द मेट्रिक्स, वाकोव्स्की भाई-बहनों की एक फिल्म, अर्थों से भरी हुई है: दार्शनिक, धार्मिक और सांस्कृतिक, और कभी-कभी यह
साजिश सिद्धांतों को पाती है। एक और बिंदु है - टीम। टीम में एक अनुभवी टीम लीडर और एक युवा विशेषज्ञ होता है जिसे जल्दी से प्रशिक्षित होने की आवश्यकता होती है, टीम में डाला जाता है और कार्य को पूरा करने के लिए भेजा जाता है। हां, कमरे में चमड़े के रेनकोट और धूप के चश्मे के साथ एक विशिष्टता है, लेकिन अन्यथा फिल्म टीमवर्क और ज्ञान के बारे में है।
"मैट्रिक्स" उदाहरण का उपयोग करते हुए, मैं आपको बताता हूं कि एक टीम में ज्ञान का प्रबंधन क्यों किया जाए, उनके प्रबंधन को वर्कफ़्लो में कैसे एकीकृत किया जाए, "योग्यता" और "योग्यता मॉडल" क्या है, विशेषज्ञता और हस्तांतरण के अनुभव का मूल्यांकन कैसे करें। मैं मामलों का विश्लेषण भी करूँगा: एक मूल्यवान कर्मचारी को छोड़कर, मैं विकास प्रक्रिया में अधिक ज्ञान प्राप्त करना चाहता हूं।
टाइमलाइड्स विभिन्न मुद्दों पर चिंतित हैं।
कैसे एक सुपर टीम बनाने के लिए तेजी से और बेहतर? ऐसा लगता है कि बजट हैं, और परियोजनाएं हैं, लेकिन कोई लोग नहीं हैं या वे धीरे-धीरे सीख रहे हैं।
मूल्यवान ज्ञान कैसे न खोएं? लोग कभी-कभी छोड़ देते हैं या प्रबंधन आता है और कहता है: “10% कर्मचारियों को कम करना आवश्यक है। लेकिन इतना कि कुछ भी नहीं टूटता है!
क्या नॉलेजकॉन्फ़ पर एक पक्षपात होगा? इन सभी सवालों का जवाब एक अनुशासन - ज्ञान प्रबंधन द्वारा दिया जाता है।
नॉलेज मैनेजमेंट उत्तरों की कुंजी है
निश्चित रूप से आपके पास अनुभव है कि टीम कैसे विकसित की जाए या लोगों को कैसे फायर किया जाए, लेकिन आपको कोई अनुभव नहीं है कि सम्मेलनों के बाद पार्टियों को कैसे व्यवस्थित किया जाए। आप पूछते हैं, समानताएं क्या हैं? कार्रवाई की मानसिकता में।
मैं एचआर के शब्दों के बाद लोगों के साथ काम करने के सवाल के करीब आया:
"आपको वरिष्ठ डेवलपर्स की ज़रूरत है, लेकिन जूनियर्स को काम पर रखने और वरिष्ठों को खुद को विकसित करने दें।"
एक जूनियर से सीनियर बनने में कितना समय लगेगा? 2 साल, 5 साल, 25? और कितना - सम्मेलन
नॉलेजकॉन्फ़ की साइट को विकसित करने के लिए? शायद कुछ महीनों से अधिक नहीं। यह पता चला है कि हम, डेवलपर्स, सुविधाओं का मूल्यांकन करने में सक्षम हैं: हम सॉफ्टवेयर सिस्टम को डिकम्पोज करने का अभ्यास करते हैं। लेकिन हम नहीं जानते कि लोगों को कैसे विघटित किया जाए।
लोगों को विघटित भी किया जा सकता है । हम में से प्रत्येक को ज्ञान, कौशल के "परमाणुओं" में डिजिटल और विघटित किया जा सकता है। द मेट्रिक्स की कहानी के उदाहरण से यह आसानी से प्रदर्शित होता है, एक फिल्म जो पहले से ही 20 साल पुरानी है।
मैट्रिक्स में आपका स्वागत है
उन लोगों के लिए जो भूखंड की संक्षिप्त गैर-विहित प्रस्तुति नहीं देख चुके हैं या पहले ही भूल चुके हैं। वीरों से मिलते हैं।
मुख्य पात्र मोरफियस है। यह चाचा मार्शल आर्ट के विभिन्न प्रकारों के मालिक थे और लोगों को गोलियां देते थे।
एक अजीब महिला, पायथिया, उसके पास कुकीज़ हैं, और वह एक दैवज्ञ है। लेकिन अब रूस में आयात प्रतिस्थापन के लिए एक फैशन है, इसलिए - एक soothsayer। पायथिया अस्पष्ट वाक्यांशों के साथ सवालों के जवाब देने के लिए प्रसिद्ध थी।
दो बाउंसर और टीम के सदस्य - नियो और ट्रिनिटी।
एक बार मॉर्फियस को गोलियों के साथ पकड़ा गया था और उसे "गुप्त एजेंट" स्मिथ ने कॉल साइन "एल्फ" द्वारा अपने मुख्यालय में खींच लिया था। ट्रिनिटी और नियो ने मॉर्फियस को जेल से बाहर खींचने के बारे में सेट किया। उन्हें समझ में नहीं आया कि यह कैसे किया जाए, और इसलिए एक स्मार्ट व्यक्ति से पूछने का फैसला किया। पायथिया में आया:
NiT: - हमें मॉर्फियस कैसे मिलता है?P: - और इसके लिए आपके पास क्या है, आप क्या कर सकते हैं?एक समस्या को हल करने के लिए, कुछ कौशल या दक्षताओं की आवश्यकता होती है -
समस्याओं के एक विशेष वर्ग को हल करने की
क्षमता । अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक टीम को किन क्षमताओं की आवश्यकता होती है?
क्षमता
हम में से प्रत्येक के पास बड़ी संख्या में योग्यताएं हैं, जिनमें से प्रत्येक तीन घटकों का एक संयोजन है।
क्षमता ज्ञान, कौशल और चरित्र है।
पहले दो शब्द
हमारे कौशल या हार्ड कौशल हैं । हम जानते हैं और कुछ करने में सक्षम हैं - एक जानता है कि सेंट पीटर्सबर्ग से मास्को तक कैसे पहुंचा जाए, दूसरा - क्यों हैचेज़ गोल हैं। त्वरित मुद्रण या क्लिकर कौशल जैसे व्यावहारिक कौशल भी हैं। हम में से प्रत्येक के
चरित्र लक्षण हैं - ये शीतल कौशल हैं । सभी एक साथ क्षमताएँ हैं। नियो और ट्रिनिटी की अपनी क्षमताएँ हैं: नियो को पता था कि कैसे उड़ना है, और ट्रिनिटी ने अच्छी तरह से शॉट लगाया।
दक्षताओं का एक सेट आपको अधिक सार्थक, सक्षम और सफलतापूर्वक कार्य करने की अनुमति देता है।
योग्यता मॉडल
सक्षमता मॉडल में शामिल डेवलपर्स के उदाहरण पर विचार करें।
अभ्यास और उपकरण। प्रोग्राम करने के लिए, आपको कम से कम एक प्रोग्रामिंग भाषा, जटिल सिस्टम के निर्माण के सिद्धांतों और परीक्षण करने में सक्षम होना चाहिए। हम यह भी जानते हैं कि विभिन्न विकास उपकरण - संस्करण नियंत्रण प्रणाली, आईडीई का उपयोग कैसे करें, और प्रबंधन प्रथाओं से परिचित हैं - स्क्रम या कानबन।
स्टाफ और उसके साथ काम करते हैं । ये एक टीम के गठन और इसमें काम करने, कर्मचारियों की प्रतिक्रिया और प्रेरणा के साथ संबंधित योग्यताएं हैं।
विषय क्षेत्र । यह एक विशिष्ट विषय क्षेत्र में ज्ञान और कौशल है। प्रत्येक का अपना, बड़ा या छोटा है: फ़िनटेक, खुदरा, ब्लॉकचेन या शिक्षा, आदि।
चलो मैट्रिक्स में वापस जाते हैं। अपनी टीम में नियो और ट्रिनिटी की सभी दक्षताओं में तीन सरल सवालों के जवाब दिए गए हैं:
हम क्या करते हैं, हम कैसे करते हैं, और
यह कौन करता है । जब पायथिया ने नियो और ट्रिनिटी को इस बारे में बताया, तो उन्होंने यथोचित टिप्पणी की: "एक शांत कहानी, लेकिन हम पूरी तरह से यह नहीं समझते हैं कि हमारी क्षमताओं का एक मॉडल कैसे बनाया जाए।"
एक सक्षमता मॉडल का निर्माण कैसे करें
यदि आप एक सक्षमता मॉडल बनाना चाहते हैं, ताकि आप इसे बाद में अपनी गतिविधि में उपयोग कर सकें, तो समझें कि आप क्या कर रहे हैं।
प्रक्रियाओं से एक मॉडल बनाएं। अपने काम के अगले चरण को पूरा करने के लिए कौशल, क्षमताओं और ज्ञान की आवश्यकता होती है।
प्रक्रिया को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आपको क्या चाहिए
Morpheus को मुक्त करने के लिए आवश्यक दक्षताओं नियो और ट्रिनिटी में विभिन्न वस्तुओं के साथ शूटिंग कौशल, चाल, कूद, और गार्ड की पिटाई शामिल थी। तब उन्हें यह समझने की आवश्यकता थी कि कहां जाना है - इमारत में लिफ्ट का उपयोग करने और अभिविन्यास का कौशल। अंत में, हेलिकॉप्टर पायलटिंग, मशीन गन शूटिंग और रस्सी का उपयोग काम आया। कदम से कदम, नियो और ट्रिनिटी ने आवश्यक कौशल की पहचान की और एक सक्षमता मॉडल का निर्माण किया।
सभी गतिविधियों को ज्ञान और कौशल में विघटित किया जाता है जो एक विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए आवश्यक होते हैं।
लेकिन ज्ञान प्रबंधन में इसका उपयोग करने के लिए केवल एक मॉडल पर्याप्त है? बिल्कुल नहीं। कौशल की एक सूची अपने आप में एक बेकार विषय है। रिज्यूमे में भी।
अपने ज्ञान को बेहतर तरीके से प्रबंधित करने के
लिए , आपको
अपनी टीम में उस ज्ञान के स्तर को समझने की आवश्यकता
है ।
ज्ञान का आकलन
बचाव अभियान के दौरान हर कोई क्या करेगा, यह तय करने के लिए, नियो और ट्रिनिटी को यह समझने की आवश्यकता है कि कौन से कौशल में बेहतर है।
कोई भी प्रणाली मूल्यांकन के लिए उपयुक्त है । गुलाबी हाथियों में भी माप करें, यदि केवल सिस्टम एक था। यदि किसी टीम में आप बोरा में कुछ कर्मचारियों और तोते में दूसरों का मूल्यांकन करते हैं, तो आपके लिए एक दूसरे के साथ उनकी तुलना करना मुश्किल होगा। X38 के कारक के साथ भी।
एकीकृत रेटिंग प्रणाली के साथ आओ।
स्कूल से हमें परिचित सबसे सरल प्रणाली 0 से 5 तक ग्रेड है। शून्य का मतलब एक पूर्ण शून्य है - इसका और क्या मतलब हो सकता है? पांच - एक व्यक्ति कुछ सिखा सकता है। उदाहरण के लिए, मैं आपको सिखा सकता हूं कि सक्षमता मॉडल कैसे बनाएं - मेरे पास पांच हैं। अन्य चरण इन अर्थों के बीच स्थित हैं: मैं सम्मेलनों के लिए गया हूं, एक पुस्तक पढ़ता हूं, और अक्सर अभ्यास करता हूं।
अन्य रेटिंग सिस्टम हो सकते हैं। आप अच्छी तरह से एक सरल चुन सकते हैं।
केवल 4 विकल्प हैं, भ्रमित होना मुश्किल है।
- कोई ज्ञान, कोई अभ्यास नहीं - यह हमारा व्यक्ति नहीं है, वह ज्ञान साझा करने की संभावना नहीं है।
- ज्ञान और अभ्यास है - यह अच्छी तरह से ज्ञान साझा कर सकता है। ले लो!
- दो मध्यवर्ती बिंदु - आपको यह सोचना होगा कि व्यक्ति को कहां लागू करना है।
यह जटिल हो सकता है। गहराई और चौड़ाई को मापें जैसा कि हम क्लोवेरी में करते हैं।
पैमाने पर निर्णय लिया गया? लेकिन आप या आपकी टीम की योग्यता के स्तर का आकलन कैसे करें?
सामान्य मूल्यांकन के तरीके
आत्म-सम्मान । सबसे आसान तरीका नव के साथ आया। उन्होंने कहा: "मैं कुंग फू जानता हूं!", और कई लोगों ने माना - एक बार कहा था, तो वह जानता था - एक के बाद एक चुना गया।
स्व-मूल्यांकन विधि काम करती है, लेकिन बारीकियां हैं। एक कर्मचारी को यह मूल्यांकन करने के लिए कहा जा सकता है कि वह किसी विशेष कौशल का मालिक है या नहीं। लेकिन जैसे ही कुछ मौद्रिक पर इस मूल्यांकन का प्रभाव दिखाई देता है,
किसी कारण से ज्ञान का
स्तर बढ़ जाता है। Vzhuh! और सभी विशेषज्ञ। इसलिए, जैसे ही धन मूल्यांकन के पास दिखाई देता है, तुरंत आत्म-सम्मान को दूर करें।
दूसरी बारीकियों
में डनिंग-क्रुएगर प्रभाव है ।
अक्षम व्यक्ति अपनी अक्षमता के कारण अपनी अक्षमता को नहीं समझ पाता है।
विशेषज्ञों के साथ साक्षात्कार। विकास योजनाओं को आगे बढ़ाने के लिए कर्मचारियों के स्तर का आकलन करने के लिए हमें कंपनी में बुलाया जाता है। कर्मचारी अपनी
क्षमताओं पर स्व-प्रश्नावली भरते हैं, हम उन्हें देखते हैं: "कूल, एक और विशेषज्ञ, हम अब बात करेंगे।" लेकिन बात करते समय, एक व्यक्ति जल्दी से एक विशेषज्ञ की तरह दिखना बंद कर देता है। सबसे अधिक बार, यह कहानी जोन के साथ होती है, कभी-कभी मध्य के साथ। केवल एक विशेषज्ञ के विकास के एक निश्चित स्तर पर आत्म-निर्भरता को आत्म-सम्मान पर भरोसा किया जा सकता है।
जब नव ने कहा कि वह कुंग फू को जानता है, तो मोरफियस ने यह जांचने का सुझाव दिया कि किस का कुंग फू
अभ्यास में ठंडा
है। यह तुरंत स्पष्ट हो गया - नियो केवल ब्रूस ली के शब्दों में या व्यवहार में।
अभ्यास सबसे कठिन तरीका है। व्यावहारिक मामलों के माध्यम से योग्यता के स्तर का निर्धारण एक साक्षात्कार से अधिक जटिल और लंबा है। उदाहरण के लिए, मैंने "रूस के नेताओं" प्रतियोगिता में भाग लिया और कुल मिलाकर 10 दक्षताओं के स्तर को निर्धारित करने के लिए 5 दिनों तक परीक्षण किया गया।
व्यावहारिक मामलों को विकसित करना महंगा है, इसलिए वे अक्सर पहले दो तरीकों तक सीमित होते हैं:
विशेषज्ञों के साथ आत्म-सम्मान और
साक्षात्कार । ये बाहरी विशेषज्ञ हो सकते हैं, या वे आपकी अपनी टीम के हो सकते हैं। आखिरकार, टीम का प्रत्येक सदस्य किसी तरह से एक विशेषज्ञ है।
योग्यता मैट्रिक्स
इसलिए, जब नियो और ट्रिनिटी मॉर्फियस को बचाने की तैयारी कर रहे थे, तो उन्होंने सबसे पहले यह पता लगाया कि काम की प्रक्रिया को पूरा करने के लिए किन दक्षताओं की जरूरत है। तब उन्होंने एक-दूसरे का मूल्यांकन किया और फैसला किया कि नियो शूट करेगा। ट्रिनिटी शुरू में उसकी मदद करेगा, लेकिन फिर वह हेलीकॉप्टर का नेतृत्व करेगा, क्योंकि नियो हेलीकाप्टरों के साथ दोस्त नहीं है।
ग्रेड के साथ मिलकर मॉडल हमें क्षमताओं का एक मैट्रिक्स देता है।
इस तरह सक्षम ज्ञान प्रबंधन ने नियो और ट्रिनिटी को जीत की ओर अग्रसर किया और उन्होंने मोरफियस को बचाया।
मॉडल के साथ प्रबंधन कैसे करें
चश्मे और चमड़े की पैंट में पुरुषों के बारे में कहानी दिलचस्प है, लेकिन विकास कहां से आता है? आइए अपनी प्रक्रियाओं से निर्मित वास्तविक-जीवन क्षमता वाले मॉडल के केस स्टडी की ओर बढ़ते हैं।
चयन
हर कोई जो एक नए कर्मचारी के लिए मानव संसाधन में बदल जाता है, वह सवाल सुनता है: "आपको किसकी ज़रूरत है?"। त्वरित उत्तर के लिए, हम पिछले व्यक्ति की रिक्ति का विवरण लेते हैं और उसी को देखने के लिए भेजते हैं। क्या ऐसा करना सही है? नहीं।
नेता का कार्य टीम में बाधाओं की संख्या को कम करना है । जितनी कम सक्षमता केवल एक व्यक्ति के पास होती है, उतनी ही बेहतर टीम। कम अड़चनें = उच्च टीम थ्रूपुट = तेज काम। इसलिए, किसी व्यक्ति को खोजते समय, सक्षमता मैट्रिक्स का उपयोग करें।
चयन के लिए मुख्य मानदंड है कि आपकी टीम को इस व्यक्ति के साथ क्या कौशल की आवश्यकता है।
इसलिए आप अपनी टीम की बैंडविड्थ बढ़ाएं।
नई रिक्ति बनाते समय मुख्य प्रश्न का उत्तर दिया जाना चाहिए:
"हमें वास्तव में किसकी आवश्यकता है?" स्पष्ट उत्तर हमेशा सही नहीं होता है। जब हम कहते हैं कि हमें सिस्टम के प्रदर्शन में समस्या है, तो क्या एक निर्णय लेने के लिए एक वास्तुकार लेना आवश्यक है? नहीं, कभी-कभी यह हार्डवेयर के एक टुकड़े को खरीदने और कॉन्फ़िगर करने के लिए पर्याप्त है। और ये पूरी तरह से अलग कौशल हैं।
अनुकूलन
उन विशेषज्ञों को जल्दी से कैसे अनुकूलित करें जो हाल ही में टीम में आए हैं और अभी तक परीक्षण अवधि पर हैं? ज्ञान आधार होने पर यह अच्छा है, और जब यह प्रासंगिक होता है, तो यह आम तौर पर उत्कृष्ट होता है। लेकिन एक अति सूक्ष्म अंतर है। यह इस तथ्य से जुड़ा है कि एक व्यक्ति तीन तरीकों से सीखता है।
- सिद्धांत के माध्यम से - किताबें पढ़ता है, हैबे पर लेख, सम्मेलनों में जाता है।
- अवलोकन के माध्यम से । प्रारंभ में, हम घमंडी जानवर हैं - पहले बंदर ने छड़ी ली, दूसरे को मारा, और तीसरे ने "छड़ी के सात प्रभावी छड़ी" पाठ्यक्रम का आयोजन किया। इसलिए, किसी का अवलोकन करना सीखने का एक परिचित तरीका है।
- अभ्यास के माध्यम से। संज्ञानात्मक प्रणालियों में शामिल वैज्ञानिकों का कहना है कि पहला तरीका अच्छा है, दूसरा अद्भुत है, लेकिन अभ्यास के माध्यम से सबसे प्रभावी है। अभ्यास के बिना, अनुकूलन धीमा है।
अभ्यास? चलो एक आदमी को तुरंत युद्ध में फेंक दें? लेकिन एक वह खींच नहीं सकता है। इसलिए, हम आमतौर पर उसे एक संरक्षक देते हैं। कभी-कभी यह काम नहीं करता है:
- मेरा अपना बहुत सारा व्यवसाय है, लेकिन मैंने अभी भी इस भार को लटका दिया है। आप एक टीम लीडर हैं, वे आपको इसके लिए भुगतान करते हैं, स्वयं करें!इसलिए, टीम के विकास की योजना बनाते समय जो विकल्प हम उपयोग करते हैं, वह
विभिन्न कौशल के लिए अलग-अलग आकाओं का होता है । प्रोटोटाइप बनाने में एक विशेषज्ञ प्रोटोटाइप बनाने में फ्रंट-एंड को खींचता है, परीक्षण में एक विशेषज्ञ आपको सिखाता है कि परीक्षण कैसे लिखना है, या कम से कम वह दिखाता है कि वह आमतौर पर क्या करता है, किस टूल और चेकलिस्ट की मदद से।
बड़ी संख्या में विशेषज्ञों द्वारा सूक्ष्म शिक्षा और सलाह एक संरक्षक की तुलना में बेहतर काम करती है।
यह बेहतर काम भी करता है क्योंकि कंपनियों में अधिकांश समस्याएं संचार से संबंधित हैं। यदि आप तुरंत किसी व्यक्ति को बहुत सी जानकारी संवाद करने और आदान-प्रदान करने के लिए सिखाते हैं, तो शायद कंपनी में कोई संचार समस्या नहीं होगी। इसलिए, जितने अधिक लोग मानव अनुकूलन में शामिल होंगे, उतना बेहतर होगा।
विकास
- प्रशिक्षण के लिए समय कहां मिलेगा? काम करने का समय नहीं है!जब आप सक्षमता मॉडल का उपयोग करते हैं, तो आपके लिए यह समझना आसान होता है कि प्रक्रिया में सही सीखना कैसे है। ज्ञान प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति को क्या व्यावहारिक कार्य करना है।
आप में से कई लोग
आइजनहावर मैट्रिक्स के बारे
में जानते हैं, जो कहती है कि आप क्या कर सकते हैं और आप खुद क्या कर सकते हैं। यहाँ ज्ञान प्रबंधन के लिए इसके समकक्ष है।
जब आप लगातार एक टीम में ज्ञान की खेती करना चाहते हैं, तो इसे कम से कम कभी-कभी जोड़े में करें -
लोगों को एक समय में एक काम करने दें । यहां तक कि अगर यह जरूरी और महत्वपूर्ण है, तो शुरुआती को विशेषज्ञ के साथ सौदा करने दें - कम से कम यह लिखें कि विशेषज्ञ इस समस्या को क्यों हल करता है, उसे पूछने दें कि क्या अस्पष्ट है - इस बार सर्वर ने क्यों रिबूट किया, और पिछले एक ने नहीं किया।
मैट्रिक्स के प्रत्येक वर्ग में हमेशा दूसरे व्यक्ति के लिए एक सबक होता है। एक नौसिखिया लगभग हमेशा अपने दम पर सब कुछ कर सकता है, लेकिन कभी-कभी आपको उसकी देखभाल करने की आवश्यकता होती है, और कभी-कभी सक्रिय रूप से मदद करता है।
यह लोगों को सिखाने का एक तरीका है जब प्रशिक्षण के लिए समय नहीं है, और काम के लिए केवल समय है। कर्मचारियों को उन चीजों से आकर्षित करें जो वे इस समय सक्षम हैं, और प्रक्रिया में विकसित होते हैं।
व्यवसाय
एक कर्मचारी प्रत्येक टीम लीडर के पास आता है और सवाल पूछता है: "
मैं और अधिक कैसे प्राप्त करूं?" और आपको तत्काल कर्मचारी के साथ आने की आवश्यकता है ताकि तीन महीने में उसे अपना वेतन बढ़ाया जाए।
एक योग्यता मैट्रिक्स के साथ, उत्तर आपकी जेब में हैं। हमें याद है कि टीम को अलग-अलग लोगों के ज्ञान को अधिक से अधिक प्रचारित करने के लिए नकल करने की आवश्यकता है। यदि हम समझते हैं कि टीम में समस्या कहां है, तो निश्चित रूप से, प्रश्नकर्ता के लिए पहला काम इस क्षेत्र में सुधार करना है।
जैसे ही आप योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं, कर्मचारी विकास की एक और सार्थक दिशा तुरंत शुरू होती है। क्षमताओं के मैट्रिक्स के साथ हमेशा इस सवाल का जवाब होता है कि कैसे अधिक प्राप्त किया जाए।
अधिक पाने के लिए - टीम द्वारा आवश्यक दक्षताओं का विकास करना।
लेकिन सावधान रहें। एक सामान्य गलती जो हम देखते हैं कि जब हम कंपनियों को सलाह देते हैं कि किसी व्यक्ति के वहां जाने की इच्छा के बारे में पूछे बिना आंदोलन की दिशा निर्धारित करना है। क्या कोई प्रेरणा है? क्या वह लोड परीक्षण में विकास करना चाहता है या परीक्षण स्वचालन करना चाहता है?
एक महत्वपूर्ण बिंदु जब हम किसी व्यक्ति के विकास के बारे में बात करते हैं, तो
उसकी प्रेरणा को
समझना है : वह जो सीखना चाहता है, उसके लिए क्या हित है।
यदि कोई व्यक्ति रुचि नहीं रखता है, तो ज्ञान प्रवेश नहीं करेगा। हमारा मस्तिष्क इतना डिज़ाइन किया गया है कि यह परिवर्तन से बहुत डरता है।
परिवर्तन महंगा, दर्दनाक है और आपको ऊर्जा खर्च करनी होगी । मस्तिष्क जीवित रहना चाहता है, इसलिए यह किसी भी तरह से नए ज्ञान से बचने की कोशिश करता है। दोपहर के भोजन या धूम्रपान के लिए जाओ। या खेलते हैं। या सोशल नेटवर्क पढ़ते हैं। हाँ, हाँ, वह करने के लिए जो हम आमतौर पर करते हैं जब हमें कुछ सीखने की ज़रूरत होती है।
अगर कोई प्रेरणा नहीं है, तो सीखना बेकार है। इसलिए, थोड़ा सीखना बेहतर है, लेकिन क्या दिलचस्प है। जब मस्तिष्क में दिलचस्पी होती है, तो नए ज्ञान की खातिर ऊर्जा साझा करना उसके लिए अफ़सोस की बात नहीं है।
ध्यान
छोड़ने वाले कर्मचारियों के ज्ञान के साथ क्या करना है? ऐसे समय होते हैं जब कोई व्यक्ति कंपनी छोड़ देता है। अक्सर, जब उसने बयान पर हस्ताक्षर किए और दरवाजा पटक दिया, तो पता चला कि वह कुछ महत्वपूर्ण काम कर रहा था, लेकिन वे इसके बारे में भूल गए। यह एक समस्या है।
जब आपके पास एक सक्षमता मैट्रिक्स होती है, तो आप समझते हैं कि इसमें कहाँ अड़चनें हैं, जो आपका एकमात्र व्यक्ति है जो हेलीकॉप्टर को गोली मार या उड़ा सकता है। एक टीम लीडर के रूप में, आपको
आने से पहले समस्याओं का समाधान करना चाहिए: यदि आपके पास केवल एक व्यक्ति है जो हेलीकॉप्टर उड़ाने में सक्षम है, तो किसी और को सिखाएं।
लोगों को छोड़ने से पहले डुप्लिकेट करें या वे एक बस से टकराए। सबसे महत्वपूर्ण बात, यह मत भूलो कि आपको खुद को डुप्लिकेट करने की आवश्यकता है। टीम का नेतृत्व जो छोड़ सकता है वह अच्छा है, और टीम काम करना जारी रखेगी।
और अंत में।
हम जो समझते हैं वह हमें डराता नहीं है। जो हमें डराता है, हम उसे न करने की पूरी कोशिश करते हैं।
ऐसे उपकरण हैं जो आपको संगठन में प्रबंधन में अधिक सार्थक रूप से संलग्न करने की अनुमति देते हैं। उनमें से एक
प्रक्रिया के
डिजिटलीकरण और प्रबंधकों के अधिक सार्थक कार्यों के लिए
लोगों पर आधारित
प्रबंधन मॉडल है । इस मॉडल के आधार पर, हम लोगों को बेहतर तरीके से किराए पर लेते हैं, विकसित करते हैं और प्रबंधन करते हैं, उत्पादों और सेवाओं का निर्माण करते हैं।
सक्षमता मॉडल लागू करें, अधिक सार्थक प्रबंधक बनें।
यदि आप लेख के विषय में रुचि रखते हैं, और आप कंपनी में एक संरचित ज्ञान प्रबंधन की आवश्यकता महसूस करते हैं, तो मैं आपको ITC में ज्ञान प्रबंधन पर पहला रूसी सम्मेलन नॉलेजकोनफ़ में 26 अप्रैल को आमंत्रित करता हूं। हमने कार्यक्रम में कई महत्वपूर्ण विषयों को इकट्ठा किया है: शुरुआती लोगों के लिए ऑनबोर्डिंग, ज्ञान अड्डों के साथ काम करना, ज्ञान साझा करने में कर्मचारियों को शामिल करना, और बहुत कुछ। रोजमर्रा की समस्याओं को सुलझाने के काम के अनुभव के लिए आओ।