क्या हेडहंटर्स की जरूरत है?

अगले हेडहंटर कॉल ने मुझे यह सोचने पर मजबूर कर दिया कि कर्मियों को खोजने का काम हमेशा प्रभावी क्यों नहीं होता है, और कभी-कभी अपने ग्राहकों के लिए प्रतिसंबंधी होता है।

आईटी क्षेत्र में काम करने वाले प्रत्येक व्यक्ति को नियमितता के साथ हेडहंटर डॉक्टर्स से अनुरोध प्राप्त होते हैं। कोई व्यक्ति इस तरह के अनुरोधों को पूरी तरह से नजरअंदाज कर देता है, और कोई भी विनम्र रूप से बाउंटी शिकारी को विनम्रता से मना करना जारी रखता है।

मेरी राय में, ऐसे कई कारण हैं जो भर्ती करने वालों की कार्यक्षमता को काफी कम करते हैं।

शायद कर्मियों को खोजने में विफलता का मुख्य कारण संभावित आवेदकों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण का पूर्ण अभाव है।

इसमें क्या व्यक्त किया गया है? आइए एक डमी उदाहरण देखें।

कुछ साल पहले, भर्ती एजेंसी बेस्ट हेडहंटर्स के एक कर्मचारी ने जिंग प्लेटफॉर्म (जर्मन भाषी इंटरनेट पर सबसे लोकप्रिय मंच) के माध्यम से क्लाउड विशेषज्ञ श्री क्लाउडमैन से संपर्क किया। श्री क्लाउडमैन ने भर्ती के लिए विनम्रतापूर्वक धन्यवाद दिया, भर्ती करने वाले को सूचित किया कि वह अपने वर्तमान नियोक्ता से पूरी तरह से संतुष्ट है। कुछ समय बाद, श्री क्लाउडमैन को फिर से भर्ती एजेंसी के उसी कर्मचारी से एक प्रस्ताव प्राप्त होता है। श्री क्लाउडमैन ने एक बार फिर प्रस्ताव के लिए विनम्रतापूर्वक धन्यवाद दिया, भर्ती करने वाले को सूचित किया कि वह अपने नियोक्ता से पूरी तरह से संतुष्ट है। लेकिन इस बार, अपने नए नियोक्ता के साथ, जिसे मिस्टर क्लाउडमैन कुछ महीने पहले ही स्थानांतरित कर दिया था। उसी समय, श्री क्लाउडमैन, बेकार जिज्ञासा से बाहर निकलते हैं, आश्चर्य होता है कि क्या घोषणा एक्सवाईजेड के बारे में है और इस पद के लिए क्या वेतन की पेशकश की जाती है? अपनी प्रतिक्रिया में, कर्मचारी पुष्टि करता है कि यह एक्सवाईजेड के बारे में है, लेकिन वेतन के बारे में सवाल का जवाब खुला रहता है। भर्तीकर्ता अपने पत्र को बिल्कुल औपचारिक और सभी बहुत अच्छे की औपचारिक इच्छा के साथ समाप्त करता है, और उस रूप में जो आमतौर पर आवेदक के इनकार में उपयोग किया जाता है।

तो, मेरी विनम्र राय में ऐसा नहीं था:

रिक्रूटर विशेष रूप से श्री क्लाउडमैन की प्रोफ़ाइल में बताई गई जानकारी में रुचि नहीं ले रहा था। उन्हें कार्यस्थल के परिवर्तन को नोटिस करना और उस पर प्रतिक्रिया देना था। इस सवाल का सवाल क्यों नहीं पूछा गया कि इस फैसले की वजह क्या थी? यह नए नियोक्ता के बारे में पूछने के लायक होगा, क्या वह खुश है कि काम के पहले सप्ताह कैसे चलते हैं? आखिरकार, हर कोई जो एक नई नौकरी में नहीं जाता है, उसे बनाए रखता है। वेतन के मुद्दे को नजरअंदाज करना बेहद अनुचित है। मेरी राय में, सही प्रतिक्रिया टेलीफोन द्वारा इस मुद्दे पर चर्चा करने का एक प्रस्ताव होगा।

एक निष्कर्ष के बजाय

इसलिए, किसी व्यक्ति के चयन के क्षेत्र में विशेषज्ञ नहीं होने के कारण, मैं खुद को भर्ती एजेंसियों के कर्मचारियों और उनके ग्राहकों दोनों के लिए कुछ सिफारिशें देने की अनुमति दूंगा।

सज्जनों की भर्ती, आपके ग्राहक आवेदकों से निम्नलिखित गुणों की अपेक्षा करते हैं:

• विश्लेषणात्मक, व्यवस्थित, संरचित और काम करने का स्वतंत्र तरीका
• कार्यों को सुलझाने में पहल और रचनात्मकता।

मेरा मानना ​​है कि ये आवश्यकताएं आप पर लागू होती हैं।

मेरी राय में, एक भर्ती एजेंसी के कर्मचारी के लिए, एक संभावित उम्मीदवार सूची में सिर्फ एक संख्या है। वह उसे एक व्यक्ति के रूप में नहीं देखता है।

प्रिय भर्तियों, अपने पत्र में कम से कम व्यक्तित्व के कुछ संकेत जोड़ें। उपयोगकर्ता प्रोफ़ाइल में निर्दिष्ट डेटा पर ध्यान दें, उनका उपयोग करें। संभावित उम्मीदवार को बताएं कि आप उससे संपर्क कर रहे हैं, और समान प्रोफाइल वाले कुछ सौ भी नहीं।

कम से कम किसी तरह संभावित उम्मीदवारों के एक डेटाबेस को व्यवस्थित करने और उनके साथ संचार के बारे में जानकारी के लिए अपने आप को एक CRM प्रणाली का एक सेट सेट करें। यह जानना उचित होगा कि अंतिम संपर्क कब था। यदि आपने पहले से ही बातचीत शुरू करने का फैसला किया है, तो आपके लिए वापस लौटना कुछ अनुचित लग रहा है।

आइए अब भर्ती एजेंसियों के ग्राहकों से एक और काल्पनिक कहानी देखें।

मान लीजिए कि एक मध्यम आकार का सिस्टम इंटीग्रेटर, जो दक्षिणी जर्मनी के एक बड़े शहर में स्थित है, वरिष्ठ (कंपनी या प्रोडक्टनेम: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) सलाहकार की स्थिति के लिए एक कर्मचारी की तलाश में है। इस सिस्टम इंटीग्रेटर का मुख्य ग्राहक वहां स्थित है। इस प्रकार, कार्य दिवस की समाप्ति के बाद सभी कर्मचारी घर लौटते हैं, होटल में नहीं।

एक उपयुक्त उम्मीदवार खोजने के लिए, सिस्टम इंटीग्रेटर हेडहंटर में बदल गया। ग्राहक की अनिवार्य आवश्यकता, उम्मीदवार के पास दो प्रमाणपत्र, व्यावसायिक और विशेषज्ञ (उदाहरण के लिए, वीसीएपी और वीसीडीएक्स या सीसीपी-वी और सीसीई-वी) होना चाहिए। शायद, सबसे पहले, हेडहंटर अपने स्वयं के डेटाबेस की ओर रुख करेगा, लेकिन एक उपयुक्त उम्मीदवार को खोजने के बिना, यह निम्नलिखित कार्य कर सकता है:

• यह Xing (संभवतः लिंक्डइन) को खोलेगा और खोज बार में उपरोक्त प्रमाणपत्रों का नाम दर्ज करेगा।
• तो उसके सामने कई सौ नामों की सूची है:
• आइए उन लोगों को हटाने की कोशिश करें जो काम के निर्दिष्ट स्थान से काफी दूर रहते हैं। हर कोई स्थानांतरित करने के लिए तैयार नहीं है, विशेष रूप से बहुत महंगे अचल संपत्ति वाले क्षेत्र में।
• फिर उन लोगों को बाहर करना आवश्यक है, उदाहरण के लिए, पहले से ही एक उच्च स्थान पर कब्जा (हेड ऑफ ..., लीड ...), निर्माता या फ्रीलांसर के लिए एक अधिक प्रसिद्ध, प्रतिष्ठित नियोक्ता के लिए काम करते हैं।

इसलिए, कितने संभावित उम्मीदवार बचे हैं ... कुल मिलाकर 10 से अधिक नहीं होंगे ... यही कारण है कि कई पद लंबे समय तक निर्वासित रहते हैं।

यहां तक ​​कि अगर कोई चमत्कार होता है, और शेष उम्मीदवारों में कोई ऐसा व्यक्ति होता है जो अपना कार्यस्थल बदलना चाहता है, तो इस उम्मीदवार को अभी भी ग्राहक द्वारा एक साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाना चाहिए। नतीजतन, यहां तक ​​कि एक बहु-मंच साक्षात्कार भी एक गारंटी नहीं है कि आपने बिल्कुल वही विशेषज्ञ पाया है जिसकी आप तलाश कर रहे थे। जैसा कि मेरे एक सहयोगी ने कहा, एक अन्य पूर्व सहयोगी के बारे में - "वह 10 मिनट के लिए सबसे अच्छा है।"

क्या हेडहंटर्स सही कार्मिक खोजने में वास्तव में आवश्यक हैं? आंतरिक कर्मचारी को उपरोक्त कार्यों को करने से रोकता है? आंतरिक कर्मचारी को रिक्रूटर पर भी मामूली लाभ है। अर्थात्, आपकी कंपनी और उसमें रुचि रखने वाले उम्मीदवार के बीच संपर्कों की एक श्रृंखला देखने के लिए। इस प्रकार, आप संपर्कों की श्रृंखला का उपयोग करके "सीधे" काम की पेशकश करने की कोशिश कर सकते हैं।

मेरी राय में, कई नियोक्ता आंतरिक भर्ती को कम आंकते हैं। वे एक भर्ती एजेंसी को हजारों का भुगतान करने के लिए तैयार हैं जो नेत्रहीन रूप से प्रोफाइल में मेल खाती है, यहां तक ​​कि यह भी पता चलता है कि आईटी आइटम्स के पीछे क्या है। आंतरिक कर्मचारी, हालांकि, न केवल ज्ञान और क्षमताओं का मूल्यांकन कर सकता है, बल्कि यह भी समझ सकता है कि एक संभावित उम्मीदवार किसी विशेष परियोजना के लिए वास्तव में कैसे उपयुक्त है। वह किसी ऐसे व्यक्ति की सिफारिश नहीं करेगा जिसमें वह स्वयं 100% सुनिश्चित नहीं है। सहकर्मियों और वरिष्ठों के सामने कोई भी खुद को अपमानित नहीं करना चाहता है, या किसी ऐसी कंपनी में जाने की सलाह नहीं देता है जिससे आप खुद संतुष्ट न हों। वास्तव में, आंतरिक कर्मचारी उम्मीदवार की गुणवत्ता के गारंटर के रूप में कार्य करता है और मेरी राय में, 2000-3000 यूरो से अधिक प्राप्त करने के योग्य है।

पीएस मुझे उम्मीद है कि मैंने अपने लेख से किसी को नाराज नहीं किया है, क्योंकि विभिन्न भर्ती एजेंसियों के साथ काम करने का दृष्टिकोण एक दूसरे से काफी अलग है। शायद मैं असली पेशेवरों में नहीं आया था।