AgileDays 2019

21-22 मार्च, 2019 को, मैं और मेरे साथी एजिलेडे 2019 सम्मेलन में शामिल हुए, और मैं इसके बारे में थोड़ी बात करना चाहूंगा।



स्थान: मॉस्को, वर्ल्ड ट्रेड सेंटर

AgileDays क्या हैं?

AgileDays फुर्तीली प्रक्रिया प्रबंधन पर 13 वीं बार चुस्त सम्मेलन है। यदि आप "फ्लैट संगठन संरचना" और "टीम स्वयं-संगठन" जैसी अवधारणाओं से परिचित नहीं हैं, तो मैं आपको एजाइल के बारे में पढ़ने की सलाह देता हूं।

कैसा था

सम्मेलन दो दिनों पर आयोजित किया गया था: गुरुवार और शुक्रवार (सहमत, बुधवार को कार्य सप्ताह के सफल समापन)।

सम्मेलन कार्यक्रम में विभिन्न विषयों पर लगभग 100 रिपोर्ट और कार्यशालाएं शामिल थीं। वक्ता विभिन्न कंपनियों के कर्मचारी और नेता थे जो सफलतापूर्वक एगिल दृष्टिकोण (एबीबीवाई, किवी, हेडहंटर, डोडो पिज्जा, स्क्रैमट्रैक और अन्य) लागू करते हैं।

एक नियम के रूप में, एक स्पीकर के प्रदर्शन में 45 मिनट लगे, जिसके अंत में सवाल पूछना संभव था। दुर्भाग्य से, सभी रिपोर्टों को प्राप्त करना शारीरिक रूप से असंभव था - भाषण अलग-अलग कमरों में एक साथ आयोजित किए गए थे, इसलिए हम में से प्रत्येक को चुनना था कि कहां जाना है (हम सहमत नहीं थे, लेकिन अक्सर हमारे हित मेल खाते थे)।



कैसे चुनें कि कहां जाना है? सबसे पहले, हमने रिपोर्ट के विषय पर ध्यान केंद्रित किया। उनमें से कुछ स्क्रैम मास्टर्स के लिए अधिक उपयुक्त हैं, अन्य उत्पाद मालिकों के लिए अधिक उपयुक्त हैं। वहाँ उन है कि कंपनी के अधिकारियों के लिए मुख्य रूप से दिलचस्प हैं। मुझे नहीं पता कि क्यों, लेकिन पूरा सदन "टीमवर्क कैसे खोदें: एक प्रबंधक के लिए एक मार्गदर्शिका" विषय पर एक भाषण पर था। जाहिर है, आयोजकों ने इस तरह के उत्साह की गिनती नहीं की, क्योंकि प्रदर्शन अपेक्षाकृत छोटे प्रेस रूम में था (हर कोई जल्दी से पता लगाना चाहता था कि उनकी टीमों को कैसे बर्बाद करना है)।

प्रस्तुतियों के बीच में, कॉफी ब्रेक थे जिस पर हम एक साथ आए और वक्ताओं के भाषणों पर चर्चा की।

और हमने क्या उपयोगी सीखा है

मैं यह नहीं कहूंगा कि सम्मेलन ने मेरे दिमाग पर पानी फेर दिया और मुझे हमारे काम पर पुनर्विचार करने के लिए प्रेरित किया। हालांकि, सबसे अधिक संभावना है, यह ठीक वैसा ही होगा यदि एक साल पहले हमारे सहयोगियों (या प्रबंधन) ने भी इस तरह के एजाइलडे 2018 कार्यक्रम में भाग नहीं लिया था। उस क्षण से (शायद थोड़ा पहले भी) हम चुस्त परिवर्तन पथ पर लगे और आवेदन करने की कोशिश की। भाषणों में वर्णित कुछ सिद्धांत और दृष्टिकोण।

इस सम्मेलन ने मुझे अपने सिर में वह सब कुछ डालने में मदद की जो मैंने पहले लोगों से सुनी थी।

यहां काम करने के लिए मुख्य (लेकिन सभी साधनों से) दृष्टिकोण हैं कि वक्ताओं ने अपने मोनोलॉग में चर्चा की:

उत्पाद का मूल्य

प्रत्येक कार्य, बिक्री के लिए जारी प्रत्येक सुविधा को एक निश्चित लाभ और मूल्य रखना चाहिए। टीम के प्रत्येक सदस्य को यह समझना चाहिए कि वह ऐसा क्यों और कैसे करता है। काम के लिए काम करने की आवश्यकता नहीं है, अपने सहयोगियों के साथ खेलने और फुटबॉल खेलने के लिए बेहतर है। (हो सकता है कि जब आप गेंद को लात मारते हैं तो यह आपके साथ आता है)

दुर्भाग्य से, हमारे राज्य में। क्षेत्र (और हम राज्य के लिए विकास में लगे हुए हैं। ग्राहक) विशिष्ट विशेषताओं के मूल्यों को निर्धारित करना हमेशा संभव नहीं होता है। कभी-कभी एक कार्य "ऊपर से" आता है और इसे करने की आवश्यकता होती है, भले ही हर कोई समझता है कि यह अव्यवहारिक है। लेकिन हम ऐसी स्थितियों में भी बहुत "उत्पाद मूल्य" खोजने की कोशिश करेंगे।

स्व-संगठन और स्वायत्त दल

सामान्य रूप से कर्मचारियों और टीमों के आत्म-संगठन पर बहुत ध्यान दिया गया था। यदि कोई नेता लगातार आपके ऊपर खड़ा रहता है, कार्यों को वितरित करता है, "आपको लात मारता है" और सब कुछ नियंत्रित करने की कोशिश करता है, तो इससे अच्छा कुछ भी नहीं होगा। सब खराब होगा।

एक अच्छे विशेषज्ञ के रूप में विकसित और विकसित होना आपके लिए अधिक कठिन होगा, और किसी बिंदु पर प्रबंधक अभी भी सभी प्रक्रियाओं को नियंत्रित करने में सक्षम नहीं होगा (कुछ जानकारी "टूटे हुए फोन" के सिद्धांत से विकृत हो जाएगी, अन्य पूरी तरह से गायब हो जाएगी)। और जब ऐसा व्यक्ति (प्रबंधक) छुट्टी पर जाता है या बीमार पड़ता है तो क्या होगा? हे भगवान, काम उसके बिना उठेगा! (मुझे नहीं लगता कि हर कोई यही चाहता है)।

एक प्रबंधक को अपने कर्मचारियों पर भरोसा करने में सक्षम होना चाहिए और सभी के लिए "एकल प्रविष्टि बिंदु" बनने की कोशिश नहीं करनी चाहिए। बदले में, कर्मचारियों को पहल दिखाने और परियोजनाओं में अपनी रुचि दिखाने की कोशिश करनी चाहिए। इसे देखकर, प्रबंधक के लिए सभी पर कुल नियंत्रण से दूर होना बहुत आसान हो जाएगा।

एक स्वायत्त टीम है, सबसे पहले, एक स्व-संगठित टीम है जो निर्धारित लक्ष्यों (परियोजनाओं) को पूरा करने में सक्षम है। टीम खुद उन्हें हासिल करने के तरीके चुनती है। उसे एक बाहरी प्रबंधक की आवश्यकता नहीं है जो इंगित करेगा कि क्या और कैसे करना है। सभी मुद्दों और चिंताओं पर संयुक्त रूप से टीम के भीतर चर्चा की जानी चाहिए। हां, एक टीम प्रबंधक के पास (और चाहिए) जा सकती है, लेकिन केवल अगर यह समझता है कि इस मुद्दे को स्वयं के भीतर हल नहीं किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, परियोजना को सफलतापूर्वक पूरा / पूरा करने के लिए टीम के संसाधन को बढ़ाना आवश्यक है)।

फ्लैट संगठन संरचना

सिद्धांत से हटकर "मैं मालिक हूँ - आप अधीनस्थ हैं" कंपनी के भीतर जलवायु पर बहुत अनुकूल प्रभाव पड़ता है। लोग एक-दूसरे के साथ अधिक स्वतंत्र रूप से संवाद करना शुरू करते हैं, वे सशर्त सीमाओं का निर्माण करना बंद कर देते हैं "ठीक है, वह मालिक है"।

जब कोई कंपनी "फ्लैट संगठन संरचना" के सिद्धांत का पालन करती है, तो स्थिति एक औपचारिकता बन जाती है। उस व्यक्ति की भूमिका जिसे वह टीम में रखता है, पहले स्थान पर आना शुरू होता है और यह सभी के लिए अलग हो सकता है: यह एक ऐसा व्यक्ति हो सकता है जो ग्राहक के साथ संचार करता है और उससे आवश्यकताएं एकत्र करता है; यह एक स्कैम मास्टर हो सकता है जो टीम की प्रक्रियाओं की निगरानी करता है और उन्हें बेहतर और अनुकूलित करने की कोशिश करता है।

टीम की प्रेरणा

कर्मचारी प्रेरणा का मुद्दा किसी का ध्यान नहीं गया।

वेतन केवल एकमात्र मानदंड नहीं है जो किसी व्यक्ति को काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है। कई अन्य पहलू हैं जो उत्पादक कार्यों में योगदान करते हैं। आपको अपने कर्मचारियों (न केवल काम पर) के साथ अधिक संवाद करने की आवश्यकता है, उन पर भरोसा करें और उनकी राय पूछें, और लगातार प्रतिक्रिया दें। यह बहुत अच्छा है जब आपकी टीम की अपनी "कॉर्पोरेट भावना" होती है। आप अपनी विशेषताओं के साथ आ सकते हैं, उदाहरण के लिए एक लोगो, टी-शर्ट, कैप (वैसे, हमारे पास पहले से ही यह है)। आप कॉर्पोरेट इवेंट्स, फील्ड ट्रिप और अन्य चीजों को व्यवस्थित करने का प्रयास कर सकते हैं।

जब कोई व्यक्ति किसी टीम में काम करने के लिए सुखद और आरामदायक होता है, तो काम उसे अधिक दिलचस्प लगता है, उसके पास पहले से ही यहां से बाहर निकलने के लिए "18:00 जैसे ही नहीं है।"

नए कर्मचारियों के लिए टीम खोज

ऐसा लगता है कि एचआर सेवा को नए कर्मचारियों की तलाश में होना चाहिए (वे वास्तव में वही हैं जो उन्हें चाहिए) और नेता (उन्हें भी कुछ करना होगा)। तो टीम को इसमें हिस्सा क्यों लेना चाहिए? वह पहले से ही परियोजना पर बहुत काम कर रही है। जवाब, वास्तव में, सरल है - कोई भी टीम से बेहतर नहीं जानता कि वे उम्मीदवार से क्या चाहते हैं। यह भविष्य में इस व्यक्ति के साथ काम करने वाली टीम है। तो क्यों न उसे उसके लिए यह महत्वपूर्ण विकल्प बनाने का अवसर दिया जाए?

वितरित टीम

यह पहले से ही 21 वीं सदी है और हम में से प्रत्येक के लिए सुबह 9 बजे तक कार्यालय जाना आवश्यक नहीं है (विशेषकर यदि हम आईटी उद्योग के बारे में बात कर रहे हैं)। आप घर से उत्पादक रूप से काम कर सकते हैं। और अगर कोई व्यक्ति घर से काम करता है, तो क्या उसे घर से काम करने से रोकता है, लेकिन किसी दूसरे शहर या किसी अन्य देश में भी? यह सही है - कुछ भी परेशान नहीं करता है।

एक वितरित टीम अच्छी है क्योंकि आपके पास आवश्यक मानदंडों (कौशल, अनुभव, वेतन स्तर) के अनुसार सही कर्मचारी खोजने के लिए अधिक विकल्प हैं। सहमत हूँ, अकेले शहर के भीतर रूस की तुलना में उम्मीदवारों की पसंद काफी अधिक होगी। ऐसे कर्मचारियों (कार्यालय रखरखाव, उपकरण) की लागत भी काफी कम हो जाती है।

ऐसे काम में एक नकारात्मक बिंदु है - लोग एक-दूसरे को नहीं देखते हैं। ऐसे व्यक्ति के साथ काम करना बहुत मुश्किल है जिसके साथ आप व्यक्तिगत रूप से अपरिचित हैं। नियमित वीडियो कॉलिंग और आवधिक संयुक्त कॉर्पोरेट इवेंट (वर्ष में कम से कम एक बार) आसानी से इस समस्या को हल कर सकते हैं।

खुली सैलरी और कंपनी के अन्य वित्तीय मुद्दे

यह काफी असामान्य लगता है, लेकिन मेरा विश्वास करो, यह कुछ कंपनियों में काम करता है। दृष्टिकोण यह है कि कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को यह देखने का अवसर मिलता है कि उसके सहकर्मी कितना कमाते हैं (और यहां तक ​​कि उसका प्रबंधन कितना कमाता है)।

यह एक अधिक जटिल प्रक्रिया है और खुले वेतन को स्थानांतरित करने के लिए आपको बहुत धीरे-धीरे स्थानांतरित करने की आवश्यकता है। सबसे पहले, कर्मचारियों के वेतन की बराबरी करना आवश्यक है ताकि ऐसी स्थिति न हो जहां वास्या को एक ही काम के लिए 5 रूबल मिलते हैं, और पेट्या - जितना कि 15. आपको अपने कर्मचारियों के ऐसे सवालों के जवाब देने में सक्षम होने के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है "पेटीएम मुझसे अधिक क्यों कमाता है" ।

यह ध्यान देने योग्य है कि वेतन का खुलासा करना केवल हिमशैल की नोक है। कई अन्य वित्तीय संकेतक हैं जो कर्मचारियों के बारे में जानने के लिए उपयोगी और दिलचस्प होंगे।



और अंत में (लगभग हर वक्ता ने अपना भाषण समाप्त कर दिया): आपको यह सोचने की ज़रूरत नहीं है कि कंपनी और टीमों के भीतर प्रक्रियाओं के लिए एक निश्चित दृष्टिकोण सभी के लिए 100% काम करेगा। अगर ऐसा होता तो हर कोई लंबे समय के लिए सफल होता। आपको यह समझने की जरूरत है कि हम सभी लोग हैं और हम सभी अलग हैं। हममें से प्रत्येक को एक अलग दृष्टिकोण की आवश्यकता है। सफलता इस "स्वयं" कुंजी को खोजने में ठीक है। यदि आप स्क्रैम पर काम करने में असहज हैं, तो अपने आप को और अपनी टीम को मजबूर न करें। उदाहरण के लिए कंबन को लें। शायद यह वही है जो आपको चाहिए।

कोशिश करो, प्रयोग करो, गलतियां करो और फिर से प्रयास करो, और फिर आप सफल होंगे।