकिन यह अंग्रेजी में बेहतर है: "अच्छी तरह से किया गया" या "महान काम" सभी कार्यों के बारे में है, न कि व्यक्तित्व।

तथ्य यह है कि एक व्यक्ति को बैठक के लिए देर हो गई थी या, इसके विपरीत, तकनीक तैयार करने के लिए बैठक कक्ष में पहले से आया था, हमें उसकी व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में बात करने का कोई कारण नहीं देता है। यह उन क्रियाओं के बारे में बात करने के लिए बहुत अधिक प्रभावी और अधिक ईमानदार है जो हमने देखे और इन कार्यों के परिणामस्वरूप। संक्षेप में, तथ्यों का उपयोग करें, कार्यों और उनके परिणामों के बारे में बात करें, किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व के बारे में अपनी स्वयं की व्याख्याओं को बाहर करें।

अधिक तथ्य

गेन्नेडी ने पिछले रेट्रो को याद किया और इसे एक उदाहरण के रूप में उद्धृत किया: "याद रखें, दो हफ्ते पहले, स्प्रिंट परिणामों की पिछली चर्चा में, हम आपका इंतजार कर रहे थे? जब आप पूरी टीम पहले से ही इकट्ठे थे, तब आपको 30 मिनट देर हो चुकी थी, और हमने समय पर बैठक खत्म करने का प्रबंधन नहीं किया। ” तथ्यों के साथ बहस करना मुश्किल है, इसलिए, सबसे अधिक संभावना है, एक व्यक्ति अपराध और संदेह के बिना आपके शब्दों को ध्यान में रखेगा।

नियम संख्या तीन। विशिष्ट होना। कल्पना कीजिए कि कैमकॉर्डर क्या शूट कर रहा था। उसने क्या तय किया? आपने जो देखा, उसके बारे में बात करें और उस व्यक्ति को इसे देखने दें: संदर्भ सेट करें, बताएं कि स्थिति कहाँ और कैसे हुई, कर्मचारी ने क्या किया या क्या नहीं किया और इसने परिणाम को कैसे प्रभावित किया।

प्रशंसा करें, न कि केवल आलोचना करें

एक अनुभवी डेवलपर के रूप में, Gennady को एक नए कर्मचारी के लिए एक संरक्षक बनाया गया था। जीन जून कोड और टिप्पणियों को देखता है: "किसी सरणी को छांटने के लिए आपका एल्गोरिथ्म अच्छा नहीं है, आपको थोड़ा सीखने की जरूरत है, कॉर्मेन पढ़ें।" नवागंतुक दुखी है।

नियम संख्या चार। सकारात्मक और नकारात्मक प्रतिक्रिया को संतुलित करें। यह अक्सर ऐसा होता है: एक व्यक्ति काम करता है, प्रबंधन करता है - और ठीक है, ये उसके कर्तव्य हैं, इसमें क्या गलत है? लेकिन अगर वह गलती करता है, तो हम इसके बारे में तुरंत बात करते हैं। और यह पता चला है कि हम बहुत डांटते हैं, लेकिन थोड़ा प्रशंसा करते हैं।

मुझे पूरा विश्वास है कि चूंकि एक व्यक्ति आपके लिए काम करता है, वह जानता है कि कुछ अच्छा कैसे करना है - उसे इसके बारे में बताएं, अपनी खुद की ताकत के बारे में जागरूकता बहुत प्रेरक है। और फिर "विकास क्षेत्रों" को देखें - क्या सुधार किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, गेन्नेडी निर्देश, गतिविधि और बड़ी संख्या में प्रश्नों का एक सख्त पालन कर सकते हैं - वे सभी व्यवहार जो वह एक कर्मचारी में समर्थन करना चाहते हैं, और केवल तब मैला कोड के बारे में बात करते हैं जो एक नौसिखिया लिखता है।

वैरी फीड स्टाइल

Gennady Javist निकोलाई के साथ सुपर-कूल प्रोजेक्ट पर फ्रंट-एंड पर काम कर रही है। एक बैठक में, जीन ने नोट किया कि कोल्या को एमवीसी पैटर्न का उपयोग करके अपने फ्रंट-एंड हिस्से की वास्तुकला को व्यवस्थित करना चाहिए। इस मुद्दे पर फ्रंट-एंड विक्रेता का अपना दृष्टिकोण है - वह एक वरिष्ठ फ्रंट-एंड डेवलपर है और अच्छी तरह से जानता है कि एमवीसी एसपीए अनुप्रयोगों के साथ अच्छी तरह से काम नहीं करता है। लेकिन बातचीत के बाद, फ्रंट-एंड अभी भी अपने तरीके से करता है।

नियम संख्या पांच। कर्मचारी के आधार पर प्रतिक्रिया की शैली चुनें। "आवश्यकतानुसार" और "आवश्यक नहीं" कई लोगों की प्रतिक्रिया का पसंदीदा रूप है जिनके साथ मैंने काम किया है। यह निर्देशात्मक दृष्टिकोण नए लोगों के साथ काम करने के लिए बहुत अच्छी तरह से काम करता है - वे वास्तव में नहीं जानते कि क्या, कहाँ और, सबसे महत्वपूर्ण बात, यह कैसे करना है। लेकिन अनुभवी विशेषज्ञों के साथ ऐसा शायद ही कभी होता है - आमतौर पर वे अपने कार्यों में प्रबंधकों या संबंधित सहयोगियों की तुलना में बहुत अधिक अनुभवी होते हैं, और इसलिए अक्सर प्रतिक्रिया स्वीकार नहीं करते हैं। “मुझे पता है कि स्थिति उससे बेहतर है। वह मुझे क्या सलाह दे सकता है?

एक गैर-निर्देश, या कोचिंग, दृष्टिकोण लागू करना और निर्देशों की मदद से नहीं, बल्कि उदाहरणों के साथ प्रश्नों का हल ढूंढना अधिक प्रभावी है, उदाहरण के लिए: "आपने अपने लिए क्या लक्ष्य निर्धारित किया है?", "आप क्या करने में कामयाब रहे?", "आपको किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ा?" "और क्या किया जा सकता है, आप क्या विकल्प देखते हैं?" और अन्य।

ऐसे प्रश्न कर्मचारी को सोचने, उनकी विशेषज्ञता महसूस करने और जागरूकता जगाने के लिए प्रेरित करते हैं।

विश्वास पैदा करो

एक बड़ी कंपनी के मध्य-डेवलपर के रूप में, Gennady न केवल देता है, बल्कि प्रतिक्रिया भी प्राप्त करता है। उदाहरण के लिए, पिछले हफ्ते उन्होंने नेता के साथ एक समीक्षा की - यह छह महीनों में उनकी पहली बैठक है। गेन्नेडी को बहुत चिंताएं हैं, लेकिन सिर के सवाल पर: "आप कैसे हैं?", उन्होंने जवाब दिया: "सामान्य।" क्यों डर और समस्याओं के बारे में बात करते हैं, गेनेडी सोचते हैं, अचानक वृद्धि रद्द कर दी जाएगी। कौन जानता है, यह नेता। इसके अलावा, आप उससे निपटने में तकनीकी विवरणों में कितनी गहराई तक गोता लगा सकते हैं? वह एक नेता है, डेवलपर नहीं।

नियम संख्या छह। सहकर्मियों और कर्मचारियों का विश्वास अर्जित करें। मेरी प्रतिक्रिया प्रशिक्षण में, मैं प्रतिभागियों से पूछता हूं: "किन मामलों में आप प्रतिक्रिया स्वीकार करने के लिए तैयार हैं?" सबसे आम जवाबों में से एक: "जब मैं किसी व्यक्ति पर भरोसा करता हूं, तो मुझे इस मामले में उसकी विशेषज्ञता पर भरोसा है।"

अपने काम के बारे में टिप्पणियों को साझा करके किसी व्यक्ति में अपनी रुचि दिखाएं, अपनी विशेषज्ञता दिखाएं, स्थिति को समझने और विकल्पों की पेशकश करें, जिसके कार्यान्वयन के बाद कर्मचारी परिणाम देखेंगे। फिर, सबसे अधिक संभावना है, व्यक्ति को केवल आपके और आपके काम के बारे में आपकी राय के साथ एक अतिरिक्त बैठक करने में खुशी होगी, क्योंकि यह उसे कार्यों में बढ़ावा देता है।

नियमित रूप से प्रतिक्रिया दें

उस त्रैमासिक समीक्षा के बाद, Gennady समझ गया कि नेता के साथ संवाद करने में उसके पास क्या कमी थी - नियमितता। वह अपने प्रबंधक को इस बारे में बताने की हिम्मत नहीं करता है, लेकिन नए लोगों के साथ अपने संचार को बदलता है। अब वह सप्ताह में एक बार उनमें से प्रत्येक के साथ मिलता है - इससे वह चीजों को कम रखने, प्रगति को नोट करने, जल्दी से ढूंढने और नए लोगों की कमजोरियों को ठीक करने की अनुमति देता है। कर्मचारियों को नए नियमों की आदत होती है और यहां तक ​​कि वे स्वयं इन वार्तालापों को आरंभ करते हैं, क्योंकि उन्हें लगता है कि गेना के साथ संवाद करने से उन्हें विकसित होने में मदद मिलती है।

नियम संख्या सात। प्रतिक्रिया नियमित करें । कर्मचारियों या सहकर्मियों के लिए इसका उपयोग करने और इसका मूल्यांकन करने के लिए आवश्यक है, और आत्मा में आपकी सिफारिशों और सवालों पर आश्चर्यचकित नहीं होना चाहिए: "यहां अलग तरीके से क्या किया जा सकता है?" :)

गेन्नेडी देखता है कि उसके वार्ड कैसे विकसित हो रहे हैं, और यह भी उच्च गुणवत्ता वाली प्रतिक्रिया प्राप्त करना चाहता है। इस बारे में सहकर्मियों से कैसे पूछें, खासकर अगर उन्होंने अभी तक इस लेख को नहीं पढ़ा है? :) यहाँ कुछ सरल सुझाव दिए गए हैं जिससे आपको पूर्ण प्रतिक्रिया मिल सके।

इसलिए, अच्छे फीडबैक नियमों की सूची इस तरह दिखती है

1. इसके बारे में पूछे जाने पर प्रतिक्रिया दें।
2. कर्मों के बारे में बात करें, किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व की नहीं।
3. विशिष्ट होना।
4. सकारात्मक और नकारात्मक प्रतिक्रिया को संतुलित करें।
5. कर्मचारी के आधार पर प्रतिक्रिया की शैली चुनें।
6. सहकर्मियों और कर्मचारियों का विश्वास अर्जित करें।
7. प्रतिक्रिया नियमित करें।

ठीक है, लेकिन प्रतिक्रिया कैसे स्वीकार करें?

प्रतिक्रिया पहले से तैयार करने के लिए कहें। तो एक व्यक्ति को आपके काम का निरीक्षण करने और अपनी ताकत और कमजोरियों को चिह्नित करने का अवसर मिलेगा।

वार्ताकार के साथ बहस न करें, आरोपों से बचें। प्रतिक्रिया में आप बहुत सारे अप्रत्याशित सुन सकते हैं :) अच्छा और बुरा दोनों। याद रखें कि प्रतिक्रिया हमेशा एक व्यक्तिपरक कहानी होती है, और विभिन्न लोगों की राय अलग-अलग हो सकती है और होनी चाहिए। बहस न करें, लेकिन केवल उपहार के रूप में स्वीकार करें।

स्पष्ट प्रश्न पूछें, विशिष्ट उदाहरणों के लिए पूछें। "सब ठीक है" या "मुझे तुम्हारे साथ काम करना पसंद है" पर रोक मत लगाओ।

सकारात्मक प्रतिक्रिया के लिए पूछें। एक बार, मेरा एक दोस्त, जो कई वर्षों से कंपनी के लिए काम कर रहा था, एक प्रबंधक के साथ बैठक से परेशान हो गया। मेरे सवाल के लिए: "क्या हुआ?" - उन्होंने जवाब दिया: “आधे घंटे तक उन्होंने मुझे बताया कि इन छह महीनों में मैंने क्या नहीं किया। और मैंने सोचा, 6 महीने में वास्तव में कुछ भी अच्छा नहीं था? मुझे ठीक-ठीक याद है, लेकिन किसी वजह से मुखिया ने इस पर गौर नहीं किया। लोग विकास क्षेत्रों और गलतियों पर प्रतिक्रिया देते हैं, उन्हें व्यवहार के इस सामान्य पैटर्न से निकालने से डरते नहीं हैं, उदाहरण के लिए, पूछें: "दूसरों की तुलना में मुझ पर क्या बेहतर है?"।

और, सबसे महत्वपूर्ण बात, कई स्रोतों से प्रतिक्रिया एकत्र करें। यदि कई लोग आपको एक ही बात बताते हैं, तो संभवत: इस पर भरोसा किया जा सकता है।

निष्कर्ष के बजाय

कभी-कभी हमारे लिए लोगों के साथ बातचीत करना मुश्किल हो सकता है, लेकिन अगर आप इसे सही तरीके से और सावधानी से करेंगे, तो सब कुछ ठीक हो जाएगा। इस मामले में, सही - इसका अर्थ है किसी अन्य व्यक्ति पर ध्यान देने, अपने कार्यों और आपके द्वारा देखे जाने वाले परिणामों के लिए मदद करने की ईमानदार इच्छा के साथ। और, ज़ाहिर है, प्रशंसा और विकास क्षेत्रों के बीच संतुलन में। अच्छा शब्द ... अच्छा, आप जानते हैं :)

हमारे गेन्डी हर दिन अपने काम में इन युक्तियों का उपयोग करते हैं और नोटिस करते हैं कि सहयोगियों के बीच उनका अधिकार कितनी जल्दी बढ़ता है - उनकी सिफारिशें काम करती हैं, और नवागंतुक इसकी सराहना करते हैं। गेना के साथ संचार उन्हें अकेले की तुलना में बहुत तेजी से बढ़ने में मदद करता है। गेना के लिए नए लोग जल्दी से मध्य में विकसित होते हैं, और वह खुद तेजी से वरिष्ठ बन रहा है - यह कोड के लिए पर्याप्त ठंडा नहीं है, लोगों के साथ साझेदारी में संवाद करने और उन्हें बढ़ने में मदद करने के लिए महत्वपूर्ण है।

के बारे में दृष्टांत स्टेनली Gennady Yandex.Money विकास विभाग के भीतर वास्तविक विकास के बारे में कहानियों में से एक है। हमारे लिए यह असंभव है कि हम एक वरिष्ठ बनें और इससे भी अधिक, बिना किसी नरम कौशल के एक नेता: लोगों के साथ संवाद करने, खुद को प्रस्तुत करने और किसी के दृष्टिकोण को साबित करने की क्षमता, दूसरों को प्रेरित करने और निश्चित रूप से, प्रतिक्रिया दें। इसलिए, हम अपने कर्मचारियों को न केवल कड़ी मेहनत में, बल्कि नरम कौशल में भी सक्रिय रूप से विकसित कर रहे हैं - कोई भी सार्वजनिक बोलने, प्रेरणा, प्रतिक्रिया प्रस्तुत करने और अन्य विषयों पर आंतरिक प्रशिक्षण के लिए आ सकता है जो काम और विदेश दोनों में उपयोगी हो सकते हैं। । खासकर यदि आप कैरियर की सीढ़ी पर चढ़ना चाहते हैं :)

दर्शकों से सवाल - आप टीम में अपने संचार कौशल को कैसे विकसित करते हैं? आप प्रतिक्रिया कैसे देते हैं? हमें टिप्पणियों में अपने अनुभव के बारे में बताएं - हम अनुभव साझा करने और कठिन परिस्थितियों को समझने में मदद करने के लिए तैयार हैं।

बनाया लेख:
पाठ: ओल्गा कल्येवा, इल्या काश्लाकोव
इलस्ट्रेटर: केसिया किम
संपादक: यूजीन शकीलार, डेनिस वोनसरोवस्की