कार्मिक भूख का मिथक या रिक्तियों के लिए बुनियादी नियम

अक्सर, नियोक्ताओं से आप "कर्मियों की कमी" जैसी चीज़ के बारे में सुन सकते हैं। मेरा मानना ​​है कि यह एक मिथक है, वास्तविक दुनिया में कर्मियों की कमी नहीं है। इसके बजाय, दो वास्तविक समस्याएं हैं। उद्देश्य - रिक्तियों की संख्या और श्रम बाजार में उम्मीदवारों की संख्या के बीच का अनुपात। और व्यक्तिपरक - कर्मचारियों को खोजने, आकर्षित करने और काम पर रखने के लिए एक विशेष नियोक्ता की अक्षमता। उम्मीदवारों के चयन के परिणामों में सुधार किया जा सकता है यदि आप सीखते हैं कि पाठ बेचने की तैयारी के नियमों को ध्यान में रखते हुए रिक्तियों का निर्माण कैसे करें। मैंने इस लेख के दूसरे भाग में मूल नियमों के बारे में लिखा है।

लेख में मेरे मूल्य निर्णय शामिल हैं। मैं सबूत नहीं देता। उग्र टिप्पणियों का स्वागत है।

अपने बारे में

मेरा नाम इगोर शेलाडको है।
मैं 2000 से सॉफ्टवेयर विकास और बिक्री के क्षेत्र में एक उद्यमी हूं। मेरी उच्च तकनीकी शिक्षा है। मैंने एक प्रोग्रामर के रूप में अपना करियर शुरू किया, छोटी टीमों का भी नेतृत्व किया। लगभग डेढ़ साल पहले, मैं आईटी विशेषज्ञों की व्यावसायिक भर्ती में लगा था - जो न केवल मेरे लिए और मेरी परियोजनाओं के लिए, बल्कि बाहरी कंपनियों के पक्ष में है।

2018 में, मैंने 10 नियोक्ताओं के लिए 17 बल्कि जटिल रिक्तियों को "बंद" कर दिया। कई ऐसी कंपनियां थीं, जिन्होंने विभिन्न कारणों से अपनी सेवाओं से इनकार कर दिया था। इन कारणों में से कुछ मैं इस लेख में प्रकट करता हूं।

"कर्मियों को भूख" एक पौराणिक घटना क्यों है?

आमतौर पर, इसका मतलब है कि नियोक्ता के लिए सुविधाजनक शर्तों पर सही योग्यता के विशेषज्ञों को काम पर रखने की कठिनाइयों। बयान "नियोक्ता के लिए उपयुक्त शर्तों पर सही विशेषज्ञों को नियुक्त करना संभव नहीं है" में कई चर हैं जो व्यापक रूप से भिन्न हो सकते हैं।

"काम पर रखा नहीं जा सकता" इसका मतलब यह नहीं है कि बाजार में कोई विशेषज्ञ नहीं हैं। शायद वास्तव में कोई विशेषज्ञ नहीं हैं, या शायद नियोक्ता को यह नहीं पता है कि उन्हें कैसे खोजना और आकर्षित करना है।
"सही विशेषज्ञ" - और किन विशेषज्ञों की वास्तव में आवश्यकता है? क्या नियोक्ता एचआर समझते हैं कि उत्पादन की जरूरत सही है? क्या उत्पादन श्रमिक अपनी आवश्यकताओं को सही ढंग से समझते हैं और श्रम बाजार के अवसरों को ध्यान में रखते हैं?

"नियोक्ता के लिए उपयुक्त शर्तों पर" - ये शर्तें क्या हैं? वे श्रम बाजार से कैसे संबंधित हैं? ये हालात "सही विशेषज्ञों" की इच्छाओं से कैसे संबंधित हैं?

जब लोग साधारण भूख के बारे में बात करते हैं, जब लोगों के पास खाने के लिए कुछ नहीं होता है, हम कई ऐसे लोगों को देख सकते हैं जो भूख से मर गए। कर्मियों की कमी के मामले में, हम उद्यमों की लाशों का एक समूह नहीं देखते हैं। नियोक्ता अनुकूलन करते हैं और बाहर निकलते हैं यदि मृत्यु का वास्तविक खतरा है। यही है, स्टाफ की कमी से टिप्पणियों के अनुसार, यह बिल्कुल भी भूख नहीं है, लेकिन "थोड़ा सीमित आहार" है। यदि प्रबंधक "कर्मियों की कमी" के बारे में बात करना शुरू करता है, तो मालिक को तुरंत हस्तक्षेप करना चाहिए और उद्यम में क्या हो रहा है, इस पर ध्यान देना चाहिए। सबसे अधिक संभावना है कि प्रबंधन के साथ सब कुछ खराब है, और शायद चोरी भी।

इसे समाप्त किया जा सकता है, लेकिन मैं कर्मचारियों के साथ दो मौजूदा समस्याओं पर चर्चा करना चाहता हूं। एक वस्तुनिष्ठ समस्या रिक्तियों की संख्या और श्रम बाजार में उम्मीदवारों की संख्या के बीच का अनुपात है। और व्यक्तिपरक समस्या कर्मचारियों को खोजने, आकर्षित करने और नियुक्त करने के लिए एक विशेष नियोक्ता की अक्षमता है। अब इन मुद्दों के बारे में अधिक।

श्रम बाजार - रिक्तियों और उम्मीदवारों की संख्या

सामान्य तौर पर, रूस में अब नौकरी की पेशकश की उपलब्धता के साथ कोई तीव्र समस्या नहीं है। औसतन, हमारे पास देश में एक छोटी बेरोजगारी दर है। राजधानियों और क्षेत्रों में मजदूरी में महत्वपूर्ण अंतर के साथ बहुत अप्रिय कठिनाइयां हैं। क्षेत्रों में अधिकांश विशिष्टताओं के लिए, वे खुलकर भुगतान करते हैं; जनसंख्या गरीबी के कगार पर रहती है। मजदूरी स्तर मुश्किल से जीवन यापन की लागत को कवर करता है। अधिकांश व्यवसायों के लिए, उम्मीदवारों की तुलना में कम रिक्तियां हैं, और नियोक्ताओं के पास चुनने के लिए बहुत कुछ है। यही है, वहाँ कोई कैडर भूख नहीं है, बल्कि, एक पारंपरिक भूख की संभावना है।

ऐसे शहर और क्षेत्र हैं जहां उत्पादन बंद हो जाता है और योग्य कर्मियों के समूह बनते हैं, जबकि पड़ोसी क्षेत्रों में ऐसे कर्मियों की कमी देखी जा सकती है। इस चुनौती का जवाब आमतौर पर जनसंख्या का पलायन है। हालांकि, रूसी अभी तक काम और कैरियर के लिए पलायन करने के आदी नहीं हैं, अक्सर गरीबी में रहना पसंद करते हैं, आकस्मिक कमाई से बाधित होते हैं, परिवारों की देखभाल के लिए इसे प्रेरित करते हैं (यहां सब कुछ परिचित है और निकट है, और अज्ञात है)। व्यक्तिगत रूप से, यह प्रेरणा मेरे लिए समझ से बाहर है - गरीबी में जीवन परिवार की देखभाल का प्रतीक होने की संभावना नहीं है।

सामान्य तौर पर, नियोक्ता भी, प्रवासन का समर्थन करने के लिए तैयार नहीं हैं। एक दुर्लभ नियोक्ता में, कोई कर्मचारी पुनर्वास सहायता कार्यक्रम पा सकता है। अर्थात्, अन्य क्षेत्रों में कर्मियों की तलाश करने, आकर्षक स्थिति बनाने और प्रवासन का समर्थन करने के बजाय, नियोक्ता कर्मचारियों की कमी के बारे में सचेत करने की अधिक संभावना रखते हैं।

कभी-कभी, कर्मचारियों की कमी की बात करते हुए, नियोक्ता स्वीकार करते हैं कि कर्मियों की कोई कमी नहीं है, लेकिन "कर्मियों की योग्यता अपर्याप्त है।" मेरा मानना ​​है कि यह चालाक है, क्योंकि अन्य नियोक्ता (जो दर्द नहीं करते हैं) बस कर्मचारियों को उनकी योग्यता में सुधार करने के लिए प्रशिक्षित करते हैं। इस प्रकार, "अपर्याप्त योग्यता" के बारे में एक शिकायत केवल प्रशिक्षण या स्थानांतरण पर बचाने की इच्छा का प्रकटीकरण है।

आईटी के क्षेत्र में, स्थिति अब अन्य क्षेत्रों की तुलना में आमतौर पर बहुत बेहतर है। आईटी क्षेत्र की कुछ विशिष्टताओं के लिए, कर्मचारियों की इतनी अधिक मांग है कि कई क्षेत्रों में आईटी में वेतन औसत वेतन से कई गुना अधिक है। मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग में, आईटी में औसत वेतन भी क्षेत्रीय औसत से अधिक है, लेकिन कई बार नहीं।

साधारण मानव संसाधन समस्याओं के स्तर पर, स्थिति इस तरह दिखती है - बाजार में बस सही लोग नहीं हैं या वे एक अत्यधिक उच्च वेतन चाहते हैं। यह मुख्य रूप से प्रोग्रामर और DevOps पर लागू होता है। परियोजना प्रबंधकों, विश्लेषकों, डिजाइनरों, परीक्षकों और सामान्य रूप में लेआउट डिजाइनरों के लिए, समानता - एक समझदार विशेषज्ञ काफी जल्दी से पाया जा सकता है। बेशक, सुपरमार्केट में विक्रेता के रूप में यह उतना आसान नहीं है, लेकिन फ्रंट-एंड डेवलपर की तुलना में बहुत आसान है।

इस स्थिति में, कुछ नियोक्ता कानाफूसी करते हैं (यह उनकी पसंद है), जबकि अन्य कार्य प्रक्रियाओं का पुनर्गठन करते हैं। एक विशिष्ट समाधान प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, इंटर्नशिप और संरचित कार्यों की शुरूआत है ताकि कम योग्य कर्मियों को अधिक काम हस्तांतरित किया जा सके। इसके अलावा एक अच्छा उपाय दूरस्थ कार्य के अभ्यास का परिचय देना है। एक दूरस्थ कर्मचारी सस्ता है। और मामला केवल श्रम पारिश्रमिक की कम मात्रा में नहीं है, बल्कि एक कार्यालय को किराए पर लेने, एक कार्यस्थल को लैस करने में भी बचत है। Udalenka की शुरूआत निश्चित रूप से जोखिम वहन करती है, लेकिन लंबे समय में महत्वपूर्ण लाभ भी पहुंचाती है। और तुरंत कर्मचारियों के लिए खोज के भूगोल का विस्तार करना।

इस प्रकार, आईटी में कर्मियों की कमी की कोई महत्वपूर्ण समस्या नहीं है, काम की प्रक्रियाओं को फिर से बनाने के लिए प्रबंधन की अनिच्छा है।

कर्मचारियों को खोजने, आकर्षित करने और नियुक्त करने के लिए नियोक्ताओं की अक्षमता

जब मुझे किसी विशेषज्ञ के चयन के लिए अनुरोध मिलता है, तो मैं सबसे पहले वास्तविक कारणों का पता लगाने की कोशिश करता हूं - क्यों नियोक्ता स्वतंत्र रूप से चयन समस्या को हल करने में सक्षम नहीं है। यदि कंपनी के पास HR नहीं है, और टीम, परियोजना, विभाग या यहां तक ​​कि कंपनी का प्रमुख चयन में लगा हुआ है, तो मेरे लिए यह एक आदर्श ग्राहक है और इस तरह के आवेदन को काम में लिया जा सकता है। इसका मतलब यह नहीं है कि कोई समस्या नहीं होगी, क्योंकि नेता अक्सर वास्तविक दुनिया और श्रम बाजार के साथ संबंध की कमी से पीड़ित होते हैं।

पूर्णकालिक भर्ती या एचआर आमतौर पर एक अतिरिक्त ट्रांसमिशन लिंक होता है जो जानकारी को विकृत करता है। यदि एचआर चयन के लिए जिम्मेदार है, तो मैं कारणों के अपने अध्ययन में आगे जाऊंगा। आपको एचआर के दृष्टिकोण को समझने की आवश्यकता है - चाहे वह मेरे काम में हस्तक्षेप करेगा या मदद करेगा।

नियोक्ताओं या भर्ती एजेंसियों के अनुरोधों का लगभग आधा हिस्सा नियोक्ताओं से आता है जिनके पास वह सब कुछ है जो उन्हें स्वतंत्र रूप से उन कर्मचारियों को खोजने की जरूरत है जिनकी उन्हें जरूरत है। उनके पास ऐसे कर्मचारी हैं जिनके पास खोज और नौकरी करने के लिए पर्याप्त समय है। उनके पास नौकरी पोस्टिंग के लिए भुगतान करने और डेटाबेस को फिर से शुरू करने के लिए एक्सेस खरीदने के लिए पैसे हैं। वे उम्मीदवारों को बाजार की स्थितियों की पेशकश करने के लिए भी तैयार हैं। हालांकि, उनके चयन के प्रयास असफल रहे हैं। मैं इस स्थिति के लिए सबसे अधिक संभावना स्पष्टीकरण पर विचार करता हूं - नियोक्ता स्वयं उन कर्मचारियों को खोजने और आकर्षित करने में सक्षम नहीं हैं जिनकी उन्हें आवश्यकता है। इसका हमेशा मतलब यह नहीं है कि वे खोजने और किराए पर लेने में सक्षम नहीं हैं। आमतौर पर, समस्याएं केवल कुछ पदों के साथ उत्पन्न होती हैं, जिसके लिए उन लोगों का एक बड़ा प्रवाह नहीं है जो इस कंपनी में काम करना चाहते हैं। जहां उम्मीदवारों की एक पंक्ति होती है, नियोक्ता इसे स्वयं करता है, और जहां कुछ उम्मीदवार हैं, वह नहीं करता है। नियोक्ता की ओर से इस स्थिति का एक विशिष्ट विवरण "हम बहुत व्यस्त हैं और हमारे पास खुद को देखने के लिए समय नहीं है" या "खुले स्रोतों में अधिक योग्य उम्मीदवार नहीं हैं"। बहुत बार, ये बहाने सच नहीं हैं।

तो, स्थिति यह है कि नियोक्ता के पास कर्मचारियों को खोजने और काम पर रखने के लिए मानव संसाधन और संसाधन हैं, लेकिन कार्य अपने आप ही हल नहीं होता है। बाहरी मदद की ज़रूरत है, आपको उम्मीदवारों को अंधेरे कोनों से बाहर निकालने की ज़रूरत है जिसमें वे नियोक्ता से छिपाते हैं।

मैं इस स्थिति के लिए 3 वास्तविक कारणों को उजागर करता हूं:

1. रिक्तियों को बनाने और कार्यों को सही ढंग से खोजने की क्षमता का अभाव।
2. सभी संभव प्रयासों को लागू करने के लिए प्रेरणा का अभाव।
3. बाजार की स्थितियों को स्वीकार करने और स्थिति के लिए अपने प्रस्ताव को अनुकूलित करने की अनिच्छा।

पहला, दूसरे की उपस्थिति में, ठीक करने योग्य है। इसके लिए मैं अपनी सिफारिशें दूंगा जिनकी मदद से हम चयन की दक्षता बढ़ा सकते हैं। आमतौर पर, यदि एचआर पर्याप्त है, तो वह रिक्रूटर की सीधी बातचीत और चयन अनुरोध के लेखक से बुरा नहीं मानता है। एक "अच्छा" एचआर बस रास्ता देता है, एक तरफ छोड़ देता है और सब कुछ हमारे लिए काम करता है। कंपनी सही व्यक्ति को ढूंढती है, एचआर समस्या को दूर करती है, भर्तीकर्ता अपनी फीस कमाता है। सभी लोग खुश हैं।

यदि विशेषज्ञों का चयन करने के लिए प्रयास करने के लिए कोई प्रेरणा नहीं है, तो यहां तक ​​कि एक कर्मचारी एजेंसी (एससी) भी मदद करने में सक्षम नहीं होगी। SC नियोक्ताओं को ऐसे नियोक्ता के लिए अच्छे उम्मीदवार मिलेंगे, लेकिन प्रेरणा के अभाव में, इन उम्मीदवारों के नियोक्ता को सबसे अधिक संभावना होगी। मेरे व्यवहार में, ऐसे मामले बार-बार हुए हैं। विशिष्ट कारण: मानव संसाधन और प्रबंधक साक्षात्कार के बारे में भूल जाते हैं, समय पर प्रतिक्रिया नहीं देते हैं, लंबे समय (हफ्तों) के लिए सोचते हैं कि क्या प्रस्ताव देना है, चुनने से पहले कम से कम 20 उम्मीदवारों को देखना चाहते हैं और कई और कारण। वास्तव में दिलचस्प उम्मीदवार अन्य नियोक्ताओं से ऑफ़र स्वीकार करने का प्रबंधन करते हैं। यह एक मृत अंत है, इसलिए यदि मैं नियोक्ता के प्रतिनिधियों के बीच प्रेरणा की कमी का निदान करता हूं, तो मैं बस ऐसे ग्राहकों के साथ काम नहीं करता हूं।

बाजार की स्थितियों को स्वीकार करने और स्थिति के लिए अपने प्रस्ताव को अनुकूलित करने की अनिच्छा का निदान काफी सरल और शीघ्रता से किया जाता है। मैं ऐसे नियोक्ताओं के साथ काम नहीं करता हूं, क्योंकि समस्या श्रम बाजार के लिए अपर्याप्त परिस्थितियों में है। आप उम्मीदवार पा सकते हैं, लेकिन यह वास्तव में लंबा और कठिन है। दूसरी समस्या यह है कि अक्सर वारंटी अवधि के दौरान उम्मीदवार ऐसे नियोक्ताओं से दूर भागते हैं और उन्हें बिना किसी अतिरिक्त शुल्क के प्रतिस्थापन के लिए देखना पड़ता है। यह दोहरा काम करता है। इसलिए, तुरंत मना करना बेहतर है।

अब हम रिक्ति गठन की समस्या की ओर मुड़ते हैं, जो भर्ती और नियोक्ता दोनों द्वारा हल करना काफी संभव है।

रिक्तियों के गठन के लिए बुनियादी नियम

पहले आपको यह पहचानने की आवश्यकता है कि काम पर रखना बिक्री का एक कार्य है। इसके अलावा, नियोक्ता को उम्मीदवार को उसके साथ काम करने का अवसर बेचने की कोशिश करनी चाहिए। इस विचार को स्वीकार करना नियोक्ताओं के लिए अक्सर मुश्किल होता है। उन्हें यह विचार पसंद है कि उम्मीदवार को अपनी पेशेवर सेवाएं बेचनी चाहिए, अपने रास्ते से हटना चाहिए, और नियोक्ता, अचार खरीदारों के रूप में, बारीकी से देखें, सोचें, चुनें। बहुत बार बाजार वास्तव में इस तरह से उन्मुख होता है - अच्छी रिक्तियों की तुलना में अधिक उम्मीदवार होते हैं। लेकिन लोकप्रिय और उच्च योग्य विशेषज्ञों (उदाहरण के लिए, प्रोग्रामर) के लिए, विपरीत सच है। जो नियोक्ता उम्मीदवारों को अपनी रिक्तियों को बेचने की आवश्यकता के विचार को स्वीकार करते हैं वे अत्यधिक कुशल पेशेवरों को काम पर रखने में अधिक सफल होते हैं। रिक्तियों और संदेशों के पाठ जो आप उम्मीदवारों को भेजते हैं, उन्हें बेचने वाले ग्रंथों के गठन के नियमों के अनुसार लिखा जाना चाहिए, फिर वे लक्ष्य को काफी हद तक प्राप्त करते हैं।

आज जो लोगों पर हमला करता है, उसकी जानकारी के समुद्र में एक अच्छा विक्रय पाठ क्या है? सबसे पहले, पाठक के हितों पर जोर। पाठ को तुरंत प्रश्न का उत्तर देना चाहिए - मुझे (पाठक को) इस पाठ को पढ़ने में समय क्यों देना चाहिए? और फिर रिक्ति को सवाल का जवाब देना चाहिए - मुझे इस विशेष कंपनी में क्यों काम करना चाहिए? अन्य अनिवार्य प्रश्न हैं जो उम्मीदवार एक सरल और स्पष्ट उत्तर प्राप्त करना चाहता है। मुझे क्या करना होगा? मुझे इस नौकरी पर अपनी क्षमता का एहसास कैसे होगा? मैं कहां से बढ़ सकता हूं और नियोक्ता मुझे इसमें कैसे मदद करेगा? मुझे अपने काम के लिए क्या भुगतान मिलेगा? एक नियोक्ता मुझे कौन सी सामाजिक गारंटी देगा? कार्य प्रक्रियाएं कैसे व्यवस्थित की जाती हैं, जिसके लिए मैं जिम्मेदार होगा और किसके लिए? किस तरह के लोग मुझे घेरेंगे? और इसी तरह।

रिक्तियों की सबसे कष्टप्रद कमियों की रैंकिंग में, कम जानकारी वाली सामग्री होती है। उम्मीदवारों को आपकी वेतन सीमा, नौकरी विवरण, कार्य की स्थिति और कार्यस्थल के उपकरणों के बारे में जानकारी देखना चाहते हैं।

कष्टप्रद कारकों की रैंकिंग में दूसरे स्थान पर कंपनियों की संकीर्णता है। अधिकांश उम्मीदवार रिक्ति के पहले पैराग्राफ में बाजार में कंपनी की प्रतिष्ठा और स्थिति को समझने के बारे में पढ़ने में बिल्कुल भी दिलचस्पी नहीं रखते हैं। कंपनी का नाम, गतिविधि का क्षेत्र और साइट के लिए लिंक काफी पर्याप्त हैं। यदि आपकी रिक्ति दिलचस्प है, तो उम्मीदवार आपके बारे में पढ़ेंगे। इसके अलावा, न केवल अच्छा है, बल्कि नकारात्मक भी दिखेगा। यह आवश्यक नहीं है कि कंपनी के ग्राहकों के लिए विज्ञापन सामग्री से "बिक्री" सामग्री को खींचें, बल्कि इसी तरह के तरीकों का उपयोग करके सामग्रियों को फिर से बनाएं, लेकिन कंपनी के उत्पादों को बेचने के लक्ष्य के साथ नहीं, बल्कि कंपनी में काम करने का अवसर।

अगला महत्वपूर्ण विचार जो हर कोई नहीं समझता है, आपको कई स्वरूपों में तैयार रिक्तियों, पत्रों और प्रस्तावों के ग्रंथों की आवश्यकता होती है। प्रत्येक सूचना वितरण चैनल का अपना प्रारूप होता है। बहुत बार, रिक्तियों को अस्वीकार कर दिया जाता है क्योंकि पाठ प्रारूप चैनल प्रारूप से मेल नहीं खाता है। आपका संदेश पढ़ा नहीं जाएगा, लेकिन इसके बजाय इसे अनदेखा किया जाएगा या केवल एक बेमेल प्रारूप के कारण टोकरी में भेज दिया जाएगा। यदि आप मूर्खता से साइट से नौकरी का विवरण लेते हैं और इसे वीके में एक व्यक्तिगत संदेश में फेंक देते हैं, तो यह शिकायत और प्रतिबंध में चलने की बहुत संभावना है। अन्य विज्ञापनों की तरह, यह नौकरी के ग्रंथों का परीक्षण (मैट्रिक्स का संग्रह और विश्लेषण) करने और उन्हें परिष्कृत करने के लिए समझ में आता है।

एक और मज़ेदार गलत धारणा है जो एक अच्छे प्रस्ताव के साथ भी कर्मचारी को खोजने की संभावना को कम करती है। कुछ नियोक्ताओं का मानना ​​है कि अगर उन्हें किसी विदेशी भाषा के अच्छे ज्ञान की आवश्यकता है, तो उस भाषा में एक रिक्ति लिखी जानी चाहिए। टाइप करें "हमारा उम्मीदवार पढ़ेगा और समझेगा।" यदि आप नहीं समझते हैं, तो यह हमारा नहीं है। और फिर वे शिकायत करते हैं कि कोई प्रतिक्रिया नहीं है। समस्या का समाधान बहुत सरल है - अपने संभावित उम्मीदवार की मूल भाषा में रिक्तियों को लिखें। बेहतर अभी तक, उस देश की प्राथमिक भाषा में लिखें जिसमें रिक्ति पोस्ट की गई है। आपका उम्मीदवार आपके पाठ को समझ जाएगा, लेकिन पहले उसे इस पर ध्यान देना चाहिए, और इसके लिए, पाठ को अपनी आँख पकड़नी चाहिए। खोज उपकरण आमतौर पर भाषा पर निर्भर होते हैं। यदि उम्मीदवार का रिज्यूमे रूसी में है और रिक्ति अंग्रेजी में है, तो स्वचालित सहायक सबसे अधिक संभावना है कि आपको नीचे नहीं मिलेगा। जब मैन्युअल रूप से खोज करते हैं, तो इसी तरह की घटनाएं भी हो सकती हैं। बहुत से लोग, जो अच्छी विदेशी भाषा भी बोलते हैं, हालाँकि, किसी विदेशी भाषा में अपील करने में कठिनाई महसूस होती है, जब वे विश्राम की स्थिति में होते हैं। मेरी राय है कि रिक्ति का उत्तर देने के बाद, किसी विदेशी भाषा के उम्मीदवार के ज्ञान को किसी अन्य और अधिक परंपरागत तरीके से जांचना बेहतर है।

आपका ध्यान के लिए धन्यवाद! मैं चाहता हूं कि हर कोई भूखा न रहे और जो चाहे वह पा ले!