पहली बार कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए कहां से शुरू करें

मैं एक छोटी सी विकास टीम में एक टीम लीडर हूं। 2018 की सर्दियों में, हमारे मजबूत डेवलपर्स में से एक मातृत्व अवकाश पर चला गया। और मुझे स्टाफ भर्ती की समस्या का सामना करना पड़ा। पहले, मेरे पास साक्षात्कार आयोजित करने और एक उपयुक्त उम्मीदवार खोजने का अनुभव नहीं था। सभी ज्ञान जो उस समय मेरे पास थे, उन्हें सम्मेलनों, बैठकों में सहकर्मियों या प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के साथ चर्चा से प्राप्त किया गया था, जो मुख्य रूप से कर्मचारी विकास पर केंद्रित थे।

किसी भी कंपनी की तरह, हमारे पास एक एचआर विभाग है जो उम्मीदवारों की खोज करता है। लेकिन दुर्भाग्य से, खोज के पहले महीनों में, उन्होंने हमें एक व्यक्ति की बैठक के लिए एक भी उम्मीदवार नहीं दिया। उस समय, मुझे जेफ स्मार्ट, रिडले स्ट्रीट की पुस्तक "सॉल्व योर प्रॉब्लम नंबर 1. हू" मिली । जैसा कि वे कहते हैं, स्मार्ट किताबें पढ़ने के बाद, मैंने अपने सभी दोस्तों को इस प्रश्न के साथ लिखना शुरू किया: "क्या आपके पास एक दोस्त है जिसे आप हमारी टीम को सुझा सकते हैं"। जब मैं पहला संदेश भेजूंगा तो मैं तुरंत कहूंगा कि मैं थोड़ा डरा हुआ / सहज नहीं था। लेकिन पर्याप्त जवाब और यहां तक ​​कि कुछ सिफारिशें प्राप्त करने के बाद, मुझे एहसास हुआ कि यह एक प्रभावी तरीका है और बहुत अच्छा उपकरण है।

पुस्तक ए-विधि द्वारा कर्मियों को खोजने और चुनने के लिए उपकरण का खुलासा करती है। ए-विधि उस व्यक्ति को ढूंढना है जो आपकी टीम को मजबूत करेगा। मैं आपको यह निश्चित रूप से पढ़ने की सलाह देता हूं, जिसमें यह शामिल है क्योंकि इसमें प्रभावी उपकरण हैं। मैं केवल कुछ प्रमुख बिंदुओं को उजागर करूंगा जो मैं पूरी तरह से साझा करता हूं और एक कर्मचारी को खोजने और टीम के साथ काम करने के लिए उपयोग करता हूं।

“आपकी रणनीति, आपके द्वारा उत्पादित उत्पाद, आपके द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाएँ क्या हैं। ... वे कौन लोग हैं जो आप पर भरोसा करते हैं। " डी। स्मार्ट, आर। स्ट्रीट

इस थीसिस ने मुझे मौजूदा टीम को एक अलग तरीके से देखा:

• ये लोग कौन हैं: पेशेवरों के रूप में, और व्यक्तियों के रूप में
• वे एक टीम के रूप में कैसे बातचीत करते हैं
• मुझे उन पर क्या और क्यों भरोसा है

एक व्यक्ति के चले जाने से टीम को पहले से ही तनाव का अनुभव है, और अब हमें एक और जीवित रहना होगा जब हम एक नए व्यक्ति को अपनी कार्य प्रक्रियाओं में शामिल करेंगे। टीम फिर से विकास चक्र के व्यक्तिगत चरणों से गुजरेगी। नए संचार का निर्माण होगा, नए संचार का निर्माण होगा। संरक्षक के पास कुछ समय के लिए विकसित करने के लिए कम समय होगा। रोमन केवर्टलनिकोव द्वारा कोडफेस्ट पर एक अच्छी रिपोर्ट "एक टीम को स्केल करने की समस्या। एक नए कर्मचारी को जोड़ने पर एक टीम में क्षैतिज कनेक्शन बनाने के बारे में" कैसे बढ़ें और टीम को न मारें ”:


एक टीम लीडर के रूप में, मैं वास्तव में इस प्रक्रिया को कम से कम नुकसान के साथ और जितनी जल्दी हो सके जाना चाहता था। इसलिए, मैंने प्रत्येक उम्मीदवार को एक प्रिज्म के माध्यम से देखा: कैसे वह टीम को मजबूत कर सकता है और उसमें कैसे फिट हो सकता है ।

टीम को मजबूत करने के लिए, यह परिभाषित करना और तैयार करना आवश्यक है: नए कर्मचारी को किन कार्यों का सामना करना पड़ेगा और उससे क्या परिणाम प्राप्त होने की उम्मीद है। दक्षताओं का निर्धारण करने में, उचित निर्देश / प्रोफ़ाइल और योग्यता मैट्रिक्स मदद करेगा।

यदि आप इस टूल के लिए नए हैं, तो सेंट टीमलडकॉन्फ 2018 पर Iponweb की रिपोर्ट देखें, "एक समय पर उपकरण के रूप में क्षमता मैट्रिक्स" ।

दक्षता और नौकरी विवरण का मैट्रिक्स बस उस कर्मचारी के लक्ष्यों की सूची का आधार बनाता है जिसे हम खोज रहे हैं। निम्नलिखित बिंदुओं को इसमें दर्शाया जाना चाहिए:

1. मुख्य उद्देश्य
2. अपेक्षित परिणाम का विवरण
3. पेशेवर गुण

इस उपकरण का उपयोग न केवल कर्मियों के चयन में किया जा सकता है, बल्कि इसके विकास में भी किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को एक नई परियोजना से जोड़कर, जिस पर वह अपनी विशेषज्ञता बढ़ा सकता है, आप कहते हैं कि परिणाम क्या है और आप उससे किस समय सीमा में उम्मीद करते हैं। समस्या को सफलतापूर्वक हल करने के लिए उसे किन गुणों को विकसित करने की आवश्यकता है।

उस समय, हमें अपनी रिक्ति के लिए उपयुक्त दक्षताओं वाला कर्मचारी नहीं मिला और जून के लिए खोज शुरू की। कनिष्ठ को ढूंढना लॉटरी की तरह है। मैं विश्वास दिलाना चाहता हूं कि प्रशिक्षण के बाद आपको एक प्रभावी कर्मचारी मिलेगा। इसलिए, मेरे लिए मुख्य मानदंड सोचने की शैली और सीखने की क्षमता थी, जिसमें स्व-शिक्षा भी शामिल थी। हमने देखा कि उन्होंने परीक्षण कार्यों को कैसे हल किया, उन्होंने निर्णय की इस विशेष पद्धति को क्यों चुना, क्या उन्होंने प्रारंभिक परीक्षण किया, और किस डेटा पर। परीक्षण कार्यों को हल करते समय आपको किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ा और उन्हें कैसे दूर किया जाए। एक नए कर्मचारी को प्रशिक्षित करने में निवेश किए गए संसाधनों को देखते हुए, मैं डेढ़ साल में किसी व्यक्ति को खोना नहीं चाहता। इस संभावना का आकलन करने के लिए, आपको एचआर को जोड़ने की जरूरत है, और पता करें कि कितनी बार, और एक व्यक्ति ने पिछली नौकरियों को क्यों बदला।

पुस्तक के लेखक साक्षात्कार में उपयोग की जा सकने वाली वृत्तियों की एक विस्तृत श्रृंखला प्रस्तुत करते हैं।



एचआर मैनेजर के साथ, हमने अपनी टीम के लिए सही व्यक्ति पाया। यह अनुभव परीक्षण अवधि के अंत तक कितना सफल होगा, लेकिन अब आप पहले से ही नए कर्मचारी की सक्रिय स्थिति और अच्छी सीखने की क्षमता देख सकते हैं, और पहले ही टीम में शामिल हो चुके हैं।

अभ्यास से कुछ सुझाव (ए-विधि द्वारा) जिसने मुझे पहली बार एक कर्मचारी का चयन करने के कार्य से निपटने में मदद की:

1. अपने दोस्तों से पूछें, शायद वे आपको उस व्यक्ति को खोजने में मदद करेंगे।
2. लक्ष्यों की एक सूची बनाएं। बताएं कि आपके नए कर्मचारी को किन कार्यों को हल करना होगा और आप उससे किस परिणाम की उम्मीद करेंगे। सूची के लिए कई विकल्प तैयार करें यदि आप भविष्य के सहयोगियों के साथ विभिन्न स्तरों की विशेषज्ञता पर विचार करेंगे।
3. उम्मीदवार को जाने देने के लिए तैयार रहें, शायद आप उसके लिए उपयुक्त नहीं हैं। रिक्ति को बंद करने के लिए जल्दी मत करो, एक विशेषज्ञ की तलाश करें जो आपकी टीम को मजबूत कर सके।
4. फकीर के बारे में सवाल पूछने के लिए स्वतंत्र महसूस करें। सिद्धांत 5 का उपयोग क्यों करें? सवाल फिर से, सही कारण के लिए मिलता है। आप एक व्यक्ति को भर्ती कर रहे हैं, एक आदर्श फिर से शुरू नहीं।
5. बातचीत की थिसिस / टाइमलाइन के साथ एक चेकलिस्ट बनाएं जो आपको आवंटित समय में सभी मुद्दों पर चर्चा करने में मदद करेगी।
6. अपनी टीम / विभाग की एक संक्षिप्त प्रस्तुति तैयार करें। आप क्या करते हैं, आप कौन से कार्य हल करते हैं, प्रक्रियाएँ कैसे काम करती हैं, और आपकी टीम में किस तरह के रिश्ते हैं।
7. बातचीत में गोपनीय माहौल बनाए रखें।

लोगों की तलाश करें और उन्हें काम पर रखें, फिर से शुरू न करें। सौभाग्य है।