प्रतिक्रिया कैसे दें: 9 नियम

अध्ययनों से पता चला है कि जब कर्मचारियों को रचनात्मक प्रतिक्रिया मिलती है, तो वे बेहतर काम करते हैं। यदि कोई प्रतिक्रिया नहीं है, तो तनाव पैदा होता है: यह समझना मुश्किल है कि क्या आप अच्छा कर रहे हैं और कहां आगे बढ़ना है। "पहचान का संकट" है - और कोने और बर्नआउट के आसपास नहीं है।

हर छह महीने में कम से कम एक बार कर्मचारी को विस्तृत प्रतिक्रिया दी जानी चाहिए। यह जिम्मेदारी से संपर्क किया जाना चाहिए - ताकि काम करने की इच्छा को हतोत्साहित न किया जा सके, लेकिन समस्याओं को हल करने में मदद करने के लिए, और यहां तक ​​कि नई उपलब्धियों को भी प्रोत्साहित किया जा सके। हमने यह पता लगाया कि प्रतिक्रिया देते समय किन नियमों का पालन करना चाहिए।

1. बातचीत की सामग्री पर विचार करें

पहले से सोचें कि आप कर्मचारी को क्या, कैसे और किस क्रम में बताना चाहते हैं। यदि आप बातचीत के दौरान कुछ याद करने से डरते हैं, तो एक छोटी प्रतिक्रिया योजना बनाएं।

शायद आप चिंतित हैं कि आप एक कर्मचारी के लिए गिर जाएंगे, क्योंकि हाल ही में उन्होंने खराब काम किया था, और आप बहुत परेशान थे। अग्रिम में शब्दों पर विचार करें ताकि प्रतिक्रिया के दौरान व्यक्ति को अपमानित न करें। फिर भी, प्रतिक्रिया का उद्देश्य आलोचना करना नहीं है, बल्कि गलतियों को दिखाना और उन्हें रोकने में मदद करना है।

उन सहयोगियों से कर्मचारी प्रतिक्रिया का अनुरोध करें जिनके साथ उन्होंने निकटता से काम किया। पता करें कि वे अपने पेशेवर गुणों का मूल्यांकन कैसे करते हैं, समस्याओं को हल करने की क्षमता। यह बेहतर ढंग से समझने में मदद करेगा कि कोई व्यक्ति कैसे काम का सामना करता है।

2. प्रतिक्रिया के बारे में अग्रिम में कर्मचारी को चेतावनी दें

कल्पना करें: आपने बस काम करने, ध्यान केंद्रित करने और अचानक आपको बॉस के कार्यालय जाने के लिए कहा। एक जरूरी काम जारी है, एक घंटे बाद एक महत्वपूर्ण बैठक। प्रतिक्रिया के लिए समय, इसे हल्के ढंग से रखने के लिए, सबसे अच्छा नहीं है।

कर्मचारी उस वातावरण के बारे में सोचते हैं जहां प्रतिक्रिया किसी भी समय खतरनाक के रूप में इंतजार कर सकती है: यह स्पष्ट नहीं है कि क्या योजना के अनुसार दिन निकल जाएगा, क्या कहीं से तनाव नहीं होगा।

इसलिए, अग्रिम रूप से, उस व्यक्ति को चेतावनी दें जिसे आप प्रतिक्रिया देना चाहते हैं। कर्मचारी दिन की योजना बनाएगा और कम परेशान होगा। इसके अलावा, वह प्रतिबिंबित करेगा, अपनी गलतियों और सफलताओं के बारे में सोचेगा - यह बातचीत के लिए उपयोगी होगा। एक व्यक्ति अधिक आसानी से प्रतिक्रिया का अनुभव करेगा, क्योंकि वह इसके लिए तैयार होगा।

3. व्यक्ति में प्रतिक्रिया दें

आपने शायद इस नियम के बारे में सुना है: "व्यक्तिगत रूप से डांटना, सार्वजनिक रूप से प्रशंसा करना।" और अगर पहले भाग के साथ सब कुछ स्पष्ट है - टीम के सामने आलोचना कर्मचारी के लिए बहुत तनाव पैदा करेगी और केवल उसे सहयोगियों से अलग कर देगी, तो दूसरा तर्क दिया जा सकता है। किसी की सार्वजनिक प्रशंसा मुझे बहुत परेशान करेगी।

एक-एक प्रतिक्रिया दें, लोगों का समूह नहीं, भले ही आप केवल अच्छा कहने जा रहे हों। यहाँ बात केवल यह नहीं है कि हर कोई अपने तरीके से जनता की प्रशंसा मानता है, बल्कि यह भी है कि प्रतिक्रिया के दौरान कर्मचारी को भी बोलना होगा । अपनी समस्याओं के बारे में बात करना, सलाह माँगना, सार्वजनिक रूप से सवाल पूछना आमने-सामने बात करने से कहीं अधिक कठिन है।

4. हमला न करें

परंपरागत रूप से, लोगों के मस्तिष्क के तीन "खंड" होते हैं : "रेप्टिलियन", "भावनात्मक" और "तार्किक"। पहले वाला सबसे लंबे समय तक मौजूद रहता है, आखिरी सबसे छोटा होता है, और इसमें बैटरी होती है जो सबसे जल्दी चलती है। शोधकर्ताओं के अनुसार, यह लगातार कार्य नहीं कर सकता है, और अधिकांश समय मस्तिष्क के "रेप्टिलियन" और "भावनात्मक" खंड होते हैं। उनके माध्यम से, पहली जगह में, वह सब कुछ जो एक व्यक्ति सुनता है, देखता है, महसूस करता है, गुजरता है।

यदि आप किसी कर्मचारी की दहलीज से आलोचना करना शुरू करते हैं, तो वह आपके भाषण को एक हमले के रूप में अनुभव करेगा, और खुद का बचाव करना शुरू कर देगा - यह सहज रूप से होगा। यहां तक ​​कि अगर आप अच्छे तर्क देते हैं, तो कर्मचारी आपके शब्दों को आपके इच्छित तरीके से नहीं ले जाएगा: उसके पास तनाव होगा।
इसलिए, प्रतिक्रिया प्रस्तुत करना महत्वपूर्ण है ताकि इसे आक्रामकता के कार्य के रूप में नहीं माना जाए। बातचीत की शुरुआत में, कर्मचारी को तटस्थ कुछ बताएं, उदाहरण के लिए, टीम में क्या हुआ है या क्या होगा। यदि आपके पास एक कठिन परियोजना है, तो कहें कि आप अंततः साँस छोड़ सकते हैं। इसलिए आप एक दोस्ताना, भरोसेमंद माहौल बनाएंगे, और कर्मचारी शांतिपूर्वक और सोच-समझकर आपकी आलोचना के लिए तैयार होंगे।

5. दर मत करो

एक गुणवत्ता प्रतिक्रिया तथ्यों की एक सूची है, लेकिन जो हुआ उसका आपका व्यक्तिगत मूल्यांकन नहीं है। कर्मचारी को केवल यह बताएं कि आप उसके कार्यों को कैसे देखते हैं, उन्होंने आपको कैसे प्रभावित किया, टीम का काम, उत्पाद। और इस जानकारी के साथ क्या करना है, कर्मचारी को तय करने दें।

अमूल्य बनें: कर्मचारी के मस्तिष्क का "रेप्टिलियन" खंड चिंता का कारण नहीं होगा और सुरक्षित महसूस करेगा। केवल इस स्थिति में कोई भी शांति से तथ्यों पर विचार कर सकता है और समझ सकता है कि आगे क्या काम करना है।

6. विशिष्ट बनें

व्यक्ति के साथ साझा करें कि परियोजना की सफलता या असफलता के कारण क्या कार्रवाई हुई। यदि आप इसे नहीं समझाते हैं, तो उसके लिए गलतियों को सुधारना या एक उत्कृष्ट परिणाम दोहराना मुश्किल होगा। इसलिए प्रतिक्रिया के दौरान - आप आलोचना या प्रशंसा करते हैं - विशिष्ट रहें और स्पष्टीकरण के लिए समय न निकालें।

7. दिखाएँ कि त्रुटियाँ ठीक करने योग्य हैं

कर्मचारी को बताएं कि गलतियाँ सामान्य हैं और उन्हें ठीक किया जा सकता है। यह मत कहो कि इसकी विफलताओं के भयानक परिणाम हुए। यदि हां, तो कर्मचारी खुद ही सब कुछ समझ जाता है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि आगे क्या करना है और क्या नहीं दोहराना है।

शब्द "आपने इस तिमाही में बहुत सारी गलतियाँ कीं, जिसकी वजह से इस परियोजना का सामना करना पड़ा" सुधार करने और बढ़ने में मदद नहीं करेगा, लोग केवल खुद को अधिक परिश्रम से दोषी ठहराएंगे। और शब्द "जैसे हमने कोशिश की जब तक कि यह काम नहीं किया, लेकिन हमारे पास सब कुछ आगे है" शांत करने में मदद करता है और गलतियों को सुधारने के तरीके पर ध्यान केंद्रित करता है।

8. वार्ताकार से पूछें और सुनें

आपको न केवल आपसे बात करने की जरूरत है, बल्कि वार्ताकार से भी - उसे आपको प्रतिक्रिया देने दें: अपनी भावनाओं को साझा करें, अपनी बात को प्रकट करें, सलाह मांगें या आपसे बहस भी करें। हो सकता है कि आपको कुछ पता न हो, आपके पास अधूरा या गलत डेटा है। एक-दूसरे को बेहतर ढंग से समझने के लिए संवाद होना जरूरी है।

यदि किसी कर्मचारी ने गलतियाँ की हैं, तो उसे अपने अनुमानों पर न फेंकें, लेकिन पहले यह पूछें कि उस व्यक्ति की राय में, विफलता के क्या कारण थे। प्रश्न पूछें: वे समस्या को समझने में आपकी और कर्मचारी दोनों की मदद करेंगे।

व्यक्ति को अपने विचारों को काम पर साझा करने के लिए कहें: वह क्या चाहता है, वह क्यों चिंतित है। आप कर्मचारी को बेहतर ढंग से समझना शुरू कर देंगे और यह पता लगा लेंगे कि क्या जरूरत है ताकि काम में उसकी रुचि गायब न हो ।

9. समस्याओं का एक साथ समाधान खोजें

यह पता लगाने में कि क्या समस्याएं हैं, अपने समाधान की पेशकश करने में जल्दबाजी न करें और सीधे निर्देश न दें। व्यक्ति को स्वयं सोचने दें कि क्या करना और जिम्मेदारी लेना सबसे अच्छा है। जिन फैसलों को लागू नहीं किया गया है, उन्हें लागू करना आसान और अधिक सुखद है।

यदि कोई कर्मचारी यह नहीं समझ सकता है कि किसी समस्या का सामना कैसे किया जाए, तो उसकी मदद करें: कई विकल्पों का सुझाव दें, हमें बताएं कि आप उसकी जगह पर क्या करेंगे। "पंप अप और सक्रिय" जैसे सुझाव न दें: उन्होंने मदद नहीं की। विशिष्ट कार्य करने की पेशकश करें: "इस तरह के और इस तरह के ढांचे के साथ काम करना सीखें", "एक विचार प्रकट होगा - मुझे इसके बारे में बताएं, और यदि सब कुछ ठीक है - परियोजना ग्राहक के लिए"। यहां मुख्य बात धक्का नहीं है।



एक कार्य योजना तैयार करने के बाद, एक दूसरे को सही ढंग से समझना सुनिश्चित करें। आप लिखित रूप में भी समझौते को ठीक कर सकते हैं ताकि उनके बारे में न भूलें।