एक भर्ती-आउटसोर्स के दृष्टिकोण से आईटी विशेषज्ञों का चयन करने में 5 सबसे आम समस्याएं नियोक्ता

यह लेख 5 अक्टूबर, 2018 को रोस्तोव-ऑन-डॉन में आयोजित एचआर मीटअप # 5 में मेरी प्रस्तुति पर आधारित है।

अपने बारे में

मेरा नाम इगोर शेलाडको है।

मैं 2000 से सॉफ्टवेयर विकास और बिक्री के क्षेत्र में एक उद्यमी हूं। मेरी उच्च तकनीकी शिक्षा है। मैंने एक प्रोग्रामर के रूप में अपना करियर शुरू किया, छोटी टीमों का भी नेतृत्व किया।

लगभग डेढ़ साल पहले, मैं आईटी विशेषज्ञों की व्यावसायिक भर्ती में लगा था - जो न केवल मेरे लिए और मेरी परियोजनाओं के लिए, बल्कि बाहरी कंपनियों के पक्ष में है। 2018 में, मैंने 10 कंपनियों के लिए 17 बल्कि जटिल रिक्तियों को "बंद" कर दिया। लगभग एक दर्जन कंपनियां थीं, जिनके साथ मैंने काम किया, लेकिन मदद करने का प्रबंधन नहीं कर सका या नहीं कर सका। मूल रूप से, मैंने वेब डेवलपर्स का चयन किया, मुझे विश्लेषकों और परियोजना प्रबंधकों का चयन करना था।

पिछले एक साल में, मैंने कंपनी और परियोजना प्रबंधकों और मानव संसाधन विशेषज्ञों दोनों के साथ चयन के मुद्दों पर बारीकी से बात की है और कई दिलचस्प टिप्पणियों को संचित किया है जिन्हें मैं आपके साथ साझा करना चाहता हूं। मैंने बाहर से कंपनियों की समस्याओं को देखा, मैं उनके अनुकूल होने या कंपनियों को उनकी विफलताओं को सही ठहराने में मदद करने के लिए बाध्य नहीं था। यदि मैंने ऐसी समस्याएं देखीं जिन्हें मैं हल नहीं कर सका, तो मैंने केवल आदेश को अस्वीकार कर दिया।

शायद, मैं आपके लिए कोई खोज नहीं करूंगा, सबसे अधिक संभावना है कि मैं वही दोहराऊंगा जो आपने पहले सुना या पढ़ा है।

लेख किस बारे में है

आईटी विशेषज्ञों को चुनने की प्रक्रिया में आम समस्याओं के बारे में एक लेख जो आईटी कंपनियों और भर्तीकर्ताओं में दोनों नेताओं के लिए खुद को बनाते हैं। कभी-कभी, ऐसा लग सकता है कि मैं उन तरीकों की आलोचना करता हूं जो आपको व्यक्तिगत रूप से पसंद हैं और आपको लगता है कि यह आपके लिए ठीक काम करता है। अगर आपकी राय में मैं बकवास कह रहा हूं, तो कृपया टिप्पणियों में इसके बारे में लिखें।

समस्याओं को महत्व नहीं दिया जाता है, बल्कि एक नए कर्मचारी का चयन करते समय उनकी अभिव्यक्ति के क्रम में होता है।

परिचयात्मक जानकारी

हमेशा की तरह, विशेषज्ञों का चयन काम करता है। दो मुख्य रणनीतियाँ हैं। उनके बीच अंतर यह है कि सक्रिय संचार शुरू करने के लिए कौन पहल करता है - एक भर्ती या एक उम्मीदवार।
मैं सशर्त रूप से पहले एक "निष्क्रिय खोज" कहता हूं - यह तब होता है जब एक नियोक्ता या एक भर्तीकर्ता एक रिक्ति बनाता है और इसे विभिन्न प्रकार के चैनलों और संसाधनों के माध्यम से फैलाता है, जिसके बाद यह प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा करता है और उन्हें संसाधित करता है - यह आगे के अध्ययन के लिए योग्य और अयोग्य उम्मीदवारों की तरह है।

जाहिर है, यह रणनीति अच्छी तरह से काम करती है जब रोजगार देने वाली कंपनी प्रसिद्ध, प्रतिष्ठित है। इसमें काम करना विश्वसनीय और लाभदायक है। यह विकल्प बड़े पैमाने पर चयन और आईटी में कई विशिष्टताओं के लिए भी अच्छा काम करता है। उदाहरण के लिए, जब आपको इंटर्न, जूनियर की आवश्यकता होती है, जब योग्यता अधिक नहीं होती है। इसके अलावा, यह विकल्प प्रोग्रामर के लिए ठीक काम करता है, ऐसे मामलों में जहां लंबे समय से ज्ञात और लोकप्रिय तकनीकों का उपयोग किया जाता है (शायद पुरानी तकनीक भी)। जब बहुत सारे विशेषज्ञ होते हैं, तो उनके लिए मांग अत्यधिक नहीं होती है और वे रिक्तियों के लिए अच्छी प्रतिक्रिया देते हैं।

मैं सशर्त रूप से दूसरा "सक्रिय खोज" कहता हूं - यह तब होता है जब आप उम्मीदवारों के संचय के स्थानों को कंघी कर रहे हैं, फिर से शुरू होने वाले ठिकानों (जैसे हेडहंटर्स और मेरे सर्कल) से शुरू करते हैं और मुझे यह भी पता नहीं है कि इस पथ की सीमाएं कहां समाप्त होती हैं। सम्मेलनों, बैठकों और यहां तक ​​कि सिर्फ पार्टियों जहां संभावित उम्मीदवार इकट्ठा होते हैं, वे भी एक सक्रिय खोज हैं।

समस्या नंबर 1 - एक उम्मीदवार खोज रणनीति चुनना

आईटी एचआर और अधिकारियों के बीच, अक्सर एक राय है कि "निष्क्रिय खोज" पथ प्रभावी नहीं है और एक अच्छा उम्मीदवार खोजने के लिए सक्रिय रूप से "शिकार" करना आवश्यक है। मैंने देखा कि वे लगभग इस बारे में बात करते हैं कि कोल्ड कॉल अब बिक्री में काम नहीं करता है। दोनों समस्याओं की जड़, मेरी राय में, तकनीक का गलत अनुप्रयोग है।

सक्रिय खोज और "शिकार" एक जटिल, महंगा और समय लेने वाला काम है, इसलिए "शिकार" विचार के वाहक आमतौर पर अपने दम पर ऐसा नहीं करना चाहते हैं। वे लगभग हमेशा किसी को यह सौंपने के लिए देखते हैं - प्रबंधकों ने एक चतुर एचआर या एक बाहरी रंगरूट को काम पर रखने का सपना देखा है जो "शिकार" करना जानता है। और एचआर एक आउटसोर्सिंग भर्ती चाहते हैं जिनके पास अपने "गुप्त" चैनल और उम्मीदवार डेटाबेस हैं। इस व्यक्ति को सक्रिय रूप से "शिकार" करने के लिए आवश्यक है, उम्मीदवारों की एक धारा बनाएं, जो न केवल बाजार पर उपलब्ध हैं, बल्कि वे भी हैं जो सक्रिय रूप से काम की तलाश में नहीं हैं।

मैं ऐसे विचारों के वाहक से मिला। उन्होंने जोर देकर कहा कि वे खुद एचएच के माध्यम से अफवाह उड़ाते हैं और वहां खोज करने की कोई जरूरत नहीं है, उन्हें निश्चित रूप से अन्य चैनलों के उम्मीदवारों की जरूरत थी। मुझे एचएच और बंद रिक्तियों के लिए सफलतापूर्वक उम्मीदवार मिले, मुझे केवल फिर से शुरू करना था ताकि वे यह न समझें कि एचएच के साथ ये उम्मीदवार परेशान नहीं थे।

शिकार करना क्या गलत है?

सबसे पहले, यदि "निष्क्रिय खोज" एक महीने के भीतर प्रासंगिक उम्मीदवारों की प्रतिक्रियाओं को नहीं देती है, तो यह स्पष्ट रूप से इंगित करता है कि आपकी रिक्ति के साथ कुछ गलत है। या आपने वहाँ एक पौराणिक प्राणी का वर्णन किया है जो वास्तविक जीवन में नहीं होता है। या आपका प्रस्ताव बहुत बुरा है और कोई भी आपके साथ व्यापार नहीं करना चाहता है। प्रस्ताव क्यों खराब हो सकता है और इसे कैसे सुधारना है, इस पर मैं थोड़ी देर बाद विचार करूंगा।

मेरी सिफारिश बहुत ही सरल है - "रिक्ति को कस लें" जब तक कि यह कम या ज्यादा प्रासंगिक उम्मीदवारों को देने के लिए शुरू न हो। और उसके बाद ही उम्मीदवारों के प्रवाह को बढ़ाने के लिए सक्रिय रूप से खोज शुरू करना समझ में आता है अगर आपके पास कुछ कम हैं जो आ गए हैं। पहली बात यह है कि जब मैं काम करने का आदेश लेता हूं, तो आवश्यकताओं और पिछले खोज अनुभव का विस्तार से पता लगाना है। फिर मैं अपने तरीके से रिक्ति को फिर से लिखता हूं और एचएच पर पोस्ट करता हूं। उम्मीदवारों के साथ प्रतिक्रिया और संचार के आधार पर, मैं इस बारे में निष्कर्ष निकालता हूं कि रिक्तियों के लिए क्या सही होना चाहिए।

दूसरे, "शिकार" करने के लिए, अर्थात्, ऐसे लोगों को आकर्षित करने के लिए जो वर्तमान में नए काम की सख्त जरूरत है, अब उम्मीदवारों की तुलना में बेहतर स्थिति और बाजार के लिए औसत से बेहतर पेशकश करना आवश्यक है।

यदि आप किसी उम्मीदवार के लिए नीलामी में लड़ने के लिए तैयार नहीं हैं, तो सबसे अच्छी स्थिति की पेशकश करते हैं, तो सबसे अधिक संभावना है कि "शिकार" आपको वांछित परिणाम नहीं लाएगा। आमतौर पर, एक बहुत ही आकर्षक प्रस्ताव को निम्नलिखित स्थिति तक ले जाने के लिए तत्परता के बिना "शिकार" करने का प्रयास किया जाता है। आप उम्मीदवार को सक्रिय रूप से "चाटना" करते हैं और उसका साक्षात्कार किया जा रहा है। तो फिर तुम उसे अपने सुंदर प्रस्ताव दे दो। वह आपको हल्के से मना करता है और अपेक्षाकृत अधिक, "अपनी ट्रॉफी दीवार पर आपके प्रस्ताव को लटका देता है"। जैसे ही वह अपनी वर्तमान नौकरी से थोड़ा नाराज होता है, वह अपनी ट्रॉफी दीवार से ऑफर का एक पैकेट लेता है और अधिकारियों के पास अपनी योग्यता साबित करने के लिए जाता है। सबसे अधिक बार, यह वर्तमान स्थान में वेतन में वृद्धि और उम्मीदवार के आत्म-सम्मान में उचित वृद्धि के साथ समाप्त होता है। अगर उसे निकाल दिया जाता है, तो वह उन कंपनियों के पास जाएगा, जिन्होंने उसे प्रस्ताव दिया था और संभवतः, आपके साथ बातचीत फिर से शुरू करें।

प्रभावी "शिकार" नियोक्ता को उम्मीदवार के लिए सबसे अच्छा प्रस्ताव संभव बनाने के लिए तैयार करने और तैयार करने की आवश्यकता है। आपको जल्दी से निर्णय लेने की जरूरत है, और उम्मीदवारों को सोचने के लिए बहुत कम समय देना है - शाब्दिक रूप से 2-3 दिन।

समस्या नंबर 2 - रिक्ति पैकेजिंग

निष्क्रिय खोज में अपने परिणामों को कैसे सुधारें?

पहले आपको इस विचार को स्वीकार करने की आवश्यकता है: भर्ती एक बिक्री है। आपकी रिक्ति एक उत्पाद है जिसे "हमारी कंपनी में काम" कहा जाता है। इस उत्पाद के लिए, उम्मीदवार आपको सबसे मूल्यवान और सीमित संसाधन का भुगतान करता है - उसके जीवन का समय। आप उसे पैसे देते हैं, और बदले में वह आपको अपना जीवन देता है। पैसा, बेशक, एक महत्वपूर्ण बात है, लेकिन आप इसे विभिन्न स्थानों में बहुत तरीकों से प्राप्त कर सकते हैं। यहां तक ​​कि आप जो काम पसंद करते हैं, उसे करके छोटे को बचा सकते हैं और प्रबंधित कर सकते हैं। लेकिन एक व्यक्ति का जीवन एक है और यह बहुत ही अल्पकालिक है।

जैसा कि आप स्वयं समझते हैं, अच्छी गुणवत्ता और आकर्षक पैक किए गए सामान को व्हीप्ड पैकेज्ड माल की तुलना में बहुत बेहतर बेचा जाता है। कोई भी विक्रेताओं को पसंद नहीं करता है जो "धोखा" देते हैं, गुमराह करते हैं, बेवकूफ पथ बोलते हैं या तुरंत पदानुक्रमित संबंध बनाने की कोशिश करते हैं जिसमें नियोक्ता उम्मीदवार से बेहतर होता है।
अपनी रिक्ति को बेहतर बनाने के लिए, बिक्री पर कम से कम आधुनिक दृष्टिकोणों का अध्ययन करें, ग्राहक फ़ोकस, ग्राहक विकास के बारे में पढ़ें। रिक्ति के पाठ में, मुख्य रूप से अपने बारे में नहीं, बल्कि उम्मीदवार के बारे में बात करना शुरू करें। अपनी रिक्ति के पाठक को उसके लिए अपनी कंपनी में काम करने के लाभों के बारे में बताएं। उसी समय, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि ये वास्तव में महत्वपूर्ण फायदे हैं। आप इन लाभों के बारे में उन कर्मचारियों से बात करके जान सकते हैं जो पहले से ही आपके लिए काम करते हैं। उनसे पूछें कि उन्होंने इस कंपनी को क्यों चुना, क्या अपेक्षाएं पूरी की गईं, और कौन सी नहीं हैं, वे यहां क्यों काम करते हैं, वे आपकी कंपनी को अपने दोस्तों को कैसे सुझाएंगे।

अपनी कंपनी की प्रशंसा के साथ रिक्ति की शुरुआत में अव्यवस्था न करें। बहुत अधिक घृणा की डिग्री में तुलना नहीं की जा सकती है, जो कि रिक्ति पाठ की शुरुआत में कई पैराग्राफ के लिए कंपनी की प्रशंसा के मार्ग के कारण होती है। यदि आपको लगता है कि उम्मीदवार को निश्चित रूप से आपकी कंपनी के बारे में जानना चाहिए, तो रिक्ति की शुरुआत में, कंपनी के नाम का उल्लेख करते समय, अपने उम्मीदवार प्रोमो वेबसाइट पर एक लिंक दें, जहां सब कुछ विस्तार से वर्णित है। यदि आप वास्तव में रिक्ति में सीधे कंपनी के बारे में कुछ पैराग्राफ लिखना चाहते हैं, तो बेहतर है कि इसे अंत में करें। अपने पाठक का सम्मान करें - पहले उसके लिए महत्वपूर्ण जानकारी दें, और फिर अतिरिक्त जानकारी जो आपको महत्वपूर्ण लगे।

रिक्ति प्रकाशित करने से पहले, यह आपके कर्मचारियों पर कई पाठ विकल्पों का परीक्षण करने और फिर प्रकाशन प्रक्रिया में परिवर्तन का परीक्षण करने, उम्मीदवारों के साथ संवाद करने, यह पूछने के लायक है कि क्या वास्तव में उन्हें रिक्ति के लिए आकर्षित किया है। प्रयोग, परीक्षण और ट्रैक।

समस्या संख्या 3 - बहुत अधिक चयन चरण

चयन एक फ़नल है, एक पाइप जिसमें उम्मीदवार एक निश्चित गति से प्रवेश करते हैं। यदि पाइप लंबा है और इसके साथ का रास्ता लंबा है, तो उम्मीदवार "बाहर गिर जाते हैं" और अंत तक नहीं पहुंचते हैं। वे अन्य कंपनियों के ऑफ़र स्वीकार करते हैं जिनका चयन आसान और तेज़ है।

रिज्यूम और एक साक्षात्कार में अंतराल को भरने के लिए एक सामान्य, आरामदायक चयन प्रक्रिया एक कॉल है, जिसके दौरान पेशेवर कौशल की जांच की जाती है। यदि आपको कई विशेषज्ञों की राय की आवश्यकता है, तो उन सभी को एक साथ क्यों न लाएं या एक साक्षात्कार दर्ज करें, ज़ाहिर है, उम्मीदवार की अनुमति के साथ। एक बड़े और विस्तृत साक्षात्कार के बाद, आप एक परीक्षण कार्य दे सकते हैं।

एक बड़े और जटिल परीक्षण कार्य में 2-3 घंटे से अधिक की आवश्यकता होती है। सबसे पहले, उम्मीदवार को अपना समय बिताना चाहिए, उदाहरण के लिए, अन्य कंपनियों में साक्षात्कार के लिए जाएं। दूसरे, समय पैसा है और केवल कम-कुशल कर्मचारी मुफ्त में लंबे समय तक काम करने के लिए तैयार हैं।

यदि आप निश्चित रूप से एक मुश्किल काम देना चाहते हैं, तो कम से कम एक दिलचस्प, मूल कार्य के साथ आओ, जिसके पूरा होने से उम्मीदवार को खुद के लिए कुछ लाभ प्राप्त होगा। बेहतर अभी तक, कुछ परीक्षण मामलों के साथ आते हैं और उम्मीदवार उनमें से एक का चयन करते हैं। यदि कार्य को पूरा करने के लिए 3 घंटे से अधिक की आवश्यकता होती है, तो सफल समापन के लिए भुगतान या बोनस की पेशकश करें।

एक साक्षात्कार से पहले परीक्षण आम तौर पर एक बहुत बुरा अभ्यास है। अभी भी कुछ कंपनियां ऐसा करने की कोशिश कर रही हैं। यदि आप Yandex, Mail.ru या Avito नहीं हैं, तो सबसे अधिक संभावना है कि हर पहला उम्मीदवार साक्षात्कार से पहले आपका परीक्षण नहीं करेगा। टेस्ट टास्क करने के लिए, उम्मीदवार को कंपनी के प्रतिनिधि से बात करनी चाहिए, उसके सवाल पूछने चाहिए, साक्षात्कार के बाद सुनना चाहिए कि वह कंपनी के लिए दिलचस्प है। आपके द्वारा ईमानदारी से संवाद करने के बाद, परीक्षण कार्य अधिक उपयुक्त लगता है।

समस्या संख्या 4 - नौकरी की आवश्यकताओं और वास्तविक आवश्यकताओं के बीच अंतर

मैं अक्सर रिक्तियों के पार आता हूं, जहां पाठ में निर्धारित आवश्यकताओं को वास्तविक लोगों से अलग-अलग तरीके से अलग किया जाता है। आमतौर पर, आवश्यकताओं को विकास प्रबंधक या टीम लीडर या किसी और द्वारा लिखा जाता है जो जरूरतों को समझता है। और फिर, इन आवश्यकताओं के अनुसार, भर्तीकर्ता उम्मीदवारों की खोज करता है, आवश्यकताओं के अनुसार अपने अनुभव को स्पष्ट करता है और एक साक्षात्कार आयोजित करता है।

बड़ी कंपनियों में, यह अक्सर पहले साक्षात्कार में पता चलता है कि उम्मीदवार कमजोर हैं। इसके अलावा, अक्सर एक और चरम है - जब रिक्ति की आवश्यकताओं में सब कुछ वर्णित है कि काल्पनिक रूप से काम आ सकता है। नतीजतन, एक रिक्ति एक पौराणिक प्राणी का वर्णन करती है जो वास्तविक जीवन में नहीं होती है।

ऐसी स्थितियों में क्या करना है?

पहले आपको यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि हमारा वांछित कर्मचारी हर दिन क्या करेगा, वह कौन से कार्य हल करेगा। ऐसा करने के लिए, आपको उस व्यक्ति को "प्रयास" करने की ज़रूरत है जिसने आवश्यकताओं को लिखा है, इस विषय पर कि यह या उस ज्ञान और कौशल को रिक्ति में निर्दिष्ट करने की आवश्यकता होगी। आपको लगातार प्रयास करने की ज़रूरत है, जब तक कि वह सब कुछ नहीं बताता। जब तक आप वास्तविक आवश्यकताओं का पता नहीं लगाते हैं, तब तक काम बर्बाद हो जाएगा, न केवल आपसे, बल्कि उन सहयोगियों से भी जो साक्षात्कार आयोजित करते हैं।

अंक 5 - "गूंगा एचआर"

यह किसी के लिए भी रहस्य नहीं है कि प्रोग्रामर और अन्य "अभिमानी कंप्यूटर वैज्ञानिकों" के बीच यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि भर्ती करने वाले "बेवकूफ" हैं। यह राय इस अवलोकन पर आधारित है कि भर्ती करने वालों के पास अक्सर शब्दावली और डोमेन अवधारणाओं की बहुत कम कमान होती है।
एक रिक्रूटर क्या कर सकता है? अध्ययन करने के लिए - कंपनी की गतिविधियों का अध्ययन करने के लिए, यह जानने के लिए कि कैसे कार्य प्रक्रियाओं का आयोजन किया जाता है, क्या तकनीकों का उपयोग किया जाता है, सामान्य शब्दों में समझने के लिए कार्यों का सार और उपयोग किए गए उपकरण।

कंपनी लीडर क्या कर सकता है? आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि आपका रिक्रूटर पर्याप्त रूप से समझता है कि आपकी कंपनी कैसे काम करती है, वह क्या प्रोजेक्ट करती है, वह किन तकनीकों का उपयोग करती है। कुछ तकनीकी विशेषज्ञों की मदद से रिक्रूटर को प्रशिक्षित करें और अन्य विशेषज्ञों द्वारा प्राप्त ज्ञान की जांच करें। तब तक जारी रखें जब तक आपको संतोषजनक परिणाम न मिल जाए। इस तरह के काम में बहुत अधिक समय नहीं लगेगा, लेकिन आपको यकीन होगा कि आपका रिक्रूटर "डंब" की छाप नहीं देता है।